國外人力資源歸因研究現狀和未來展望

林新奇 鄭海濤

摘要：基于過程視角的人力資源歸因是影響人力資源實踐實施效果的重要因素。人力資源歸因是指員工對組織實施人力資源實踐的意義感知，主要包括內部型（承諾型、控制型）和外部型人力資源歸因。文章在闡述人力資源歸因內涵的基礎上，對人力資源歸因的國外研究現狀進行綜述，通過分析現有研究不足，提出在人力資源歸因分類標準、影響因素、影響效應、研究層次以及理論基礎五大方面的未來研究展望。

關鍵詞：過程視角；人力資源歸因；人力資源實踐

一、 引言

戰略人力資源管理領域研究的核心主題聚焦于探討人力資源管理實踐與績效之間的關系。截至目前，學者們分別從基于內容的人力資源實踐和基于過程的人力資源實踐研究兩者之間的關系及過程機理。在內容型的人力資源實踐研究中，大量學者發現員工對人力資源實踐的感知與員工健康和幸福感、情感承諾和流動意愿、組織績效等有著顯著的正向影響。還有一些研究表明人力資源實踐并不總是會帶來好的結果，比如，Jensen等（2013）研究發現人力資源實踐能帶來更高水平的壓力和情緒倦怠。這些人力資源實踐的影響效應研究結果的差異性部分原因在于對人力資源實踐的定義、測量、分析層次和理論基礎等方面的不同。還有學者認為人力資源實踐是否能夠帶來積極的影響效應不僅在于人力資源實踐內容本身，而且還受到人力資源管理過程的影響（Bowen & Ostroff，2004）。

Bowen和Ostroff（2004）提出人力資源管理強度（Human Resource Management Strength）的概念來體現人力資源過程對人力資源實踐實施效果的重要作用，他們認為人力資源管理內容和過程必須有效的整合方可從戰略人力資源管理視角提升組織績效。人力資源管理強度強調的是組織如何采取有效措施使得員工感知到人力資源實踐的獨特性（Distinctiveness）、一致性（Consistency）和共識性（Consensus），提升員工對人力資源實踐的理解、認同和支持，從而激發員工的積極態度和行為，最終帶來組織績效的提升。Nishii等（2008）指出員工對于人力資源實踐的感知可能在員工對組織表現出的態度和行為之前，這就意味著人力資源實踐的效用并不是自動產生的、按照預期的設想發生的（Katou et al.，2014）。盡管基于過程的視角日益被人力資源學者們所接受，并且員工的人力資源實踐感知也受到普遍的重視，但是很少有研究者關注員工對人力資源實踐賦予的意義（Katou et al.，2014）。由此，Nishii等（2008）基于人力資源實踐的心理過程視角提出人力資源歸因（Human Resource Attributions，HRA），以此不斷豐富戰略人力資源理論研究。

大多數有關戰略人力資源的文獻聚焦于雇主視角，Nishii等（2008）則聚焦于員工對人力資源戰略的歸因視角。他們指出任一人力資源實踐對于不同的員工有著不同的感知，一些員工把人力資源實踐看作是基于質量提升戰略的，還有一些人將人力資源實踐看作是基于低成本戰略的，而不是管理者所追求的真實人力資源戰略。總體來說，他們從戰略人力資源文獻的承諾和控制的區別出發，結合管理哲學，基于員工視角，將人力資源歸因主要分為承諾型人力資源歸因和控制型人力資源歸因。

二、 人力資源歸因的內涵

人力資源歸因是員工對特定的人力資源實踐的管理動機所做出的因果關系解釋，其對員工的承諾和滿意度有著重要的影響（Nishii et al.，2008）。早期的歸因理論分為內部歸因和外部歸因，但是，與外部歸因相比，內部歸因對個體的態度和行為影響更強（Nishii et al.，2008）。Koys（1991）對人力資源實踐的內部歸因和外部歸因進行過區分，指出組織為獲得和留用員工的人力資源管理活動屬于內部歸因，旨在提升個體或組織績效的人力資源管理活動屬于外部歸因。盡管對于Koys為什么選擇這一特殊的視角進行研究還不是很清楚，但是他的實證研究很大程度上證實內部歸因與承諾有著積極的相關關系，而外部歸因與承諾不相關。

