淺析勞動報酬爭議產生的原因及對策

隨著我國社會經濟的不斷發展，過去固有的勞資關系也逐漸發生變化，各種勞動爭議案件數量不斷增加，尤其是受到分配制度改革、企業經營管理轉變、法律法規意識的強化等方面因素的影響，勞動報酬爭議的比例不斷上升，迫切需要針對勞動報酬爭議的出現建立系統的預防機制，規范用人單位管理制度，通過各種措施來解決勞動報酬爭議問題。本文主要從當前勞動報酬爭議產生的原因出發，探究如何有效控制勞動報酬爭議的產生。僅20 15年一年我國發生的勞動爭議案件就高達823859件，其中涉及到的勞動報酬爭議案件就多達321179件，占比38%，可見，在我國各種勞動爭議案件中，勞動報酬爭議一直占據著很大的比例，即使是在經濟低迷期間，勞動就業情況不容樂觀，但是勞動爭議案件數量卻持續增長，尤其是勞動報酬爭議案件的比例一直處于穩步增長的趨勢。

1 勞動報酬爭議產生與增長的原因

1.1 勞動關系雙方追求利益最大化

當前我國處于市場經濟快速發展的階段， 而市場經濟所具有的一個基本特征就是，經濟主體在經濟活動中自主決策、自主經營，都在承擔決策結果經濟責任的同時追求經濟利益的最大化。在勞動關系中，不僅企業想盡辦法追求利潤最大化，勞動者也在尋求自身價值的最大實現，二者之間必然存在一定的矛盾，并且在市場經濟改革與發展的不斷推進中，市場利益機制作用越來越突出，這種矛盾關系越來越明顯，相應的勞動報酬爭議也不斷增加。

1.2 分配制度改革拉大了職工間的收入差距

我國實行的是以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，勞動者除了以勞動參與分配，還能以資本、技術等多種要素參與到社會分配當中，并且要素分配在分配中發揮的作用越來越大，并且在不同的企業施行的分配制度與工資標準也存在很大的差異，這些因素必然會對勞動關系造成一定得意影響，尤其是對勞動報酬爭議影響更大。

1.3 企業在體制與結構轉換過程中經營管理不到位

當前很多企業都處于體制改革與結構轉換過程，為了解決人員富余的問題，直接終止與部分員工的勞動合同，被終止合同的人員短時間內難以重新上崗就業，心理不平衡下很容易出現過激反應。還有部分企業在激烈的市場競爭中由于經營管理不善，出現資金短缺問題，在難以尋找到合適的解決辦法情況下，出現拖欠員工工資、欠繳社會保險等現象，關系到很多職工的切實利益，引起大量因為工資出現的勞動爭議。

1.4 企業管理不規范 , 法律意識淡漠

市場經濟也是法制經濟，需要企業按照法律規范開展經營管理工作，才能夠確保勞動關系的和諧穩定。我國社會主義市場經濟發展至今時間還不是很長，相關的法律法規建設還不夠完善，甚至存在一定的滯后性，在很多企業中還沒有建立起規范的勞動用工關系，與勞動關系管理工作的開展具有一定的隨意性與無序性。部分企業即使已經與職工簽訂了勞動合同，確立了勞動關系，但是履約意識卻不強，在實際施行過程中合同形同虛設，任意違反的現象很嚴重，尤其是在存在大量農村務工人員或者勞動密集型企業問題更嚴重，這不僅侵犯了職工的合法權益，還給日常管理工作的開展帶來一定難度，經常會從意見分歧演變成勞動爭議。與企業對勞動法規的輕忽不一樣的是，勞動者的個人維權意識卻在不斷蘇醒，一旦遇到勞動糾紛，經常會主動尋求勞動仲裁部門的幫助，這也是勞動報酬爭議案件產生與增長的一個原因。

1.5 企業并未針對勞動關系形成有效的自我協調機制

如果企業建立有完整的自我協調機制，在很大程度上能夠緩解甚至解決勞動關系中存在的矛盾。但是實際運行中，很多企業類似工會、企業解調委員會這樣的內部自我協調機構的作用受到很多因素的影響，并沒有真正履行自身的職責，對勞動關系的平衡協調作用無法得到充分發揮，不能真正維護職工的利益。還有部分企業甚至還沒有建立起工會組織，即使建立了也不健全，無法獨立運行開展工作。當企業內部自我協調機制無法有效運行，公平公正的去調節用人單位與勞動者之間的勞動糾紛的時候，大量的勞動糾紛最終會涌向外部，形成勞動爭議案件。

