如何完善石油企業(yè)人力資源管理機(jī)制的探討

文/楊江濤，遼河油田曙光采油廠

1 石油企業(yè)人力資源管理目前存在問(wèn)題

由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，石油企業(yè)普遍存在冗員多，勞動(dòng)效率低的狀況。經(jīng)營(yíng)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，缺乏高層次的科技帶頭人和管理專家，缺乏關(guān)鍵崗位的復(fù)合型人才，加上人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人才分布不均衡，個(gè)別專業(yè)甚至出現(xiàn)了人才危機(jī)與斷層；操作人員隊(duì)伍整體文化素質(zhì)不高，很多專業(yè)技術(shù)人員和操作人員知識(shí)與技術(shù)老化，不能適應(yīng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的要求。另外，由于石油企業(yè)人力資源管理的市場(chǎng)機(jī)制尚未成熟，基本沿用過(guò)去的計(jì)劃?rùn)C(jī)制，人員實(shí)行部門所有、單位所有的管理辦法，形成了某些單位或部門人力資源過(guò)剩而另一些單位和部門有相對(duì)不足的畸形格局，影響了人力資源的充分開(kāi)發(fā)和利用。

2 完善石油企業(yè)人力資源管理機(jī)制的探討

2.1 正確認(rèn)識(shí)人力資源及其管理的重要地位，樹立“以人為本的人力資源管理理念

首先從觀念上，將企業(yè)中的所有成員均看作是待開(kāi)發(fā)利用的資源，不分身份等級(jí)，無(wú)論是干部還是工人，無(wú)論是管理者，還是被管理者。其次從地位上，將人力資源管理者納入決策層。使人力資源管理部門成為一個(gè)經(jīng)營(yíng)性、戰(zhàn)略性、研究性、指導(dǎo)性部門。第三從重點(diǎn)上，將人力資源管理從傳統(tǒng)事務(wù)中解放出來(lái)，專注于人力資源的開(kāi)發(fā)和規(guī)劃、競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制的建立、人才的測(cè)評(píng)和考核等。同時(shí)鼓勵(lì)全體成員參與企業(yè)管理，重視人的存在和人的價(jià)值，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的企業(yè)文化環(huán)境。張揚(yáng)個(gè)性，讓員工表現(xiàn)自己，不斷創(chuàng)新，最大程度地發(fā)揮自己的潛力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)，達(dá)到“雙贏”的目的。

2.2 建立以勞動(dòng)合同管理為主要內(nèi)容的全員淘汰機(jī)制

一是根據(jù)不同對(duì)象，建立以中短期限為主的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的市場(chǎng)化引進(jìn)和污穢化淘汰。在勞動(dòng)合同中，要特別約定解除條件，包括崗位責(zé)任、任期目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)性裁員和信守企業(yè)商業(yè)秘密等。二是強(qiáng)化勞動(dòng)合同的動(dòng)態(tài)管理。所有與石油企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，無(wú)論是有固定期限的，還是無(wú)固定期限的，只要在勞動(dòng)合同履行期內(nèi)，企業(yè)通過(guò)考核或考察，確認(rèn)職工違反了勞動(dòng)合同雙方的約定，特別是對(duì)公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，即可依法終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，以有效地維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，保護(hù)企業(yè)的合法利益。

2.3 破除干部工人身份，建立以崗位管理為主要內(nèi)容的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

一是要按照有所為，有所不為的原則，著力進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的改革和調(diào)整。對(duì)于機(jī)關(guān)，凡有利于企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)、占領(lǐng)市場(chǎng)的部門，一定要加強(qiáng)，同時(shí)萎縮其它輔助職能；要做專做強(qiáng)主營(yíng)業(yè)務(wù)單位，萎縮或撤銷社會(huì)服務(wù)單位，對(duì)多年虧損、扭虧無(wú)望而又無(wú)市場(chǎng)潛力的單位，要下決心關(guān)閉。二是確定崗位及定員，通過(guò)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，制定《崗位規(guī)范》。以石油企業(yè)統(tǒng)一《工種目錄》為依據(jù)，將企業(yè)所有崗位歸類為管理類、科研開(kāi)發(fā)類、業(yè)務(wù)類、操作類等四大類。三是實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)管理。以《崗位規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位實(shí)行包括用工、分配、流動(dòng)、職位升降等全面的動(dòng)態(tài)管理，以此取代干部工人身份管理。四是面向全員，暢通渠道，實(shí)施全員上崗。特別是企業(yè)中高級(jí)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的選拔，要注重按照崗位及職位的要求，面向企業(yè)，乃至社會(huì)，公開(kāi)競(jìng)聘；通過(guò)動(dòng)態(tài)考核，達(dá)不到崗位要求的要淘汰下崗。

2.4 按照市場(chǎng)化要求，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能，調(diào)整管理方式或方法

一是定位與職能的調(diào)整。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，石油企業(yè)人力資源管理應(yīng)定位于戰(zhàn)略性、指導(dǎo)性、服務(wù)性。人力資源部門是企業(yè)管理的戰(zhàn)略性部門，體現(xiàn)在職能上就是研究分析、規(guī)劃實(shí)施、協(xié)調(diào)服務(wù)。具體是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)需求進(jìn)行研究分析和預(yù)測(cè)，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和條件制訂人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃并組織實(shí)施。二是工作重心的調(diào)整。是競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰和培訓(xùn)機(jī)制的建立和執(zhí)行，即為員工招聘、薪酬管理、崗位管理、績(jī)效考核、合同管理及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等提供政策支持和服務(wù)。三是工作方式或方法的改變。主要是人才測(cè)評(píng)技術(shù)及方法、薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)及工作描述、測(cè)評(píng)考試、績(jī)效考評(píng)以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的技術(shù)和方法。

2.5 完善人力資源激勵(lì)機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，石油企業(yè)的員工激勵(lì)模式除了在物質(zhì)層面的需要做文章外，還要從精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等方面下功夫，持續(xù)完善人力資源激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，要合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持激勵(lì)措施的透明度、公開(kāi)度及公正性，相應(yīng)配套操作細(xì)則、績(jī)效評(píng)估制度、管理信息制度等制度，將激勵(lì)機(jī)制固化，發(fā)揮持久作用。

3 結(jié)語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新特征對(duì)石油企業(yè)人力資源管理提出了更高的目標(biāo)和要求，本文所提出的人力資源科學(xué)管理策略和建議，是針對(duì)目前石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀而言一點(diǎn)粗淺看法。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)各類資源中的地位越來(lái)越重要，人力資源的科學(xué)管理是一項(xiàng)值得廣大石油企業(yè)人力資源管理人員長(zhǎng)期深入研究的課題。

【參考文獻(xiàn)】

[1]曙明，《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年7月版.

[2]霍思安，《人力資源管理案例》，機(jī)械工業(yè)出版社，2001年7月版.