提升醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式研究

沈炎冰

（上海市第一人民醫(yī)院，上海 200080）

我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入，現(xiàn)代醫(yī)學科技快速發(fā)展，為緊跟時代發(fā)展腳步，滿足社會發(fā)展的需求，醫(yī)院必須強化自身的核心競爭力，構(gòu)建起以人才為基礎(chǔ)實力的競爭機制。人才是醫(yī)院有效運營的重要基礎(chǔ)，也是推動醫(yī)療技術(shù)發(fā)展、提升醫(yī)院形象、獲得更大發(fā)展空間的必要元素。因此，醫(yī)院只有關(guān)注并落實人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建和運用，才能進一步強化自身的核心競爭力以謀求可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院核心競爭力與醫(yī)學人才培養(yǎng)模式概述

（一）醫(yī)院核心競爭力概述

醫(yī)院核心競爭力即醫(yī)院維持運營并謀求長期發(fā)展所具備的重要能力，是醫(yī)院內(nèi)質(zhì)中可影響全局發(fā)展的核心能力。醫(yī)院核心競爭力是個體醫(yī)院在發(fā)展過程中逐步形成的獨具能力，很難被模仿也難以被替代，其幫助醫(yī)院抵抗外部惡劣競爭，同時實現(xiàn)醫(yī)院管理運營的有序進行[1]。醫(yī)院具備了自身的核心競爭力，才能為其長足發(fā)展打下重要基礎(chǔ)。但隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)越來越多，醫(yī)院的核心競爭力是有可能被超越的。對于醫(yī)院長足發(fā)展而言，只有不斷創(chuàng)新發(fā)展以夯實核心競爭力，才能保證自身不斷前行。

（二）醫(yī)學人才培養(yǎng)模式概述

醫(yī)學人才培養(yǎng)模式是醫(yī)院在建設(shè)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍、構(gòu)建人力資源體系的重要基礎(chǔ)中所運用的專門的人才培養(yǎng)機制和方法。醫(yī)院人才培養(yǎng)模式旨在培養(yǎng)具備專門的醫(yī)學知識和臨床經(jīng)驗、掌握自我學習和提升技能、能夠不斷創(chuàng)新突破的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人才，既要滿足醫(yī)療崗位的基本要求，又要謀求醫(yī)學上的進一步發(fā)展[2]。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化以及社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，醫(yī)學人才培養(yǎng)越來越注重個體積極上進和探索進取的獨立精神，能夠在工作學習中發(fā)現(xiàn)、思考并解決問題。醫(yī)學人才培養(yǎng)模式則是醫(yī)院基于自身發(fā)展實際和未來人才隊伍建設(shè)需求而采用的人才培養(yǎng)機制與方法，在確立醫(yī)學人才培養(yǎng)目標的基礎(chǔ)上進一步落實培養(yǎng)實施的內(nèi)容以及所采用的培養(yǎng)方法。醫(yī)學人才培養(yǎng)模式是系統(tǒng)化的大工程，是醫(yī)院核心競爭力獲得的重要來源。

二、基于醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式的必要性

（一）基于醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式是現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展的需要

基于醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式是現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展的實際需要，只有不斷培養(yǎng)高素質(zhì)、高能力的醫(yī)學人才，才能在不斷提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)品質(zhì)的同時不斷強化醫(yī)療科研工作，使得醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平不斷提升、科研和實踐能力逐步強化，在醫(yī)院內(nèi)部管理、培訓教學和社會服務(wù)等方面均能取得不斷突破[3]。隨著醫(yī)院各項事業(yè)獲得全面發(fā)展，醫(yī)院在現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展上做出的貢獻也將越來越大，這對于一個國家乃至全人類的醫(yī)學技術(shù)水平提升均有著重要意義。

（二）基于醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要

基于醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要，只有不斷培養(yǎng)出高素質(zhì)的專業(yè)醫(yī)學人才，醫(yī)院在人才資源方面獲得的能量才能源源不斷。人是醫(yī)院生存發(fā)展的根本，將以人為本的理念貫穿于醫(yī)院管理運營工作當中，把人才的培養(yǎng)和優(yōu)化利用作為醫(yī)院未來發(fā)展的重要課題，才能使得醫(yī)院全體人員在意識上高度重視，又在行動上身體力行，不斷推動醫(yī)學人才培養(yǎng)機制的完善與優(yōu)化，使得醫(yī)院綜合競爭能力不斷提升。

