民辦高校教師離職意向調查與影響相關因素分析

富 爽

（西安外事學院，西安710077）

一個組織管理對其內部教師所提供的服務優劣，若是以教師的滿意程度來作為衡量指標就是其內部服務的質量，其前提基礎就是該組織內部服務提供方將教師看做本組織的“內部客戶”[1]。民辦高校教師的工作滿意度和教工的穩定性，會影響教師教學質量的優劣，進而影響學生的滿意度，學生的就業率及對職業的認同指數，進而影響招生數量及質量。從某種角度上則事關學院的整體效益[2]。故筆者將西安市某民辦高校教師離職意向及內部服務質量和工作滿意度作為研究對象，對其離職意向的影響因素進行分析。因為民辦高校特殊的機制，教師離職率較高一直是困擾、影響民辦高校經濟管理成本的重要因素之一，所以增強高校教師的職業認同感是提高教學質量的保障以及提高經濟效益的需要。

一、民辦高校教師離職意向的人口學影響因素分析

目前，我國教育系統依然存在體制內外編制。由于民辦高校需以學生學費為主要經濟來源，對教師的培養及考核依然較為嚴格。本研究的因素分析結果顯示，不同年齡、教齡的教師離職意愿有差異。年齡較小、教齡較短的離職意愿較高。年齡較大、教齡較短的離職率較高。不同學歷的教師離職意愿趨同。

二、民辦高校教師離職意向的多因素分析

民辦高校教師離職意向差異顯著的相關因素是職稱、年齡、教齡，具有統計學意義，職稱偏低、年齡較小、教齡較低的高校教師離職意向得分較高；職稱偏低、年齡較大、教齡較短的不安心目前的教學崗位，離職意愿較高。調查結果顯示，民辦教師間教師離職意向因不同學歷者無差異不顯著。多因素分析顯示，職稱是高校教師離職意向的影響因素。職稱偏低、年齡較小、教齡較低的高校教師在其初入高校工作時，難免工作之初即將面對的是高校常規較大工作量的授課、頻繁加班的科研、行政帶班輔導等工作，因為缺乏高校教學工作經驗，不能很快適應由在校學生到高校教師工作者的角色轉變，完全由在學校、家庭中被呵護對象，即刻轉變為高校教師，面對年紀相仿的學生存在許多困惑，在教研工作中很難適應問題，容易萌發離職意愿。職稱較低、年齡較大、教齡較短的教師，往往在社會上有過相關工作經歷，由于各種原因到高校任教。與其他行業對比后，原本考慮高校工作較自由，照顧家庭多些時間，可是現實繁重的科研任務及新入職后輔導學生的壓力，常常與原期望值有差距，加之職稱考核沒有優勢，較易萌發離職意愿。但隨著教學經驗的豐富和工作年限的增長，高年資教師對高校教研、輔導等工作能較好地適應，對成就感和工作認同感具有較高的趨同，其骨干和專業地位往往已經得到充分確定，其加班時間大大減少，他們的教研工作或因為有研究生等的參與，強度有所下降，其社會福利及其收入將隨著職稱和教齡的提升而不斷改善，所以離職意愿明顯下降[3，4]。

三、民辦高校內部服務質量和工作滿意度對高校教師離職意向的影響分析

筆者以100分為滿分，對民辦高校教師進行工作滿意度、內部服務質量調研，結果顯示，工作滿意度等分≥50分組高校教師離職意向低于＜50分組教師，內部服務質量得分≥45分組高校教師離職意向得低于＜45分組教師，兩者差異均具有統計學意義。因社會依然存在對民辦教師認識的偏差，在職稱待遇、職稱評審中存在許多與公辦高校教師不平等的因素，尤其對教師年度考評中的苛刻條件，降低了民辦教師的職業認同及幸福指數。高校針對內部教師工作滿意度較低、對本校教師提供的必要服務質量不高時，教師們更加容易產生離職想法，也更加增加了高校教師離開本專業的行為風險。面對如何提供本單位教師服務項目等質量問題，對于高校教師離職傾向的相關因素的探討，可見的相關報道較少。蔣千等以杭州社區衛生服務中心員工為研究對象，從內部顧客視角對內部員工的滿意度和服務質量進行過研究，認為較高的內部服務質量常常和較高的工作滿意度相匹配[6]。此與本文相關研究結果類似。崔哲浩等以飯店員工為研究對象進行了調查，結果顯示，內部服務質量對內部顧客滿意度和離職意向的影響顯著，可能的機制是內部服務質量會影響內部顧客滿意度，進而影響員工的離職意向[5]。此種現象在國外此前的經濟學家也提出過，就是所謂的“服務利潤鏈”，而且這種理論得到了印證[7，8]。高校教師滿意程度的多少主要源于其所在高校的內部組織能否提供較高質量的服務具體內部項目，是否具備有力的保障措施與公平合理健全的組織關系及制度、和諧的人性化管理項目、和睦有愛團結的集體協作動能及順暢的上下級組織溝通渠道等等。教師對教研等相關工作內容的滿意與否則取決于其完成預期工作任務的工作環境、能力、保障制度和與同事之間是否具有和諧的人際關系等，而服務本單位教職工的項目主要取決于教師對于高校、同事和工作的感受。因此，合理地安排教研任務，建立健全具有人性化的機制保障體系，創造良好的教研等工作環境、辦公條件，營造人人平等又容易被信任的氛圍，會利于民辦高校教師滿意度程度的提升。

“服務利潤鏈”理論，就是很好的解釋。其依據是高校教師對組織的忠誠主要取決于其對組織的滿意度，而教師的滿意與否則取決于組織是否提供高質量的內部服務，機制保障又取決于組織盈利或效益水平，而這些都取決于穩定的和高素質的員工隊伍[4]。Tourangeau等的研究發現，工作環境、工作滿意度、管理者特點、組織承諾等均是離職意向的影響因素。民辦高校內部如果將教工看做“內部顧客”，提高服務質量和服務意識，對于提高高校教師的工作滿意度具有極其重要的意義。其較為顯著的結果是：可間接降低高校教師的離職意向、加強教師隊伍的穩定性、有效提高教學質量，從而使民辦院校增強競爭能力，防止非理性的離職行為的發生，提高教師教研工作的效率及歸屬感，更有效地降低教師培訓成本，提高教學效果及經濟效益。因此，應從觀念意識、經濟管理能力、人力資源管理、培訓等多個方面規劃民辦高校教師工作，做好高校經濟管理控制。

參考文獻：

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[5]崔哲浩，吳曉煒.旅游飯店內部服務質量與離職意向的實證研究[J].延邊大學學報：社會科學版，2007，40（6）：75-81.

[6]蔣千.非盈利性組織內部服務質量與員工滿意度關系研究——基于杭州市社區醫院的實證研究[D].杭州：浙江大學，2009.

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