淺談科研事業(yè)單位績效工資的實施與管理

文/林瑞琴，福建省熱帶作物科學(xué)研究所

2010年事業(yè)單位全面執(zhí)行了績效工資制度改革，績效工資分為基礎(chǔ)績效和獎勵績效，績效工資由人力資源和社會保障廳核定總量，基礎(chǔ)績效工資按人員類別和級別確定，獎勵績效工資由各單位制定分配方案，上報上級主管部門審核通過即可。

事業(yè)單位是國人認(rèn)為的“鐵飯碗”，工資水平一般，單位人員的工作積極性不高，滿足于現(xiàn)狀，工作上缺乏責(zé)任心和擔(dān)當(dāng)精神。特別是科研小單位，這種現(xiàn)象更普遍存在，它降低了事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。因此科研單位根據(jù)單位的實際情況制定出公平、合理、科學(xué)化、規(guī)范化、法律化的收入分配制度是績效工資改革的一項重要工作。

1 科研事業(yè)單位績效工資管理中存在的問題

1.1 績效工資管理考核體系不完整，制度監(jiān)管有待完善

由于2010年前事業(yè)單位的薪金待遇等參照行政機關(guān)，資格老的同志接受不了新的績效工資改革，對績效工資考核制度很排斥，如要改變績效工資考核制度又與財務(wù)管理工作產(chǎn)生沖突，無法執(zhí)行。現(xiàn)在許多科研單位的工資是財政核撥，績效工資的管理基本上按照職稱級別的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，但是對于科研人員參與行政后勤的管理沒有明確的分配制度，單位績效工資的具體實施過程中出現(xiàn)工資分配不統(tǒng)一，沒有體現(xiàn)多勞多得，少勞少得的分配制度，沒有制定健全合理、公平、公正的績效考核體系進(jìn)行發(fā)放績效工資，而是采用按部就班套用文件的方式發(fā)放，從而壓制了科研人員的工作積極性，產(chǎn)生了消極的工作方式。

1.2 績效工資各職級間差距不合理，沒有兼顧長遠(yuǎn)目標(biāo)。

事業(yè)單位的績效總量由上級廳、局人事部門核定，績效總量的發(fā)放不超出核定的總量即可，單位的人事勞工部門就有很大自主權(quán)。許多事業(yè)單位把各種補貼及獎勵的發(fā)放從獎勵績效中支出，造成年終的獎勵績效發(fā)放少，致使員工的薪酬分配出現(xiàn)不公平。單位效益差，有的科研人員為了謀生只好尋求在外兼職，甚至離崗創(chuàng)業(yè)或離職，造成人才流失嚴(yán)重。科研事業(yè)單位以職稱為主，各職級基礎(chǔ)績效的比例與獎勵績效的比例不一致，初級、中級、高級三者之間的基礎(chǔ)績效由上級部門規(guī)定，而獎勵績效的比例差別不大，降低了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，致使一部分人為了科研獎勵、補貼及職稱評聘出現(xiàn)學(xué)術(shù)不端行為，不利于科研事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

2 科研事業(yè)單位實施績效工資的具體措施

為了深化人事和分配制度改革，加強科研隊伍建設(shè)，推進(jìn)績效工資制度更好實施，促進(jìn)單位的科研工作科學(xué)和諧有序發(fā)展，提出以下三項措施。

2.1 制定績效工資分配制度、考勤制度及業(yè)績獎勵制度

科研單位成立績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績效工資相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。在績效總量控制的前提下制定工作崗位績效、考勤績效、業(yè)績獎勵績效等。工作崗位績效獎勵按照專技、管理、工勤三類崗位的發(fā)放系數(shù)乘以績效獎勵基數(shù)進(jìn)行計算和分配，兼崗人員按照就高原則發(fā)放。崗位績效獎勵每個月隨基礎(chǔ)性績效工資一并全額發(fā)放，年終考核基本合格的扣發(fā)崗位績效獎勵的25%，不合格的扣發(fā)崗位績效獎勵的100%，從其下一年度工資中扣回。制定考勤績效獎，對違反考勤制度的，從個人獎勵績效中扣除。制定業(yè)績獎，獎勵科研專技人員在科研、產(chǎn)業(yè)、服務(wù)“三農(nóng)”、管理等方面取得較高水平的學(xué)術(shù)業(yè)績成果或做出突出貢獻(xiàn)，以及年度考核優(yōu)秀、工作表現(xiàn)突出獲得榮譽或表彰的。

2.2 平衡各職級績效工資差距，兼顧短期與長期目標(biāo)

科研單位要制定合理的績效評估制度，將崗位聘任與績效考核相結(jié)合，實行按崗取薪、崗變薪變，比如專業(yè)技術(shù)崗初級、中級、高級之間極差大，同一職級之間極差比較小，避免出現(xiàn)新的平均主義。有的科研人員存在參加多個課題或項目，應(yīng)制定相應(yīng)的獎勵績效系數(shù)及權(quán)重來平衡，多勞多得。科研活動是一項循序漸進(jìn)過程，且周期至少二至三年，要把短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合起來，把年度考核與課題項目進(jìn)度任務(wù)量相結(jié)合，進(jìn)行監(jiān)督。做到績效評估與科研任務(wù)量有機結(jié)合，既杜絕為了追求短期目標(biāo)而出現(xiàn)學(xué)術(shù)不端行為，又有利于課題目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行調(diào)整和補充，這樣兼顧短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，使科研單位高質(zhì)量完成課題項目研究任務(wù)，優(yōu)化成果轉(zhuǎn)化。科研事業(yè)單位發(fā)揮崗位績效工資制度的優(yōu)點，促進(jìn)績效工資制度的提升。

2.3 制定績效工資執(zhí)行監(jiān)督制度

成立紀(jì)委、人事及群眾代表的績效工資監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督績效工資制度的制定和執(zhí)行，做到公平、公正、高效的實施績效工資，樹立愛崗敬業(yè)、多勞多得的科研氛圍，充分發(fā)揮績效工資制度的激勵機制，激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)新性。

總之，在實施績效工資制度過程中改善了不合理、不規(guī)范的分配制度，發(fā)揮了獎勵績效的激勵作用，促進(jìn)科研單位績效工資改革的合理化、制度化、科學(xué)化，激發(fā)了事業(yè)單位人員的工作積極性，減少專業(yè)技術(shù)人才流失。因此在科研事業(yè)單位財務(wù)實際工作中執(zhí)行績效工資管理制度是科研單位發(fā)展的必然趨勢，合理運用和科學(xué)的管理績效工資，最大限度發(fā)揮績效工資的作用，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平 ，使科研單位健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造出更多的科研成果。