大數據時代企業人力資源管理創新思考

文/劉小蘭，中國人民大學商學院同等學力碩士

引言

隨著信息技術的不斷發展，大數據幾乎已經滲透到了我國的各個行業和各個領域，大數據技術的存在也為整體時代的發展注入了新的生產要素和更多寶貴的社會財富，并最終為商業的變革和管理提供了新的機遇。大數據技術的注入也終將會給經濟社會的發展帶來巨大的變化。而人力資源管理在企業管理中一直都占據著非常重要的作用[1]。在當前的情況下，如何更好地通過對待大數據來實現人力資源管理的創新，是當前企業人力資源管理創新策略中尤其需要重視和解決的問題。

1 大數據時代的概念

全球知名公司麥肯錫最早提出了“大數據時代”的概念。麥肯錫指出：數據已經滲透到當今每一個行業和每一個領域中，最終成為了一種相當重要的生產因素。隨著數據量的增多，人們對海量數據的挖掘和應用預示著新一波生產率的增長和消費者數量的增多。目前，“大數據”已經在物理學、生物學和環境生態學等諸多領域都被得以廣泛的應用，這種技術也逐步滲透到我國的軍事、金融和通訊的行業。此外，由于數據的數量正在慢慢變大，這會在很大一部分程度上決定著企業未來發展的發展。但是，在當前，很多企業都沒有能夠意識到數據對企業管理的重要性，而大數據時代的到來勢必會使得企業人力資源出現新的變化。

2 大數據時代下企業人力資源管理中存在的問題

經濟全球化時代的發展下如果想要讓我國更好地取得發展，那么勢必需要更好的制度、政策和措施進行支撐。因此，在我國企業人力資源管理的過程中還存在著諸多方面的問題需要進行全面的改善。主要存在的問題包括以下幾點：

2.1 人才競爭日益激烈

在大數據時代下，企業所采用的人才培養模式存在著諸多方面的不同。如果能夠在人才培養的過程中靈活地運用信息技術，那么自然能夠在最大程度上保證人才培養的效率，也能夠進一步加快人才培養的速度，從而為企業的人才管理和人員培訓提供一定的便利，從而能夠有效地平衡人才培養和人才競爭之間的關系。而企業的發展離不開人才的支持，企業的競爭也就是人才的競爭。此外，由于信息技術開發的速度已經遠遠不能夠滿足人才招聘的需求，從而形成很大的人才缺口，加劇人才的競爭。因此，現代企業，尤其需要在留住企業優秀人才上下功夫，只有這樣才能夠有效地提高企業的核心競爭力。

2.2 企業忽視員工

大多數企業仍然采用傳統的人力資源管理模式，尤其是一些中小企業，很多時候都不設置人力資源管理部門，或者不對企業內部的人員進行全方位的管理。有一些小企業由于經費的限制，甚至將企業內部的員工看作是附屬品，對其嚴格地進行控制和看管，對員工尤其不尊重。

2.3 人力資源管理者觀念落后

大多數的人力資源管理工作人員還沒有來得及及時地更新自身的觀念，很多工作人員甚至不具備一定的創新理念。而只有管理者從思想觀念上發生改變，那么才能夠促使新的人力資源管理模式的誕生。從現實的情況來看，大部分的管理人員還沒有意識到傳統的人力資源管理工作的環境和現階段的工作環境中存在的差別，甚至只重視企業內部的變化，將企業的人力資源看作看作是企業內部管理中的一個環節，并沒有以此制定相關的人力資源政策，對大數據的趨勢也極度不敏感，從而讓企業的發展屢屢出現障礙。

3 大數據時代下人力資源優化的環節

3.1 招聘環節

在大數據時代下進行人力資源管理的優化最根本的就是可以從招聘環節開始。企業人員應該利用互聯網在最大范圍內發布招聘信息，之后再在最大范圍內網羅優秀人才。之后再對所有的人才進行優化對比，爭取在這個過程中不斷地進行錄入和對比，最終挑選出符合企業崗位要求的職員。大數據時代的到來，使得相關招聘信息變得更加透明，企業獲取優秀人才的渠道也會不斷地被拓寬。傳統的招聘范圍非常有限，已經不能夠有效地符合現代發展的趨勢，而大數據時代下的網絡招聘不僅能夠有效地提升招聘環節的效率，同時也能夠為企業節約一定的招聘費用。

3.2 培訓環節

在大數據時代的發展下，企業的培訓已經顯得非常重要了。傳統的培訓不僅會讓員工覺得枯燥無味，而且由于大家在培訓時候的積極性都不高，因此也難以產生好的效果。而為了讓整體培訓的環節變得更加鮮活而又有個性，企業必須在大數據背景下運用員工所存在的數據資料進行更加全面而又有針對性的培訓，并在這個過程中發現每個員工性格中的缺點和優勢。目前，很多企業都運用在互聯網中收集來的資料對員工制定有關“私人定制”的培訓計劃。而且由于現在諸多培訓都已經注入了大數據時代的影子，所以也為企業節省了很多部分的費用。

