淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險及對策研究

文/高京生，中信銀行總部營業(yè)部花園路支行

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包的意義

1.1 轉(zhuǎn)換人力資源部的職能地位

通過人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來，把精力、時間用于思考戰(zhàn)略需要，提升人力資源競爭力等方面。有研究表明，人力資源管理活動中的事務(wù)性活動或傳統(tǒng)活動，通常占了全部人力資源管理活動的65%-76%，而直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動僅占30%左右。如果通過人力資源外包，一般認(rèn)為至少可以通過交易減輕50%-60%的人力資源工作負(fù)荷，從而集中精力專注于戰(zhàn)略人力資源職能建設(shè)。

1.2 提高競爭力人力資源活動

通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必需的信息支持平臺等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出。經(jīng)營成本因此會全面下降，經(jīng)營效益相對較高。與此相應(yīng)，公司評價其經(jīng)營效益，不僅看其財務(wù)業(yè)績，而且還看其向客戶和員工提供的服務(wù)質(zhì)量。人力資源管理職能外包可使人力資源部門改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量, 提高客戶滿意度。

1.3 獲得全方位的人力資源服務(wù)

通過外包，企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的人員。如今, 具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門知識的人力資源專家緊缺, 雇傭人力資源服務(wù)商通常要比雇傭幾個專家容易得多。除此之外, 企業(yè)選擇人力資源管理外包還出于企業(yè)規(guī)模精簡、機(jī)構(gòu)重組、業(yè)務(wù)拓展等原因。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包的作用

2.1 提升人力資源服務(wù)功能

企業(yè)希望通過外包來獲取供應(yīng)商的專業(yè)人員提供的專業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作。

2.2 簡化和整合工作流程

企業(yè)通過外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系，簡化自身在多個相關(guān)政府部門來回奔波的工作流程，同時通過人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)最佳實踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個分支機(jī)構(gòu)整合流程，方便管理。

2.3 規(guī)避管理風(fēng)險提高

企業(yè)運(yùn)營效率國家和地方的勞動人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復(fù)雜的法規(guī)花費(fèi)大量時間情力，還面臨因違法或管理失誤導(dǎo)致處罰的風(fēng)險。專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過程中出現(xiàn)的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風(fēng)險大大提高企業(yè)的運(yùn)營效率。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀與缺失

3.1 外包實踐起步晚，發(fā)展勢頭強(qiáng)勁

國內(nèi)最早引入此項業(yè)務(wù)的是外企，與他們相比，雖然多數(shù)企業(yè)對人力資源管理職能外包還比 較陌生，但在一些企業(yè)中已經(jīng)開始外包人力資源管理部分職能。盡管國內(nèi)企業(yè)還沒有建立成 熟的人力資源管理體系，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快發(fā)展。尤其 是隨著我國勞動人事工資制度改革的深入，迫切需要靈活用人方式的中小企業(yè)越來越衷情于 人力資源外包服務(wù)。人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，得到較快迅速。

3.2 服務(wù)商整體水平不高，服務(wù)單一

目前開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)、人才市場，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進(jìn)；專業(yè)技術(shù)職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。人力資源外包項目涉及面廣，但以基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)為主。國內(nèi)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。此外，專業(yè)從事人力資源外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)，從企業(yè)觀念和區(qū)域差異來看，還有一定距離。

3.3 企業(yè)對人力資源外包褒貶不一

雖然說人力資源外包既可解決人力資源管理工作中繁瑣的事務(wù)性工作，又可節(jié)約成本，但也有企業(yè)對人力資源外包持反對態(tài)度。他們認(rèn)為如果太多地將企業(yè)內(nèi)部的事情交由他人來辦理并不合適，企業(yè)人力資源管理往往會牽扯到企業(yè)的秘密；而且，從員工發(fā)展角度來看，容易使企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)生疏。看來，人力資源外包業(yè)務(wù)要完全讓企業(yè)接受還有一段時間。盡管人力資源外包在國外已經(jīng)發(fā)展到成熟階段，但是不少企業(yè)對人力資源外包仍 心存疑慮。

3.4 立法滯后

人力資源外包業(yè)務(wù)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，相關(guān)部門還沒有制定相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外 包服務(wù)商的行為，沒有制定合理的人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各服務(wù)商都是自行制定的價 格，參照的價格都不一樣。政府應(yīng)當(dāng)充當(dāng)好“裁判員”角色，保證其健康有序發(fā)展。

3.5 人力資源外包風(fēng)險

人力資源外包風(fēng)險包括以下的幾個方面：企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險、企業(yè)員工及公眾的反應(yīng)風(fēng)險、供應(yīng)商的選擇風(fēng)險及企業(yè)文化溝通的風(fēng)險。此外缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制監(jiān)控外包商的行為和長期的穩(wěn)定的信任合作關(guān)系也是企業(yè)開展人力資源外包業(yè)務(wù)的風(fēng)險因素。