（三）基于醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式是穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊伍的需要

醫(yī)院人力資源構(gòu)成當中，醫(yī)務(wù)人員占據(jù)的比重最大，醫(yī)療隊伍成為醫(yī)院運營發(fā)展的主體。構(gòu)建以強化核心競爭力的人才培養(yǎng)模式，使得醫(yī)務(wù)人員隊伍在個體素質(zhì)和個體價值方面獲得不斷提升，在團體協(xié)作和競爭合力方面的不斷夯實與強化也會為醫(yī)院醫(yī)療隊伍建設(shè)搭建起有利平臺，醫(yī)院的高素質(zhì)人力資源源源不斷，其醫(yī)務(wù)人員隊伍建設(shè)也就更具活力和生命力[4]。

三、提升醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式構(gòu)建策略

（一）打造能級管理，構(gòu)建主診醫(yī)師負責制

為構(gòu)建起完善的人才培養(yǎng)模式，應(yīng)首先落實好人才管理機制建設(shè)，為人才培養(yǎng)搭建良好基礎(chǔ)。為此，醫(yī)院可打造能級管理模式，構(gòu)建主診醫(yī)師負責制度，推動醫(yī)院在管理制度改革的同時也為人才培養(yǎng)提供便利。主診醫(yī)師負責制在西方發(fā)達國家相對成熟，其可借鑒的成功經(jīng)驗應(yīng)從試點著手逐步推廣開來。主診醫(yī)師負責制旨在明確主診醫(yī)師的模范帶頭作用，由其帶領(lǐng)下屬人力、保障醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)有序開展。原則上基于崗位確定相應(yīng)個人，明確臨床工作的人力配置，通過醫(yī)生與病人的雙向選擇機制盤活醫(yī)院的人力體系，使得醫(yī)院管理模式更加科學化和人性化。能級管理還重點體現(xiàn)在工作流程簡化和服務(wù)品質(zhì)優(yōu)化上。一方面，通過主診醫(yī)師有效負責管理，將工作量與績效考核關(guān)聯(lián)，使得病人就診環(huán)節(jié)縮短，優(yōu)勝劣汰的機制使得服務(wù)流程進一步簡化；另一方面，三級醫(yī)療管理框架實現(xiàn)了權(quán)力下放，醫(yī)護人員的權(quán)責更加明確，其在工作上的積極性和進取心也就不斷強化，相應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)品質(zhì)也就得以提升[5]。

（二）運用分級管理，夯實護理垂直化管理

將醫(yī)院護士設(shè)定為臨床一線護士和非臨床一線護士二大類，構(gòu)建并運用分級管理機制，夯實護理垂直化管理，使得原有的人力資源管理進一步垂直化、條狀型的管理機制更加精簡和高效。不同層級的護士在崗位要求和技術(shù)強度等方面均有一定區(qū)別，通過按崗取酬的方式彰顯護士的個體價值。同時，由護理部負責護士的技能輔導培訓以及配套的考核評價、調(diào)配管理等[6]。通過人力資源調(diào)配、護理臨床管理和護理科教研管理等分級化管理機制，使得護理人員管理更加細化，護士的專業(yè)技能、服務(wù)態(tài)度和勞動紀律等方面均獲得專門的把控，護理人員的培養(yǎng)也將更加科學化、更具針對性。垂直化和專業(yè)化分級管理使得護理規(guī)范能夠更加嚴密執(zhí)行，工作量成為決定崗位和績效的重要標準，護理人員在工作的主動性和積極性方面均能夠顯著提升。另外，定期開展“護士星級服務(wù)”活動，以科學化的活動方案使得護理人員之間互相激勵、互相促進，以實現(xiàn)護理人力資源的有效優(yōu)化。