3.3 考核環節

原則意義上說，考核也是企業人力資源管理中非常重要的一個環節，企業必須要在員工考核的過程中對其不斷地進行更新和優化，爭取在傳統考核的技術上，再對員工進行多維度的考核。工作人員可以通過在企業內部制作APP的方式對員工的工作完成情況、目標感、執行效率、時間安排和其他方面的情況進行對癥下藥。大數據的特點能夠使得人力資源管理者在最短的時間內更加全方位地了解到員工的動態，從而有利于他們進行決策和判定。

4 大數據時代下企業人力資源創新性管理策略

4.1 完善企業人力資源管理模式

傳統的人力資源管理模式多數還是通過靜態的信息管理方式進行管理，這種管理模式沒有辦法對員工各個角度的信息進行全方位的整合，也就沒有辦法對員工的素質進行全面的考評，所以很多企業的人力資源管理工作沒有辦法全面地被落實。除此之外，很多企業在人力資源管理的過程中過度地重視職位設置的問題，導致很多職位的設置出現了冗余的現象。這種拖沓的人力資源管理目前已經沒有辦法很好地適應大數據時代的管理要求。因此，在大數據時代下，傳統的企業管理模式必須要徹底地被轉變，并通過大數據管理思維的優化來不斷地使得人力資源管理模式被創新。

4.2 更新管理的方式

為了能夠讓每一位員工在工作中更好地配合人力資源管理，企業必須根據當前發展的情況將工作任務進行合理地分配，從而能夠使得每個員工都充分地發揮出自身的價值，從而讓每個員工都更好地參與到人力資源管理的過程中來。企業尤其還應該運用先進的管理方式和學習方式，定期地和其他企業交流管理經驗，并在這個過程中不斷地更新和完善相關方式。只有這樣才能夠制定出合理的賞罰制度，從而可以對員工的工作起到更多激勵的作用，這樣企業的發展才能夠真正進入到一個良性發展的循環中。

4.3 運用合適的方法來確定企業發展的核心戰略

當前，企業尤其應該根據實際情況來制定明確的規劃流程，這樣才能夠在最短的時間內確定核心的人才。尤其應該運用大數據時代的優勢和特點來更好地衡量其收益和支出，并始終以利益最大化作為企業的戰略目標[2]。而由于現在人才更新和流失的速度非常快，企業尤其應該根據變化制定具有前瞻性的人力資源規劃，并通過順應市場的變化來及時進行調整和評估，從而真正保證企業能夠更好地進行發展。

4.4 堅持“以人為本”的理念管理人才

如果想要在企業的內部對員工進行創新性管理的過程中，尤其應該建立針對員工的專業性培訓部門，并在企業領導的帶領下，讓員工定期進行培訓學習。同時，在遵守相關培訓制度的同時，一定要堅持“以人為本”的理念，并在發展中充分調動員工在工作中存在的創新意識，并使得每個企業都能夠更好地得以發展。員工和企業之間的感情也能夠更好地得以增強，企業和員工之間也能夠更好地進行共贏。

5 大數據時代下企業人力資源管理帶來的變化

5.1 使得人力資源管理更加科學性

大數據時代更多地反應出一種開發性、包容性和科學性。企業的管理人員尤其要懂得在尊重大數據帶來的科學變化的基礎上，將人力資源管理的過程更好地結合時代中變化的特點，并能夠成功地將大數據更好地運用到企業的管理過程中。而事實證明，如果將數據平臺和日常管理更好地結合起來的話，那么也就能夠更好地提高管理的科學性和有效性。通過在人力資源管理中植入大數據系統來淘汰落后的管理模式，并最終能夠通過數據化技術對企業的管理工作做出全面而又科學的評判。每個企業的大數據平臺都能夠由此更好地完善員工內部的各種信息，并通過讓員工在平臺上設置相關的學習內容來使得員工更好地了解彼此工作的情況，并彼此督促學習。而作為企業的管理者也能夠對企業的運營狀況有有一個全面系統的了解。

5.2 激發員工的工作潛能

大數據時代的背景下，企業能夠為員工提供各種類型便利的條件。無論是大企業還是小企業都可以通過大數據平臺獲得與員工相關的家庭背景、教育經歷和其他各種工作經歷。在此基礎上，企業的管理者也可以通過提供的各種數據進行更加全面的評判和分析。人力資源規劃者應該通過在大數據平臺上的資料收集全面地掌握每個員工的興趣愛好、工作效率和工作任務完成情況等基本的信息，并根據相關數據分析的結果來做出更加科學的人力資源規劃。之后，再通過對這些信息進行科學的判斷來更好地實現人員配置[3]。例如，很多大企業就充分利用大數據背景下提供的員工在工作崗位上的工作效率、工作效果、教育背景和其他相關的因素進行協同的交流，并將這些信息都整合成一個信息集，這樣人力資源部門在進行考評時也會變得更加有針對性。

6 結束語

本文通過對大數據時代背景下企業人力資源管理的深層剖析，來更好地解讀企業內部和外部過程中產生的一系列挑戰和約束。相信隨著大數據時代中的諸多細節更好地落實到國家和企業的管理中，那么我們也能夠有效實現在人力資源管理的最大價值。

【參考文獻】

[1]徐艷.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].江西社會科學，2016（3）：183-186

[2]王群,朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報(社會科學版)，2015（3）：258-264

[3]容天，李學軍.企業人力資源管理在大數據時代的變革[J].現代國企研究，2016（3）：143-148