現代企業人力資源管理中的績效管理探析

初 霞

（河南省第一公路工程有限公司，鄭州450012）

目前，我國有相當一部分管理者沒有完全理解績效管理的內涵，限制了績效管理作用的充分發揮。因此，如何在人力資源管理中，使績效管理得到有效的應用，成為現代企業迫在眉睫的重要任務。

一、績效管理的目的和作用

對于現代化企業來說，績效考核非常重要，完善的績效評估體系可以有效識別企業人力資源管理中員工的價值。因此，各個企業要根據自身規模、經營方式、行業環境等因素制定切實可行的績效管理系統，這對于提高企業的行業地位，增強市場競爭力具有重要作用。

（一）激發員工潛能

績效考評體系是績效管理系統中針對員工的表現而建立的一個評估系統，可以正確高效地評估員工的貢獻，發現員工的優勢和劣勢。對于發現有問題的員工，通過辭退或者進行相關業務培訓等方式，促進員工擴充知識體系，提高技能，能夠更加有效完成組織布置的相關任務。如果一個績效管理系統足夠完善，相對來說，發現員工的不足只是一種手段，目的在于評估員工的價值，通過考核員工具體貢獻，對員工制定合理的職業生涯規劃體系，不斷完善員工培訓系統和晉升空間，激發員工的工作積極性，實現員工自身的價值。成熟的績效管理系統可以把員工的個人目標和組織目標有效結合，充分利用企業人力資源管理，發揮績效考評和管理體系的作用，提升企業綜合競爭力。

（二）完善人力資源管理

企業通過績效管理，可以為企業的薪酬制定和人力資源決策提供合理的信息依據和數據支撐，讓企業內部更加高效快捷的運行。企業在人力資源管理的實際工作中，很多數據是通過績效管理考核的反饋得來的，通過績效考評的數據和信息可以發現企業存在的問題和潛藏的危機，從而更好地發揮人力資源效用，完成企業規定目標。

二、績效管理在現代企業人力資源管理中存在的問題

（一）把績效考核與績效管理混淆

在我國，大多數企業的管理觀念跟不上時代的步伐，甚至簡單的把績效考核等同于績效管理，其實二者有很明顯的差別：績效管理是管理者和員工通過溝通、交流，最終完成組織目標的過程。完整的績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效反饋等完整的過程。在這個過程中，不僅強調完成績效目標，更強調通過計劃分析、執行、評價、反饋等環節達成結果的工作過程。而績效考核僅僅是績效管理中的一個環節，主要側重于對績效管理前期工作的總結和評價。然而，目前我國很多企業的績效管理也僅僅表現在填制幾張考核表格而已，與真正績效管理的初衷存在很大的差距。

（二）重考核，輕溝通

根據有些企業績效管理實施的情況來看，管理者的確注重績效考核。然而，很多員工并不了解考核的內容、依據、指標，甚至不知道自己最終的考核結果，不清楚自己工作中的缺點和今后應該努力的方向。在這種情況下，績效考核就顯得非常單一，不利于調動員工的積極性和提高工作能力，更不用說推動企業整體績效的進步。管理者和員工之間缺乏有效的溝通，很大程度上阻礙了企業的發展進程。

（三）實施主體角色錯位

很多企業內的員工，甚至一些高層管理者都認為績效管理是人力資源部的事情，高層管理者對績效月管理提出原則上的指導，剩下工作由人力資源部門負責，結果的好壞是人力資源部門的事情，其實，這是對績效管理中角色分配中的錯誤認知。必須承認，在績效管理的實施工作中，人力資源部門重要的責任，但并不意味著所有的事情都由人力資源部門來做。因為，公司高層是企業績效管理活動得以順利實施的中堅力量，缺少他們的鼓勵和支持，人力資源部門的工作可能事倍功半甚至半途而廢。此外，企業內全體員工的參與程度是衡量績效考核成敗的關鍵因素。

（四）績效管理與戰略目標脫節

很多公司都有這樣的情況：各部門的績效目標都做得很好，但是企業的整體績效并不好。造成這種現象的原因主要是，各部門設定目標時，沒有考慮公司的策略，只是針對本部門的工作，即各部門的績效目標不是從企業的戰略目標逐層分解的，而是根據各部門的工作內容，自下而上的審判報告，而不是自上而下的分析，最終形成“戰略攤薄”的尷尬局面。作為實施企業戰略的有效工具，必須加強績效管理工作。可以把戰略目標分層下放給每一個員工，讓每一個員工明確自己的負責，這是實現企業戰略目標的關鍵。

