試述企業人力資源薪酬管理的創新路徑

文/肖志偉，漢江水利水電（集團）有限責任公司

1 企業人力資源薪酬管理創新的含義

企業人力資源薪酬管理的含義是：在制度允許和法律規定范圍內，為提升企業綜合發展水平，對員工進行薪酬制度管理的過程。其主要內容包括：企業員工薪資管理、薪酬結構項目、薪資結算水平、分配結構調整等。本質上講，員工的薪酬是其在企業勞動過程中創造價值的合理回報，是一種契約性的、公平性的勞動交換。自改革開放以來，我國進入了經濟發展快車道，各行各業繁榮發展，社會主義市場化建設不斷深入，企業間的競爭不斷加劇，在企業對市場蛋糕分配過程中，實際上隱含著對人才資源的競爭，如何調節企業利益和員工薪資水平之間的矛盾，讓薪酬待遇既滿足人力資源對勞動所得的交換，又能有效激勵員工的工作熱情，是企業人力資源管理過程中的基本問題。首先，企業和員工的勞動合同是一種公平的交換，員工通過勞動付出為企業贏取利潤，是企業運行的基礎，而員工通過勞動獲得的報酬滿足生活所需，維持了一種客觀上企業與社會之間的平衡，某種意義上說，薪酬管理起到了維持企業正常運轉和社會保障的作用；其次，現代企業的發展需要活力，人才是企業運行的主體，現代企業運行的過程中，提升競爭優勢的根本渠道是加強技術能力或方向調整，而企業所有的改革和調整都是以人作為決策的主體，通過合理的薪酬管理制度留住人才，對增強企業活力和競爭力以及企業的長遠發展具有重要意義。

2 當前企業人力資源薪酬管理中存在的問題

首先，我國多數企業存在著薪酬構成單一的問題，員工的薪酬單純由固定工資和五險一金構成，薪酬結構缺乏彈性，福利待遇模式匱乏，工資缺乏調節的空間，也沒有遵循按勞分配的標準，決策層在對薪酬結構進行管理時缺乏換位思考，勞動報酬也和職務未區分開來，工資待遇單純按工齡和級別劃分，不同崗位的人拿著相同的薪酬，造成部分員工的非議；其次，企業缺乏戰略眼光，沒有將薪酬管理與企業長遠發展結合起來，企業薪酬結構未能適應行業的發展情況，也沒有對人才引進和儲備相對應的發展規劃，讓員工看不到晉升空間和薪酬的發展方向，容易造成人才流失；最后，企業人資薪酬管理的更新滯后，由于行業競爭激烈的原因和企業規模的不斷調整，管理層未能及時更新與企業發展規模相匹配的薪資管理制度，員工的勞動付出和薪酬待遇不成正比，降低了員工的生產積極性。

3 人力資源薪酬管理的創新方法

3.1 調整薪酬結構，增強工資彈性

多勞多得是企業薪酬發放的基本原則，企業為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業贏取利潤，企業再依據員工勞動所得發放薪資，是現代企業和社會運轉的基本流程。工資標準應當具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增進員工考評制度，在確保無責任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限的工作時長內提升工作效率，保質保量地完成任務，員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進工作態度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競爭的風氣，以提升單位整體工作效率。此外，調節薪酬結構，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節假日為員工增設福利，提升企業人性化管理水平，調動員工工作熱情。

3.2 充分發揮薪酬激勵作用

一些中小企業在運營過程中，由于競爭激烈，管理層往往斟酌于企業的生存和資金流轉，在薪酬管理方面缺乏長遠布置的眼光，員工看不到晉升的方向和加薪的機會，在進入企業工作時已經將其當作跳板，有未來跳槽的打算，在這樣的企業環境下，員工和管理層相互不信任，形成了惡性循環，企業遲早會在競爭中限于困境。為改善企業環境，管理層應當充分發揮薪酬的激勵作用，向員工直觀呈現出企業的晉升機制和薪酬彈性標準，依據員工的勞動績效發放薪資；換位思考，加強和員工的溝通，特別是能力強，工作積極性高的員工要特殊對待，利用他們的工作熱情和薪資所得來激勵有搖擺心理的員工，堅持以人為本的管理原則，促進企業長遠發展。

3.3 及時更新薪酬標準

企業競爭如大浪淘沙，中小企業可能把握機遇窗口期取得高速發展，大型企業也可能在一場危急中衰落甚至破產，人力薪酬管理是一個與時俱進的過程，要依據企業發展規模及時調整。例如，近年來電影行業的高速發展為影院行業帶來了紅利，企業建立薪酬激勵制度的過程卻滯后于行業發展，在電影院集團年入數百億票房的同時，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標準，必然造成人力資源的流失。

4 結論

未來是人才競爭的時代，人力資源的合理分配對增強企業競爭力和活力，維持企業正常運轉十分重要。目前階段的企業薪酬管理中，仍存在著薪酬待遇與人員勞動成果不匹配，企業發展缺乏長遠眼光的問題，企業需要通過加強人才隊伍建設，發揮薪酬激勵作用，實現人力資源薪酬管理的客觀獨立。望本文能得到某些企業管理部門的關注，加快推進薪酬管理制度的改革落實工作，為提升我國企業人力資源薪酬管理水平，提升人才利用率及員工積極性發揮決策作用。

【參考文獻】

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