淺析國有企業經營者激勵與約束機制

文/張楊，中國民生投資集團

1 規范國有企業經營者激勵約束體制的意義

對于國有企業經營者來說，由于國有企業在我國經濟體制中的地位，這也決定了經營者有多元性的任務和職責。首先，國有企業經營者需要讓企業生存發展，創造更多的利潤，并且不斷提高其在國內國際上的競爭力；另外，國有企業是壯大國有經濟，提高綜合國力的物質基礎，是加快發展，實現民族偉大復興的有力保障，這也決定了國有企業經營者的歷史使命。同時，由于國有企業在一定的范圍和特殊情況下，需要承擔政策性義務，實現社會經濟穩定，因此也就需要國有企業經營者承擔社會責任。建立健全國有企業經營者激勵約束制度，對我們國家國有企業的改革發展，對于國家經濟發展和社會穩定，都具有重要的作用。

2 影響經營者在激勵約束方面的經濟問題

2.1 國企經營者價值觀的變化

與其它所有制企業的經營者相比，國有企業經營者的收入普遍偏低，成為制約經營者積極性的重要因素。對經營者激勵不足體現在，一是在國有企業中，大型企業的經營者激勵不足比一般中小企業更突出；二是在經營中，主要經營者激勵不足比一般經營者更突出。許多企業在改革分配制度時，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經營層的大鍋飯卻繼續保留著，主要經營者與一般經營者的收入差距一般較小；三是越是優秀的企業經營者越是激勵不足。這主要是因為企業管理越嚴格，經營者收入越規范，經營者的自己約束也越強，職權消費越少。這些經營者往往政治榮譽較多，但經濟上的收入相對較低。

2.2 國企激勵與舊機制的矛盾

在激勵方面,舊機制與目前市場經濟條件下人們的價值觀不適應。衡量一個人的能力、價值和成就,往往是單純依據其收入水平。過去那種“高榮譽,低報酬”的激勵模式,現在已不能為公眾及國有企業高級經管人員接受,激勵效果自然不如人意。而且,市場經濟條件下,為對方提供發展的機會、充分展示才能的機會也是一種很重要的激勵手段。而我們舊的激勵機制中,也是恰恰缺少這一部分。

2.3 經營管理工作特點的變化

計劃經濟條件下,企業經營管理工作已被大大簡化了。企業生產什么、生產多少、什么時間生產以及產品的價格完全由國家計劃安排；原材料也由國家計劃調撥；產品由國家安排銷售；甚至企業職工的工資,包括高級經管人員的工資也由國家統一確定；企業擴大生產也由國家負責投資等,企業無任何經營風險。其全部的經濟管理就是生產管理。其經濟管理從宏觀上講,已經變得簡單而易控制,大大降低了企業經營管理的價值。而在市場經濟條件下,企業日益成為自主經營的主體。企業經營管理工作也日益表現出如下特性,即權力性、知識性、成果無形性、效果間接性、效益滯后性、隨機性、創新性、信息不對稱性、二重性和風險性等。

2.4 國企約束與舊機制的矛盾

首先,國家在法律上作為國有企業剩余索取的擁有者,對企業承擔著最后風險,但國家并不能對企業實施規范有效的控制。企業的控制權實際上絕大部分都在企業經管人員和職工手中,國家利益維護力度不足。其次,國有企業高級經管人員作為企業中權力最大、最難監督、最具有私人信息優勢的群體,在法律上卻不擁有企業的剩余索取權。因而,也就使得企業控制權與剩余索取權不相匹配,國家未與企業高級經管人員形成利益共同體。另外,我國國有資產所有者缺乏具體人格代表,主管部門并非企業風險的真正承擔者。因而,它是在用手中“廉價的投票權”,根據部門自身的利益來選擇經營者,董事會未能發揮應有的監督、激勵作用。

3 國有企業經營者激勵約束制度的發展現狀

3.1 貢獻、風險與利益不對稱

長期以來，國有企業對經營者實行的薪酬制度不合理，實際貢獻與所承擔的風險和責任與利益分配相背離，這就導致一些企業領導對工作不負責任；或者在崗時謀取工資報酬以外的不合理、不合法利益。從而導致了國有企業經營者的腐敗。目前，公司對經營者的評價傾向于短期目標，經營者為了快速突出自己的工作成績為自己帶來效益，可能會傾向于那些短期內帶來好處的計劃。

3.2 精神激勵不足

除了物質激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對業績的評價，也是對經營者本人的肯定。但目前這一激勵形式在我國企業中的運用還很不充分，使經營者對自己的勞動成果沒有更深的成就感和滿足感。

