淺析日本企業(yè)的終身雇傭制

文/任秭楠，西南民族大學

日本經(jīng)濟的快速發(fā)展及日本企業(yè)經(jīng)營模式深受贊譽，主要得益于它合理地處理了勞資關(guān)系，使得勞資關(guān)系比較融洽。被視為日本式管理支柱和基石的終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)別工會這“三種神器”在其中發(fā)揮著重要作用。

現(xiàn)就終身雇傭制產(chǎn)生發(fā)展的影響因素、利弊以及在在企業(yè)中的革新三個方面展開進一步地分析與討論。

20世紀50年代到70年代初，日本進入了經(jīng)濟高速增長的時期，勞動力供不應求，技術(shù)和管理人才短缺成為了當時日本企業(yè)面臨的最大問題，很大程度制約企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，終身雇傭制應運而生。所謂終身雇傭制，即員工進入某企業(yè)，就一直為該企業(yè)工作，中間沒有辭退，直至退休。當企業(yè)面臨經(jīng)營困難時，會減少開支，而不進行裁員；當人員過剩時，企業(yè)則采取輪崗的辦法重新配置員工。

通過查閱大量的文獻資料，促使終身雇傭制得以產(chǎn)生發(fā)展的，除了特殊的經(jīng)濟社會環(huán)境以外，還包括日本的傳統(tǒng)文化觀念、年功序列制的實行等多重因素共同影響。

傳統(tǒng)文化方面，日本武士道精神及忠君不事二主的思想深刻影響著人們的就業(yè)觀?！霸谒季S方式上，日本人具有強烈的集團歸屬意識，人們時時意識到自己屬于集團的一員，‘自我’是以社會群體方式體現(xiàn)的。個人應屬于某一集團，集團成員由一種共同命運和共同利益聯(lián)系在一起?！?員工認為企業(yè)是實現(xiàn)個人價值的途徑，員工一旦進入企業(yè)后就一心與該企業(yè)以及成員“同生死共患難”。若一個人僅為個人利益而跳槽，會被視為“不忠誠的人”。這樣的人即使跳槽成功，也難以被重用。企業(yè)會認為，他可以拋棄原來的公司，也會棄現(xiàn)在的公司而去，所以企業(yè)是相對排斥這類不穩(wěn)定的員工的。

年功序列制的實行使得終身雇傭制得以鞏固。年功序列制即在加薪升職時以年齡、學歷、工齡為標準，實行論資排輩的人事評價制度。員工的基本工資隨員工的年齡和工齡的增長而增加，所以工齡越長，工資越高，職務(wù)晉升的可能性也越大。從而這就會使員工追求穩(wěn)定，降低離職的幾率。

終身雇傭制得以鞏固與發(fā)展，說明是有其可取之處的。它的優(yōu)點分別可以從員工和企業(yè)兩個角度進行分析。

站在員工的角度，終身雇傭制給予員工安全感與歸屬感。員工只要不犯嚴重的錯誤，企業(yè)不會解雇員工，甚至有企業(yè)會鼓勵員工特別是管理人員在年輕時犯必要的錯誤，以便成為合格的接班人；同時企業(yè)還會為員工提供諸如醫(yī)療、養(yǎng)老等全方位的社會保障，就像照顧家人那樣照顧自己的員工，保證了員工生活的穩(wěn)定，利于員工積極性的發(fā)揮。

站在企業(yè)的角度，終身雇傭制在勞動力供不應求時可以保障人才的供給。因為終身雇傭制大都針對的是優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才，從而減少人才的流失，一定程度上避免了重置成本的產(chǎn)生，同時企業(yè)也不會因為員工的離職而擔心機密外泄等，更為重要的是，企業(yè)能夠得到員工的忠心，員工會主動地改善質(zhì)量、節(jié)約成本、積極支持企業(yè)的技術(shù)革新，從而增強企業(yè)的競爭力和凝聚力，大大提高了企業(yè)的效率。

凡事都具有兩面性，以下就從員工和企業(yè)兩個角度對其弊端進行分析。

站在員工的角度，終身雇傭制會限制其自由再就業(yè)，即使自己不適應公司的風格氛圍也難以辭職或跳槽；森嚴的等級制度會限制員工才能的發(fā)揮，壓抑的人際關(guān)系使員工遭受精神上的折磨，再加上繁重的工作，員工會產(chǎn)生巨大的壓力，以至于出現(xiàn)“過勞死”的現(xiàn)象；日本企業(yè)多看重男性正式員工，所以會導致女性員工在日本企業(yè)中沒有地位等問題。

對于企業(yè)而言，終身雇傭制帶來了沉重的勞動力成本，特別是在企業(yè)陷入經(jīng)營困難局面時，高昂的薪酬水平會讓公司不堪重負；人才流動受阻，一些人即使有才干，但因進入到企業(yè)的時間不長，資歷不夠，就難以得到重用，從而影響了個人積極性的發(fā)揮；企業(yè)長時間沒有新鮮血液的注入，會使得企業(yè)缺乏活力，影響企業(yè)的創(chuàng)新與進步等。

隨著時代的發(fā)展與思想的變遷，各國文化相互交融，思想逐漸開放。終身雇傭制逐漸被很多年輕人難以不能接受。終身雇傭制的崩潰，主要原因之一是它所管理的人變了。年輕的就業(yè)者追求個人價值的實現(xiàn)，喜歡張揚自我，因此為了尋求更好的工作而中途離職的年輕人日益增多，所以日本企業(yè)對終身雇傭制進行改革。

企業(yè)通過“出向”和“希望退職募集”來削減正式員工，以達到緩解雇用壓力的目的?！俺鱿颉笔侵复笃髽I(yè)將員工分派到與原企業(yè)業(yè)務(wù)差異較大的分公司和子公司，工資待遇較差，不久企業(yè)就用勸退、部分補償、甚至強迫等方式使員工與原公司脫離關(guān)系，這就使“出向”制度變成了一種剝奪正式員工享受終身雇傭權(quán)利的隱蔽方法。對中老年員工實行“期望退職招募”、“早期退職優(yōu)待”，這一制度是指企業(yè)針對沒有達到退休年齡的中老年員工，給予一定的優(yōu)惠條件，鼓勵其提前退休。

除了削減員工，日本企業(yè)還采用新型的多樣化的雇傭方式。一方面，保持原先的招募制度，即定期從應屆畢業(yè)生中招募正式員工，對其實行內(nèi)部培訓，進行專業(yè)技術(shù)教育和企業(yè)歸屬意識的教育，與這些正式員工建立長期雇傭關(guān)系，確保其工作的穩(wěn)定；另一方面，非正式員工增加，有臨時雇員、合同雇員和派遣員工。

可以說，日本企業(yè)傳統(tǒng)的終身雇傭制雖然受到了巨大的沖擊，但由于其對保持企業(yè)內(nèi)部和諧和促進員工長期能力的培養(yǎng)具有積極意義，所以不會完全消失，只要隨著時代的進步，不斷改革與創(chuàng)新，就會更好為企業(yè)所用。

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