2 有效控制勞動報酬爭議產生的建議

2.1 完善國家立法，對勞動報酬支付標準進行細化

勞動者勞動創造出的社會價值在很大程度上是由勞動報酬來體現的，在社會主義社會中，廣大勞動者主要依靠報酬的獲取來維持生活，與此同時，保持還具有經濟杠桿職能與社會分配職能，與我國社會、民族的生產消費與發展有著密切的關聯，因此需要從國家層面出發不斷完善勞動報酬相關法律法規，細化勞動報酬支付標準，可以從以下三方面進行：

以不同崗位所屬的行業生產周期以及具體工作性質為依據制定最低工資發行制度；不斷完善企業內部工會與職工代表大會，完善勞動關系制度，在集體協商的基礎上制定單位勞動報酬制度與相關的獎懲制度，并嚴格執行。對員工在企業工作過程中存在加班加點、休息休假以及其他特殊情況都需要制定一個明確的勞動報酬制度。

2.2 建立相應的交流機制，促進勞資關系和諧發展

不斷完善企業工會制度，尤其是在非公有制企業中，要加強工會建立，為工會活動的開展提供必要的組織保障，并在勞資關系協調、維護職工合法權利以及規范勞動市場秩序等方面發揮應有的作用，可以從以下三個方面開展交流機制建設工作：

在企業內部建立輕松和諧的溝通環境，確保員工之間能夠進行正常流暢的交流，避免由于溝通機制的缺失影響企業內部關系和諧，和諧彼此關系，減少矛盾發生的可能性。由于不少企業內部都存在拉幫結派的現象，員工即使有發言的機會也存在明顯的偏向性，可以通過制定發言獎勵的方式來鼓勵員工更公平公正的發表自己的看法，調動內部交流積極主動性，讓工會能夠真正了解員工的內心訴求，減少不必要的矛盾。多開展工會活動，并要求企業高層主動參與，實現企業上下縱向的溝通，讓企業決策者更多的了解勞動者的需求的同時，影響勞動者的心理傾向，為企業營造良好的工作環境創造條件。

2.3 建立勞動報酬糾紛預警機制，減少爭議產生

減少勞動報酬爭議的一個重要途徑就是建立起一個完善的勞動報酬糾紛預警機制，在糾紛升級為爭議之前進行協調解決，企業可以從以下四方面著手：

做好勞動報酬法普及工作，提高企業管理層與職工的法律素質，避免由于對法律法規不了解而產生的糾紛問題。建立預警機制后要落到實處，充分發揮企業工會、職工代表大會的監督作用，確保預警機制能夠在企業勞動關系中發揮應有的作用。企業在確立與勞動者確定勞動關系時，在合同中對勞動報酬糾紛預警機制進行強調，強調企業守法意識的同時強化勞動者自我保護意識，避免后續勞動關系中可能出現的矛盾。針對勞動報酬預警機制配備相應的人員機制，以更好的適應企業發展需求。

2.4 改進辦案方式，提高辦案效率

當前我國發生的大多數勞動報酬爭議案件都集中有勞動保障部門處理，然而勞動爭議的產生可能源自于各種因素，如果僅僅依靠勞動保障部門是很難切實有效的解決實際問題的，需要充分發揮勞動行政部門、企業工會以及調解委員會等組織機構的協同作用，齊抓共管，一起來解決問題，盡量將問題在企業內部進行控制解決，在內部協調無法解決時再尋求仲裁。勞動仲裁過程中要對不同的案件進行分類處理，確保公正透明，不斷提升勞動爭議仲裁的權威性，同時簡化辦案流程，提高辦案質量與效率。

總而言之，降低勞動報酬爭議的方式有很多中，但是在此之前需要對增長勞動報酬爭議的原因進行研究，如：企業并未針對勞動關系形成有效的自我協調機制和體制與結構轉換過程中經營管理不到位，然后在根據這些原因制定相應的改進措施，比如：完善國家立法，對勞動報酬支付標準進行細化，建立勞動報酬糾紛預警機制和交流機制等。