（三）培養(yǎng)重點人才，強化醫(yī)院的中堅隊伍

為培養(yǎng)醫(yī)院人才新興隊伍，醫(yī)院應(yīng)當注重于重點人才的培養(yǎng)，不斷強化醫(yī)院中堅隊伍的建設(shè)。醫(yī)院領(lǐng)導可結(jié)合人才隊伍建設(shè)實際規(guī)劃培養(yǎng)方案，確定培養(yǎng)周期并下達培養(yǎng)目標任務(wù)書，進而確定培養(yǎng)對象和培養(yǎng)內(nèi)容，使培養(yǎng)過程得以量化。在培養(yǎng)方式上，除閱讀文獻、參加學術(shù)活動和科研工作外，還應(yīng)強化臨床實踐和外文學習，強化培養(yǎng)目標的自學意識和自學能力[7]。通過導師帶領(lǐng)的方式，由醫(yī)院德高望重、專業(yè)實力扎實的院內(nèi)外導師帶領(lǐng)青年人才實習工作，不斷提升培養(yǎng)對象業(yè)務(wù)能力和學術(shù)水平的同時，使其思想政治素質(zhì)與其他重要綜合素質(zhì)均不斷提升。為保障培養(yǎng)機制的有效開展，除制度要求外，還應(yīng)采用政策保障機制，如制訂基金項目申報、管理和資金使用辦法，以基金激勵的方式推動該項目順利進行。同時，為培訓機制構(gòu)建雙考制和動態(tài)管理，確保基金運用到位、有效，并以淘汰和退出機制實現(xiàn)人才培養(yǎng)的良性流動，逐步打造醫(yī)院的中堅人才隊伍。

（四）完善考核體系，科學運用激勵機制

落實到醫(yī)院整體人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建上，醫(yī)院還應(yīng)當不斷完善考核體系，科學運用激勵機制，使得人才培養(yǎng)和調(diào)配均能獲得最大價值。在考核內(nèi)容上，醫(yī)院管理人員考核應(yīng)重點落在組織領(lǐng)導能力和協(xié)調(diào)服務(wù)能力上，基層員工則應(yīng)關(guān)注于理論技術(shù)與醫(yī)德醫(yī)風、創(chuàng)新發(fā)展能力等方面。以考核體系保證人才培養(yǎng)和發(fā)展機制的有序?qū)嵤矠槿瞬诺钠赣煤蜕蠉徧峁┓较蛐缘闹敢＜顧C制則應(yīng)力求科學與人性化，在激勵方式設(shè)計上避免喧賓奪主，應(yīng)從人才培養(yǎng)工作開展的實際需求出發(fā)。同時，在考核結(jié)果運用上，不應(yīng)只考慮形式作用，更應(yīng)突出其實際作用，將考核結(jié)果運用到人才培養(yǎng)目標指導和人才崗位競聘上，使得人才培養(yǎng)更具目標性、人才崗位競聘朝著良性發(fā)展，使得具有真才實學的人分配到能發(fā)揮其作用的崗位上。

（五）創(chuàng)設(shè)學習氛圍，把握人才培養(yǎng)導向

醫(yī)院要想構(gòu)建良好的人才培養(yǎng)模式，提升醫(yī)院的核心競爭力，就必須努力以優(yōu)秀的文化武裝員工，積極構(gòu)建學習型醫(yī)院。不斷激發(fā)員工的學習積極性，只有積極性調(diào)動起來了，才能有學習的動力，才能用知識創(chuàng)造出更有價值的東西。將創(chuàng)新的概念灌輸?shù)絾T工的學習當中，只有創(chuàng)新才能有所發(fā)展，創(chuàng)新是醫(yī)院提升核心競爭力的關(guān)鍵。醫(yī)院為了適應(yīng)新的醫(yī)學模式和滿足社會需要，應(yīng)將人才培養(yǎng)的目標定位為思想道德素質(zhì)良好、專業(yè)技能扎實、敢于創(chuàng)新、勇于開拓的高素質(zhì)人才[8]。這樣的人才既要有學歷又要有能力，既要有資歷又要有潛力，是高素質(zhì)的全新人才。德才兼?zhèn)涫沁x擇人才的首要條件，是人才的最高標準。只有思想道德品質(zhì)突出了，才能造就一支優(yōu)秀的人才隊伍，才能提升醫(yī)院的核心競爭力。專業(yè)精通、博學多才是人才的必備條件，也是適應(yīng)科技發(fā)展的趨勢。

結(jié)語

醫(yī)院人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)而龐大紛雜的工程，對于醫(yī)院發(fā)展而言具有戰(zhàn)略意義和長遠價值。要提升醫(yī)院的核心競爭力，就必須明確創(chuàng)新醫(yī)學人才培養(yǎng)的關(guān)鍵意義。為此，醫(yī)院應(yīng)當不斷創(chuàng)造良好的人才培養(yǎng)和成長環(huán)境，進一步優(yōu)化現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)，開發(fā)并實施人才培養(yǎng)新舉措，使得醫(yī)院在現(xiàn)有改革和未來競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展。