Nishii等（2008）在Koys研究基礎上，對外部和內部人力資源歸因進行重新區分，認為內部歸因可能是多維度的，是員工對管理者能夠控制因素的感知，以此，他們從戰略人力資源管理和員工導向的管理哲學視角識別員工對管理者采納人力資源實踐的動機感知。其主要包括兩個方面的內容，這與Koys（1991）的見解有所不同但又相關。第一個涉及到人力資源實踐的戰略或商業目標。戰略人力資源管理文獻大部分討論聚焦于質量提升和成本壓縮戰略，他們假設雇傭者采納人力資源實踐很可能是為了將員工的態度和行為與組織的商業戰略相匹配。因此，Nishii等（2008）將人力資源歸因反映在服務質量提升和成本壓縮戰略上。第二，戰略人力資源管理研究者也基于管理者所持有的潛在的員工導向的管理哲學區分人力資源系統。這一管理哲學旨在最大化員工的幸福感，而不是最大程度上利用員工。由此，Nishii等（2008）提出內部人力資源歸因的兩種類別即承諾型人力資源歸因（Commitment-HRA）和控制型人力資源歸因（Control-HRA）。承諾型人力資源歸因源于員工感知的公司潛在聚焦質量的人力資源戰略（員工被看作公司的資產）；在員工導向的管理哲學方面，管理者或組織更關注員工的幸福感和成長；控制型人力資源歸因源于員工感知的公司聚焦成本壓縮的人力資源戰略（員工被看作是成本壓縮的對象）；在員工導向的管理哲學方面，管理者或組織更關注如何充分利用員工。此外，外部歸因則傾向于認為管理者是外部環境的被動接受者，也就是說，被采納的人力資源實踐并不是管理者的自愿選擇，而是外部限制因素所要求的管理者不得不采納的特定人力資源實踐。這些限制因素大部分來源于工會契約和員工聯合會，還包括國家宏觀政策、法律法規。

三、 人力資源歸因研究現狀

雖然有關人力資源歸因研究還未受到應有的關注，但是也有少數學者對其進行過探討，主要有四篇文獻。Nishii等（2008）在提出人力資源歸因時，通過嚴謹地質性和實證研究邏輯開發出最佳擬合度的三因子人力資源歸因量表，包括承諾型內部人力資源歸因、控制型內部人力資源歸因和外部歸因。隨后，他們針對人力資源歸因與員工態度之間的關系進行實證研究，通過服務公司的樣本研究發現關注提升服務質量和員工幸福感的人力資源實踐歸因（承諾型人力資源歸因）與員工態度（包括滿意度和承諾）顯著正相關，聚焦降低成本和利用員工的人力資源實踐歸因（控制型人力資源歸因）與員工態度呈現顯著的負相關關系。具體來說，員工感知到他們越被看作雇主的資產，他們越愿意以承諾的形式給予雇主回饋；員工感知到他們越被看作組織成本壓縮的對象，員工對組織的承諾水平越低。此外，從人力資源管理哲學看，當員工感知到組織潛在的人力資源管理哲學關心他們的幸福感時，員工的滿意度越強，承諾水平越高，反之，員工的滿意度和承諾水平將會降低；當員工感知到組織的人力資源管理哲學重在利用他們時，員工將表現出消極的承諾和滿意度。

Nishii等（2008）從社會交換原則和資源基礎觀視角對他們的實證研究結論做出解釋。根據社會交換原則，能夠對員工帶來積極影響（服務質量和幸福感的提升）的承諾型人力資源歸因更可能使員工產生互惠的責任感，進而員工滿意度和承諾將會提升。但是，當員工認為人力資源實踐的目的很少關心他們的幸福感并且更傾向于是壓縮成本為目的控制型人力資源歸因時，員工的滿意度和承諾將會降低。由資源基礎觀可知，學者們認為當公司采納質量提升的人力資源戰略時，員工被當作公司獲得高質量產品和服務的重要資產，從長期來看，公司將會在員工技能提升投資更多，管理者更重視激勵員工努力工作，將員工的福利看為比其收入要重要。相反，當公司采取低成本的戰略時，管理者將把員工看作是控制成本的對象，強迫員工更多地服從規則和流程，監控員工的產出數量。

Nishii等（2008）研究還發現與工會合規相聯系的外部歸因與態度不存在顯著的相關關系，可能的原因在于，其與內部歸因相比，對將來行為或事件的預測效用更低，其易隨著外部環境的變化而變化，更重要的是，遵從法律、法規和政策的要求是強制性，與潛在的性格特征和管理價值觀的關聯度較弱（Jones & McGillis，1976），并且它對行為的解釋是不穩定的和難以控制的。

Chen和Wang（2014）以中國服務業的20家公司為樣本，從社會交換的視角出發，以Nishii等（2008）提出的人力資源歸因理論為基礎，研究了組織變革期間人力資源歸因對員工結果的影響。其主要聚焦于內部型人力資源歸因對員工結果的影響，原因在于中國的勞動關系環境不同于Nishii等（2008）研究中所使用的西方國家樣本，中國工會更多的是組織必須遵守的合法規定，而不是真正意義上的員工代表，所以其選用與西方國家類似的兩個內部人力資源歸因即承諾型人力資源歸因和控制型人力資源歸因。研究結果發現承諾型人力資源歸因與組織支持感有顯著的正向關系，控制型人力資源歸因與組織支持感有顯著的負向關系；此外，組織支持感在承諾型人力資源歸因和控制型人力資源歸因與流動意向和任務績效之間的關系中均起到中介作用。