4 完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包的措施

4.1 明確目標(biāo)并進(jìn)行外包的可行性分析

人力資源外包業(yè)務(wù)是一種體現(xiàn)現(xiàn)代戰(zhàn)略管理思想的新興人力資源管理模式，要想推動這種管理模式的發(fā)展，促使更多企業(yè)接受這一模式，并能正確理解看待這一模式，并從這一模式中收益，就必須改善人力資源管理觀念，提高人力資源的整體素質(zhì)，加大相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)。

人力資源外包是組織進(jìn)行的一次經(jīng)營管理戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)在決定是否進(jìn)行人力資源外包時，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)目前自身的情況，包括人員、思想、政策上的準(zhǔn)備和是否有支持人力資源外包順利進(jìn)行的各種資源條件，以及外部供應(yīng)商的情況，從而充分揭示其可行性，不可盲目。

4.2 加強(qiáng)與企業(yè)各層面的有效溝通

人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，尤其應(yīng)該與這些利益相關(guān)人員進(jìn)行充分的溝通，給予這些人員相應(yīng)的補(bǔ)償，避免給公司的日常運(yùn)行帶來不穩(wěn)定因素。在企業(yè)文化差異的管理上，我們要強(qiáng)調(diào)形成目標(biāo)一致的團(tuán)結(jié)文化，建立信任關(guān)系，通過信息化和知識化來有效消除雙方因溝通不便和知識層次的差異而產(chǎn)生的障礙，讓員工意識到實行外包轉(zhuǎn)型是一種真正多贏的、有效的方式，進(jìn)而推動外包轉(zhuǎn)型工作的順利進(jìn)行。溝通是任何關(guān)系的基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源職能人員與外包商的工作人員必須通過定期會議或者商務(wù)磋商等等形式進(jìn)行交流，達(dá)到相互了解，友好合作的目的。加強(qiáng)相互之間的溝通，讓雙方進(jìn)行換位思考，切實從對方的角度考慮問題，最終形成雙贏模式獲取共同利益。

4.3 提高領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)及企業(yè)管理水平

只有提高領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)，使人力資源職業(yè)經(jīng)理人不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，具有相應(yīng)的職業(yè)技能，才能使企業(yè)人力資源外包成為提升企業(yè)競爭力的重要選擇。領(lǐng)導(dǎo)要合理定位外包后人力資源部門的職能，從企業(yè)戰(zhàn)略角度闡述外包轉(zhuǎn)型的重要意義，加快人力資源部門角色轉(zhuǎn)變，明確外包轉(zhuǎn)型后人力資源部門角色的轉(zhuǎn)變，應(yīng)更加準(zhǔn)確定位于推動組織變革、規(guī)劃員工職業(yè)生涯方面。盡量安撫員工，積極聽取員工的意見，對其崗位分配重置，充分挖掘員工潛力，形成強(qiáng)大的凝聚力。

4.4 從業(yè)人員的隊伍建設(shè)

國內(nèi)從事人力資源服務(wù)的顧問師數(shù)量應(yīng)該極為可觀,但整體質(zhì)量卻并不樂觀。人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)要發(fā)展,首先要重視本產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)和利用，要不斷提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力，要做好人才的儲備,建立相應(yīng)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，約束其經(jīng)營行為。他們的整體實力和形象直接反映出服務(wù)機(jī)構(gòu)本身的實力和形象。人力資源服務(wù)商要創(chuàng)建一個高度團(tuán)結(jié)、富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊需要統(tǒng)一的價值觀培訓(xùn)、統(tǒng)一的服務(wù)風(fēng)格培訓(xùn)、統(tǒng)一的項目管理,以保證從業(yè)人員的高度專業(yè)性和提供服務(wù)產(chǎn)品的高度專業(yè)性。只有從業(yè)人員的素質(zhì)提高了，才能積極發(fā)展各種形式的人力資源外包服務(wù)，擴(kuò)展人力資源外包的服務(wù)范圍，提高服務(wù)質(zhì)量。

4.5 法律法規(guī)規(guī)范市場

在人力資源外包的過程中存在著企業(yè)消費(fèi)群體的產(chǎn)品識別能力尚不成熟,保守商業(yè)機(jī)密的問題,互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運(yùn)營可靠性等商業(yè)安全問題,這些都會影響人力資源外包的效果等問題。這些問題需要法律和政策機(jī)制的介入,加強(qiáng)中介組織的審查和培訓(xùn),同時規(guī)范整個人力資源外包市場。但應(yīng)該分清法律規(guī)范、政府監(jiān)管和行業(yè)自律三者的權(quán)責(zé)界限,依靠法律明確中介組織的行為規(guī)范,發(fā)揮政府主管部門的監(jiān)管責(zé)任,并逐步培育行業(yè)自律機(jī)能。當(dāng)然,這一有效機(jī)制生成需要兩個基本前提:一是政府職能的轉(zhuǎn)變,政府部門盡快與市場化的組織脫鉤,使政府管理部門能夠以中立的態(tài)度行使職責(zé)；二是行業(yè)組織功能的轉(zhuǎn)變,并且逐步替代政府行使職業(yè)管理職能。