三、完善績效管理的措施

績效管理是一個規范系統的完整體系，它包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個規律階段。所以，在人力資源管理中，企業績效管理要充分發揮作用，從以上四個階段著手，從以下這些措施進行改善。

（一）加強管理者與員工的交流

想要充分發揮績效管理牽引和激勵的職能，必須嚴格貫徹績效管理的核心思想。具體來說，就是提高員工工作績效的地位，把員工工作績效與薪酬、晉升等實際內容掛鉤，通過一系列的激勵制度，轉變員工的工作觀念，讓績效管理的思想深入員工頭腦中，使員工對績效考核的認識更加清晰，讓員工明白績效考核的最終受益者是自己，企業通過有效手段，切實發現員工工作的優點和不足，幫助員工揚長避短，不斷改進和提高。績效考核要以尊重員工的價值創造為核心，它按照行政職能結構，形成縱向延伸的考核體系，同時，它也是考核者與被考核者的雙向交互過程，通過建立有效的溝通機制，考核者把工作的要點、作用和價值傳遞給被考核者，雙方達成承諾和共識。

（二）開發一套科學有效的考核標準

一個大型的企業集團往往要涉及多種行業和工種，這給考核工作帶來了很大的困難。與生產工人和操作人員相比，內部職員的工作具有復雜性和創造性，如何因人而異，既滿足不同人的需求，又保證考核的公平性，在實施上有很大難度。一旦缺失了公平性和合理性，就會挫傷員工的工作積極性，瓦解企業內部的凝聚力，不利于形成優勝劣汰的競爭環境。建立一套科學考核體系，對員工價值進行準確評估，確認每個工種的績效考核指標，是確立考核標準的必要舉措。因此，績效管理部門需要加強與各工種管理人員的溝通與理解，深入了解每個工種的實際情況，為每個工種的員工制定具有針對性的職位說明書，讓員工明確自己的崗位職責和功能，使員工意識到，對于不同的崗位，考核指標也理所當然有所不同。

（三）加強對考核者的上崗培訓

企業績效考核的最終目的是實現利潤的最大化，從長遠考慮是增強企業的競爭力，保持持續發展的內在動力。企業的核心競爭力中離不開“人”的因素，根據“二八法則”可以知道，企業80%的效益來源于20%的骨干員工，也就是那些具有承上啟下作用的中層經理和主管們，只有充分保證他們的績效水平，才能有效促進企業整體績效管理的改善與發展。一個健全的考核體系，不僅僅包括合理的考核制度和科學的指標體系，更重要的就是對執行者的實戰培訓，為了達到培訓的目標，實現培訓的效果，績效管理部門應該努力爭取集團高層領導的支持；讓各部門的管理者明白，“上崗證”提高他們的管理能力具有極大的幫助作用。

（四）讓績效考核成為薪酬發放及職位晉升的依據

績效考核要真正在公司中實現自身牽引和激發作用的價值，必須要充分發揮薪酬分配、職位晉升的杠桿作用，這是一個關鍵性問題。從現實的物質分配情況來看，企業主要有工資、獎金、以及福利津貼，在工資發放方面，要讓個人的工作能力和績效在最終工資的組成結構中占有合理的比重，并成為提高個人工資的最主要因素。同時，強化工作本身的激勵作用，不斷創造有價值性和挑戰性的工作崗位，將之給予有能力、有創新精神的高素質員工，給他們提供更大的職業發展空間，讓考核評價真正成為企業職工薪酬分配、職位晉升的客觀有效依據。

四、結語

隨著市場競爭的不斷加劇，績效管理在企業人力資源管理中的作用越來越重要，甚至成為企業順利發展的關鍵因素。目前，我國的績效管理存在著概念混淆、缺乏溝通、指標設計缺乏合理性、評估標準存在主觀性、與戰略目標脫節、員工對績效管理的認識缺乏統一性等問題，需要結合實際情況，制定針對性的措施，對績效管理進行系統規劃，充分發揮相應的作用，促使企業增強自身的競爭實力，在現代競爭中搶占先機，在市場中立于不敗之地。

參考文獻：

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