Van De Voorde和Beijer（2015）立足幸福感人力資源歸因和績效型人力資源歸因，從高績效工作系統視角探討了兩種歸因的影響因素，并且還對兩種歸因與承諾和工作壓力（Job strain）之間的關系進行研究。來自150個工作團隊的1 065名員工樣本的跨層分析表明，高績效工作系統不僅與幸福感型人力資源歸因正相關，而且還與績效型人力資源歸因有著積極的關系，這一發現認為高績效工作系統能夠向員工傳遞兩種信號，組織不僅把他們看作是有價值的資源，而且還向員工暗示績效的提升是組織所期望的（Jensen et al.，2013）。此外，幸福感型人力資源歸因能夠帶來較高的情感承諾水平，降低工作壓力，主要原因在于幸福感型人力資源歸因讓員工意識到組織對他們的支持。但是績效型人力資源歸因帶來了更高的工作壓力，并且其與員工的情感承諾無顯著的相關關系，這就意味著如果員工認為組織的人力資源實踐是為了獲得績效的提升，員工將會體驗到較高水平的工作要求，工作要求激起的能量損害過程將逐漸導致員工壓力感的增強，同時這一過程并不能被可獲得的資源所緩解（Bakker et al.， 2004）。針對績效型人力資源歸因與情感承諾無相關關系的解釋是，績效型人力資源歸因被看作一種工作要求，與缺乏支持或社會資源無關。Bakker等（2004）的研究證實工作要求和工作資源啟動兩個心理過程，工作要求主要與工作壓力有關，與工作投入和情感承諾不相關。

Shantz等（2016）指出過去有關人力資源管理實踐感知與幸福感之間的關系研究結論存在很大的不一致性，甚至研究結論相反。為解決這些研究結論的不一致性，他們引入人力資源歸因的概念進行研究，結果發現當員工感知到他們組織的人力資源管理實踐旨在改善他們的工作績效時，他們將會體驗到較高的工作卷入，進而降低情緒衰竭水平；相反，當員工認為組織的人力資源管理實踐旨在減少組織成本時，員工將體驗到較大程度的工作負荷，進而帶來更高水平的情緒衰竭。他們從資源保存理論的視角對這一研究結論進行了詳細的解釋。

四、 人力資源歸因未來研究展望

從以上研究現狀闡述中可看出，人力資源歸因的研究尚處于起步階段，我們對人力資源歸因的理解還不夠透徹，人力資源歸因理論對人力資源管理實踐的指導作用還未充分體現出來。為進一步豐富人力資源歸因理論的研究，提升其對人力資源管理的實踐指導價值，將來應至少從以下五個方面對人力資源歸因理論進行深入研究。第一，加強人力資源歸因的分類研究。目前使用的人力資源歸因基本上都是基于Nishii等（2008）從戰略和管理哲學所提出的人力資源歸因分類，將來可試圖拓寬分類的基礎，比如引入集體主義和個體主義價值觀等指標對人力資源歸因進行分類。第二，豐富人力資源歸因的影響因素研究。Van De Voorde和Beijer（2015）研究表明高績效工作系統對人力資源歸因能夠產生顯著的正向影響，但其僅選擇幸福感型人力資源歸因和績效型人力資源歸因，并且還未探討兩者之間關系的過程機制和邊界條件，后續的研究應進一步研究高績效工作系統對幸福感型和績效型人力資源歸因的影響機制以及高績效工作系統對其他類型的人力資源歸因的影響作用機制。另外，個體人格特點（比如大五人格、核心自我評價）、領導風格（比如變革型領導、家長式領導）、組織氛圍等對人力資源歸因的影響研究也應當受到重視。第三，豐富人力資源歸因的影響效應研究。目前有關人力資源歸因的影響效應僅局限于情感性承諾、工作壓力、工作倦怠、任務績效等員工心理因素、態度和績效方面，其對員工行為的影響研究還很缺乏。后續的研究可探討人力資源歸因對員工創新行為、建言行為、知識共享行為、反生產行為等的影響機制。第四，現有的研究基本上均是從個體的人力資源歸因層次進行研究，如果員工對組織實施的人力資源管理實踐能夠行為一致性的歸因，則對員工態度、行為和績效的影響作用更強。因此，將來可試圖提高人力資源歸因的研究層次，深入探討團隊層次和組織層次上人力資源歸因的影響效應。第五，現有的研究從資源保存理論、社會交換理論、組織支持理論視角對人力資源歸因的影響效應進行了探討，其理論基礎可進一步拓展，比如計劃行為理論、自我決定理論等。

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作者簡介：林新奇（1962-），男，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向為績效管理與薪酬激勵、組織變革與管理創新、戰略人力資源管理；鄭海濤（1985-），男，漢族，浙江省蒼南縣人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為人力資源管理歸因與知識共享。

收稿日期：2018-08-12。