企事業單位90后員工的管理機制探索

文/宋雪燕，青島市人力資源和社會保障局

1 企事業單位90后員工特點

90后出生在計劃生育時期，獨生子女比例很高，大多數在成長環境中受到家庭的過度關注，全家人圍著一個人轉，孩子的位置排在所有人之上，父母做出過多的犧牲和各方面的關注，而孩子也認為這樣的與人相處的模式是正常的，是在鼓勵和表揚中成長起來的，因此他們自我意識較強，自信心強，個性鮮明，維權意識很強，更善于表達自己的意見，喜歡和別人交流溝通，更希望和人平等相處，而長幼尊卑的概念弱，同理心較差，不太容易替別人著想。

追求創新，不愿意循規蹈矩和重復性勞動，喜歡新鮮事物，追求快樂，但動手能力和實踐能力偏低，抗挫折的能力較差，忍耐力較差，紀律性較差，對于傳統管理方式接受度很低。90后員工在工作中，追求工作中的快樂感受，工作的舒適程度，同事之間的頻繁互動，希望同事關系和公司氛圍簡單，有更多的趣味性和娛樂性。

成長的過程中接觸的信息量非常大，較同時期的前幾輩人來說，見識更廣，擁有一技之長，和注重自己興趣的培養和尊重，接受新生事物更快，獲得新知識的渠道廣泛，信息交流有效頻繁，自主選擇意識強。也許正因為經歷的環境的變化太快，使他們無法對長期的概念與老一輩相同，所以90后在職場中的長期規劃性較差，更多的關注短期的得失與利益。

2 90后員工管理現狀和挑戰

目前很多企業、事業單位面臨著年輕員工的管理問題，90后員工成長的過程和特點決定了他們對自己的期望會比較高，希望獲得更舒適的工作環境，相對輕松的工作內容，不希望工作占用自己的個人時間，更關注興趣的發展、是否受到尊重、是否實現自我價值，這造成勞動力供需雙方不能很好的匹配。收入期望值和為單位創造的價值差距較大，普遍不太愿意在一個行業深耕和潛心鉆研，希望能在短期內可以達到較高的收入水平，而忽視能力與實踐的積累。

90后普遍把自己的個人發展看的比組織的發展更加重要，中國老一輩人的“干一行愛一行”觀念在90后中已經淡化了，90后員工會把興趣愛好放在首位，喜歡的才會去從事，并且會經常依據自己的性格和喜好的改變來調整自己的工作和發展，例如目前90后員工普遍離職較頻繁，對工作單位的忠誠度低；這樣給企業的用工和管理造成很多影響和額外成本，而對于90后的個人職業生涯發展也提出了挑戰。

同時，90后員工創新思維豐富，在工作中時常按照自己的想法來處理工作，不喜歡遵循舊的規章制度，注重自我感受，團隊合作意識薄弱，不愿意為團隊別的成員做出讓步；喜歡靈活的工作時間，與普遍的傳統固定制工作時間和公司管理制度規則有不契合性。

3 基于90后現狀的管理對策

3.1 了解新一代員工的心理需求

90后一代所處的環境和社會的變化，也就導致了60后70后一代管理者對于保健因素和激勵因素的理解需要發生變化。否則管理者就感覺人不好帶，隊伍不好管。對于90后一代，身為管理者，要設身處地的去了解這一代人，也絕不可能用老的管理辦法把他們帶回到過去。

滿足新生代員工的基本物質需要，提供相對舒適安全的工作環境，如流暢的網速、安靜整潔的辦公環境、休息區等，以及貼心的福利待遇、彈性工作時間、注重員工業余時間，加強新生代員工歸屬感，增加溝通交流，豐富的公司活動，使員工勞逸結合，減輕工作的壓力，減少離職率。

3.2 加強人力資源管理和培訓

加強對90后員工的職業規劃指導，針對崗位和員工自身興趣和性格特點，幫助員工做好單位內部的職業規劃發展，讓員工明確知道努力的方向，減少90后員工對于未來職業的迷茫和不確定性。

增加工作的趣味性和多樣性，對于部分崗位可以實行不定期輪崗，滿足90后員工對于工作本身的快樂感，新鮮感，保持對工作的熱情。要善于將大的目標分解，成為小目標，目標盡量小，評價周期短，讓新生代員工有闖關完成任務的感覺，如果他們熟悉的游戲模式一樣，在這樣的過程里，去逐漸建立自信心與增長能力。

注重員工培訓，90后員工剛剛踏入職場，很期待單位可以給予適當的培訓，讓他們更好的工作和融入，并且通過培訓提升自己的能力和知識儲備和給自己更多實戰才華的平臺，讓企業形成學習型組織。

要設立科學合理的薪酬體系和獎勵機制，在一定程度上打破論資排輩的傳統思維，讓年青一代可以施展自己的才華，并且得到相對應的回報和晉升，形成良性的競爭系統，幫助90后員工實現自我價值。

3.3 提高企業管理層的親和力

對于90后員工，一個階段的工作完成后，一定要有及時的明確評價，及時反饋，并且不要吝嗇鼓勵，適當給予表揚。要綜合考慮年輕員工的情感需求，設計人性化的激勵措施，讓他們充分感受到來自單位的關心和認可。

對于90后缺乏責任感和同理心的現象，可以做長久的品牌文化培養，多帶90后員工參加公益活動，增強他們對于社會的認知和體會幫助別人給自己帶來的快樂與收獲，通過潛移默化的言傳身教，逐步改進。

健全企業和事業單位的管理制度，使管理公平公正，改變硬性管理方式，使管理人性化，在給新生代員工布置任務的時候一定要明確，清晰地提出問題，不是只給一個虛而大的方向，對待需要探索性的工作，要多包容和多與他們溝通討論，并且安排有經驗員工傳幫帶。

【參考文獻】

[1]羅賓斯著,李原翻譯.《組織行為學》[M].北京：中國人民大學出版社.1997.

[2]李大寶.以創業企業為例探討中小企業的員工激勵機制[J].新商務周刊,2017.