3.3 社會保障水平低

在我國現有薪酬制度和退休制度下，經營者在位時工資不高，老總年薪基本都在2—8萬之間。經營者在位時有職務消費、社會地位等其他方面非工資利益的補充，但退位后退休工資低，又沒了職務消費等補充利益，再加上“人走茶涼”等世間百態，無法達到心理上的完全平衡。普遍存在的“59歲現象”，就是很好的例子。要保證現在經營者安心和未來交接班的順利進行，應為他們設計一套退出機制，進行相應的薪酬制度安排，既不能使有些人臨走撈一把，使國有資產流失，也不能讓含辛茹苦的經營者辛酸而去。

3.4 考核體系不夠科學

從理論上說，經營者的考核指標分為兩類，即業績指標和績效指標。前者關注的只是經營結果，而后者既關注經營結果，同時也關注與經營結果相聯系的經營過程。在考核指標體系中，過程性指標非常少，結果性的短期指標占了絕對的比重，實際上成了一種業績指標，而不是績效指標。這種用業績指標替代績效指標的做法固然簡便易行，卻不夠全面、科學。

3.5 考核體系存在的弊端

盡管年薪制本身也帶有一定約束功能，但與激勵相比，現行考核體系還存在重激勵輕約束、權利義務不對等的弊端。由于缺乏對國有企業的有效約束機制，結果出現了不少所謂的“三拍”（做決策“拍腦袋”決定、遇反對“拍胸脯”保證、出問題“拍屁股”走人）領導，使一些國有企業經營陷入困境，資產嚴重流失。因此可以說，由于約束不夠，國有企業大多數虧損都是因為人因素造成的。

4 建立科學完善的國有企業經營者激勵約束機制

4.1 建立經營者任命、聘任雙軌制

國企經營者，通常采用政府任命的方式。一方面，由于政府缺乏充分的信息了解企業的真實情況，所以上級任免很難做到準確無誤，也難在企業經營效益和發展受到損害時能及時更換企業領導人。因此，為避免主管部門不正確行使職權，造成國家和企業利益的損害，應建立任命、聘任雙軌制，就是：國有資產管理機構只任命董事長，而經理則由股東大會或職工代表大會按法定程序提出推薦和罷免的建議，最后由董事會決定聘任、罷免。經理采取競爭上崗辦法，實行個人負責制。

4.2 建立經營者人才市場

應當在社會上，實行經營者隊伍職業化，并相應建立經營者人才市場。這樣，才能引入競爭上崗、公開選拔、民主選舉等機制，起到對經營者的激勵約束作用，并使經營者保持危機感。 由于經營者上崗與否、收入高低，都是由市場競爭決定的，對于經營者而言，不僅可以增加收入，而且還可以增強競爭的優勢。所以，只有建立經營者的市場競爭機制，才能形成對企業經營者有效的激勵約束，從而體現公平競爭，多勞多得，個人利益與企業未來的長期發展的結合，體現按市場平均激勵水平進行激勵的原則，發揮物質和非物質激勵的雙重作用。

4.3 實行多元化年薪制

經營者的年薪由三部分組成：基本年薪、增值年薪和獎勵年薪。基本年薪是對經營者基本勞動的認可，起保底的作用，無論企業經營狀況如何，經營者都會得到這個最低收入。增值年薪是指按企業凈資產和利潤增長率的一定比例給予的追加，是對經營者勞動質量的認可，一般最高不超過基本年薪的3倍。獎勵年薪是指當企業凈資產和利潤增長率超過一定幅度時給予的獎勵，是對經營者勞動風險的認可。年薪制，促使經營者必然注重企業的長期發展；有助于企業的管理和發展。固定年薪占較小份額，而與公司經營效益掛鉤的獎勵年薪占絕大部分，獎勵年薪一般最高超過基本年薪的10倍，股票類收入構成不低于30%。用這種根據長期經營業績而確定的年薪比重占絕對數額的辦法，防止經營者只追求短期利潤而忽視長期績效。具體報酬比例可以是：20%基本年薪工資、30%獎金、20%長期激勵、30%股票類收入。實行年薪制的對象是企業的董事長和經理。

4.4 實行有效的監督

扼制國企經營者的不良行為，必須加大執法力度，提高違規成本，使其不敢以身試法。 目前，國家對國有企業監督實行提“監事會”制度和“駐廠特派員”制度。“監事會”是政府監督機構根據需要派出的對企業財產保值增值狀況進行監督的組織。其主要職責是審查經注冊會計師驗證或經營者簽署的企業財務報告，監督企業國有資產保值增值狀況等。