創業期企業的人才管理策略探討

我國雖然是一個發展中國家，但是正不斷的朝著更高的目標來前進，整體上獲得的經濟效益、社會效益是非常顯著的。創業期企業的人才管理難度較高，而且遭受到的影響因素較多，這就需要我們在具體工作的開展上，按照綜合性的模式來應對、解決，從而確保人才團隊的建設，能夠按照預期設想來完成。值得注意的是，創業期企業的人才管理，更加需要對人性化理念積極的落實。

1 創業期企業的人才管理問題、不足

1.1 基本待遇無法保障

從客觀的角度來分析，創業期企業的人才管理工作，是高難度的工作任務，由于基本待遇無法保障，因此導致很多人才表現為大量流失的現象，這對于將來工作的進步，肯定會產生非常不好的影響。首先，創業期企業的建設、發展，必須投入大量的資金，而人才支持方面也需要投入較多的資金支持。此種情況下，基本待遇的力度難以做出良好的提升，這就產生了嚴重的供需矛盾，對于創業期企業的人才管理而言，無法做出較多的保障。其次，有些企業在創業的時期內，自身的業務量表現不足，還是處于一個緩慢的成長階段，難以讓人才看到美好的未來，這就很容易影響到基本待遇的正常實現。

1.2 管理制度不健全

與既往工作有所不同，創業期企業的人才管理工作開展，制度不健全也是比較重要的問題。既往的管理工作開展，主要是通過一些強制性的手段來完成，可是對于新時代的工作來講，創業期企業的人才管理制度才是最重要的組成部分。首先，部分管理制度的選用，并沒有考慮到創業期的特殊情況，直接按照大型成功企業的制度來套用，表面上的制度體系較為健全，實際上根本無法產生良好的效用，最終造成的矛盾、沖突是非常多的。其次，在管理制度不健全的情況下，創業期企業的人才管理手段，很難獲得足夠的依據，大家表現為各執己見的狀態，各項工作的實施與銜接，都沒有辦法取得較好的成績，這就很容易影響到創業期企業的人才管理的綜合進步。

1.3 管理手段單一

從主觀的角度來看，創業期企業的人才管理過程中，手段單一也是比較大的問題。首先，創業期企業的人才管理工作進行，對于手段的重視程度并不高，有些管理者完全停留在自我思想層面上，針對管理手段的實施，并沒有做出深入的思考，無論是理論上的內容，還是實踐上的內容，沒有做出上下級的探討和改進，由此導致管理手段的實施過程中，不斷的趨向于極端的方向，最終造成的挑戰是非常顯著的。其次，管理手段表現出單一的情況后，很多問題都會集中爆發，這對于企業發展，以及人才團隊塑造等，都會產生較多的隱患。這一點在很多的創業企業當中，都具有明顯的體現。例如，我國每年新增的企業數量雖然非常多，但是最終能夠長遠發展的企業數量則非常少。

2 創業期企業的人才管理原則

當下的市場經濟表現為蓬勃發展的狀態，很多企業都希望能夠不斷的創新。但是對于人才管理而言，是一項非常高深的工作內容。結合以往的工作經驗和當下的工作標準，認為創業期企業的人才管理原則，主要是表現在以下幾個方面：第一，創業期企業的人才管理過程中，很多工作的安排和部署，既要考慮到短期工作目標，又要在長期工作效用上大幅度的提升，針對短期與長期的銜接，必須保持高度的關注，這樣才能促使每一項工作的進行，可以獲得較高的肯定，并且在價值的創造上，不斷獲得較多的保障。第二，創業期企業的人才管理開展，要持續性的進行，調整手段的應用，以及相關的工作內涵增加，都必須獲得足夠的依據，這樣才能在問題的規避上，獲得更好的成就。

3 創業期企業的人才管理對策

3.1 優化人才招聘

從目前所掌握的情況來看，創業期企業的人才管理初期階段，必須堅持在人才招聘上良好的優化，這是一項非常重要的組成部分，同時產生的影響力較為突出。例如，高學歷、能力強的管理人員是管理人才；創新能力強，能不斷開發新產品的技術員是技術人才；營銷水平高，銷售業績突出的營銷人員是營銷人才；學歷雖低，但技術熟練的操作工人是生產人才。企業選人才不應過分看重高學歷，把高學歷的人才放在無用武之地的崗位上對企業和社會都是一種浪費，而對人才本身的發展也是有害無益的，最終必然造成人才流失。因此創業期中小企業應該從自身實際情況出發，招聘合用的人才，而非一味追求高學歷的人才。

3.2 加強人才挽留

現階段的社會發展中，創業期企業的人才管理進行，必須從多個角度來出發，對于人才的挽留而言，應保持靈活的思維，不能總是按照老舊的模式來完成，這樣并不能取得良好的成績，還會造成新的挑戰。人才要有流動性，人力資源必須要流向管理最好最能產生價值的公司；人才具有可開發性，有人把人視為“蓄電池”，可以不斷充電、放電。人才具有一定的穩定性，從企業角度來看人員流動性高，不僅嚴重影響企業工作的連續性和穩定性，同時給企業外部傳遞企業經營管理缺失的信息，人員流動有時會帶來客戶資源的流失。從人才本身發展的角度看，頻繁的更換工作不僅對人才的職業規劃不利，而且延緩了“人才的價值生命周期理論”的第一階段的進程。

3.3 完善管理制度

相對而言，創業期企業的人才管理進行過程中，制度方面的工作能夠提供較多的規范，同時也能夠最大限度的促使眾多人才保持在信服的狀態。本文認為，管理制度的完善可從以下幾個方面來完成：第一，制度的設立、執行過程中，必須不斷的順應時代潮流和地方工作特點來完成，這樣才能促使每一項工作的開展，都能夠得到足夠的依據。例如，在初期的制度設定上，針對一些重點內容要合理的安排，但是其他內容則可以進行靈活的調整，根據企業的健全來進行不斷的進步。第二，管理制度的實施過程中，必須保持一視同仁的態度，可以根據特殊情況來做出特殊對待，但是不能表現為人情現象，否則很容易影響創業期企業的人才管理的既有成果，對于企業未來發展，也會造成很不好的影響。

3.4 加強激勵手段

從主觀的角度來分析，創業期企業的人才管理進行，已經得到了很高的重視程度，在業界內引發的探討也是比較多的。為了在日后的工作開展上取得更好的成績，建議對激勵手段做出良好的強化。首先，不同部門的人才，以及不同崗位的人才，要選用差異性的激勵手段，尤其是公司的“元老”，在激勵過程中必須保持不斷的進步，總是按照業績來進行激勵，并不能得到大家的肯定，而且容易在操作的過程中，展現出一定的漏洞現象。其次，激勵工作的開展，要對大家的想法和觀點，進行定期搜集和分析，也可以通過開會探討的模式來完成，應最大限度的按照良性手段來激勵，促使人才更好的發揮自身的特長。

3.5 加強福利保障

從創業期企業的人才管理的角度來分析，現階段的福利保障是非常重要的，而且能夠在社會上引起較多的輿論壓力。首先，福利保障的提出、應用、執行等，都要結合創業期企業的人才管理的理念和具體內容來完成。例如，不同等級的工作人員，不同部門的工作人員，在福利保障方面具有差異性的衡量標準，同時實施的具體保障內容，必須做出良好的改進，尤其是對企業具有重要貢獻的人才，應加強福利保障的合理提升，這樣才能促使創業期企業的人才管理進行，創造出更高的價值。其次，福利保障的加強過程中，還需要對多方面的影響因素，尤其是國家政策、標準積極的落實，徹底杜絕違規現象，為將來的企業發展，奠定堅實的基礎。成績，必須堅持在相關的工作要點上積極的遵守。第一，創業期企業的人才管理的懲處手段，應具備足夠的依據和標準，并且結合特殊情況來有效的界定。第二，創業期企業的人才管理進行當中，要堅持對國際上的經驗，或者是國內的成功案例做出深入的學習，要加強自身管理的不斷革新，總是停留在老舊的內容上，不僅無法取得理想的成績，還容易造成管理的較多疏漏現象，針對創業期企業的人才管理既有成果的損失是非常嚴重的。第三，創業期企業的人才管理的過程中，肯定會發生一些特殊的情況，或者是惡劣的問題，要堅持階段性的總結管理經驗，對于管理當中的不足，必須保持正確的處理態度，不能出現任何的拖沓現象。第四，創業期企業的人才管理體系的改進過程中，要加強先進技術的引用，這樣才能為將來工作的提升，做出卓越的貢獻。

5 總結

新時代的國家發展當中，創業期企業的人才管理進行，正不斷的邁向新的臺階，很多工作的實施都可以取得理想的成績，整體上未展現出任何的缺失現象。日后，應繼續對創業期企業的人才管理開展深入的探討、分析，加強管理的可靠性、可行性，促使管理的安排和部署，能夠擁有較多的依據。值得注意的是，創業期企業的人才管理的特殊情況處理，要最大限度的按照大局思想來完成。

4 創業期企業的人才管理要點

我國在現代化的建設、發展過程中，針對創業期企業的人才管理重視程度較高，同時開展了很多的探討、分析，整體上獲得的工作成績非常值得肯定。為了在將來的管理工作中不斷的取得更好的