勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理研究
——基于雙因素理論視角

陳雪芹

（新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團第六師五家渠市勞動能力鑒定辦，新疆 五家渠 831300）

2014年人社部、國家衛(wèi)生計生委出臺了《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》，自實施以來，勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家的動態(tài)管理已成為全國各級勞動能力鑒定機構(gòu)關(guān)注的熱點和難點。醫(yī)療衛(wèi)生專家作為勞動能力鑒定工作體系中重要的人力資源，具有兼職的特殊性，如何結(jié)合本地實際情況，充分調(diào)動醫(yī)療衛(wèi)生專家參與勞動能力鑒定工作的積極性，是亟待解決的難題。本文使用雙因素理論分析了醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理的保健因素和激勵因素及存在問題，并基于雙因素視角就如何做好醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理提出了相應(yīng)的對策建議。

一、雙因素理論內(nèi)容及醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理

首先，簡介雙因素理論具體內(nèi)容。我們所說的雙因素理論還有一個名稱叫作激勵—保健理論，這個理論的由來，是通過美國心理學(xué)家赫茲伯格對200名工程師和會計師在美國匹茲堡地區(qū)進行了一系列調(diào)查訪問之后，一步步詳細研究得到的一個理論研究成果。這個雙因素理論所表達的觀點是對引起人們工作動機因素的解答，而這些因素包括：一是激勵因素。這個因素說明的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等相關(guān)影響因素。多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，對人的行為不起激勵作用，只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。二是保健因素。這個因素說明的是工作中人們所可能擁有的成就感、受認可程度、工作內(nèi)容、對工作的責(zé)任心和在工作成就中被提拔等因素。這些因素都與人們在工作過程中的工作內(nèi)容以及工作本身是相關(guān)的，而這些因素所能夠起到的作用是可以叫醒工作中人們的進取心，激勵工作動力，只有這些激勵因素被發(fā)揮作用，人們才會表現(xiàn)出對工作的滿意感，從而激發(fā)出對工作的熱情和積極性。雙因素理論所提及的保健因素和激勵因素兩種因素彼此獨立，用各自不同的方式對人們的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生一定的影響，所以很多工作單位在想辦法提高員工的工作效率時應(yīng)該明白保健因素和激勵因素需要并重，缺一不可。

其次，簡述勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理。醫(yī)療衛(wèi)生專家作為勞動能力鑒定人力資源體系中重要的人力資源，其服務(wù)的主體是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，在勞動能力鑒定工作中具有兼職性的特點。薪酬管理是否有效決定了其在勞動能力鑒定工作中的積極性。職工薪酬一般來說有內(nèi)在薪酬和外顯薪酬。內(nèi)在薪酬其實是由于在工作中會給工作人員帶來一定的個人心理及社會性因素，比如說顯而易見的安全感、滿足感、成就感、尊重感和自我實現(xiàn)感，這些心理因素都會給員工在工作期間的心理上造成一定的影響，從而對工作產(chǎn)生影響。外顯薪酬簡單來說表示的就是物質(zhì)財富，并且外顯薪酬普遍來講是內(nèi)在薪酬的基礎(chǔ)[1]。醫(yī)療衛(wèi)生專家屬于高層次知識型專業(yè)技術(shù)人才，具有其自身的特點：一是素質(zhì)高，自主性強；二是具有較強的成就動機；三是內(nèi)在需求早已超越了基本的物質(zhì)需求。更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會的認可，這些特點導(dǎo)致他們具有特定的核心價值需求。由此可見，做好醫(yī)療衛(wèi)生專家的薪酬管理關(guān)鍵點在于內(nèi)在薪酬，激勵是必不可少的。在實施激勵政策和方法時，要圍繞“勞動能力鑒定工作本身”下功夫，適才適用，人盡其才。

二、醫(yī)療衛(wèi)生專家薪酬管理的雙因素問題分析

（一）基于保健因素的問題分析

1.勞務(wù)費水平偏低。勞務(wù)費屬于保健因素，對人的行為不起激勵作用，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒。但這些因素如果得不到保證，就會引起不滿，從而降低工作效率。關(guān)于勞務(wù)費水平過低會造成很多工作人員對待工作有所懈怠的問題，如在醫(yī)療方面，醫(yī)療衛(wèi)生專家在進行鑒定等工作內(nèi)容時的積極性會受到影響。例如，第六師五家渠市的勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家的勞務(wù)費是400元/天，而這個薪酬值已經(jīng)定了很多年，在多年間沒有進行任何的調(diào)整，而造成這個問題的根本原因是關(guān)于此項工作的勞動能力鑒定收費標準是偏低的，因此沒有合適辦法和時機去將醫(yī)療衛(wèi)生專家的勞務(wù)費提高。

2.管理制度不健全，績效考核機制不完善。缺乏勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家動態(tài)管理制度，關(guān)于工作人員的工作績效考核機制尚未建立。而這項績效考核對于人力資源管理工作方面來說的作用可謂極其重要的，從兩方面對比來說，工作做得好可以很好地激發(fā)工作人員的工作熱情，將工作人員的潛力充分發(fā)揮；做得不好可能就會打擊員工的積極性，從而影響到工作效率。對績效考核的認識不充分，對于員工的工作表現(xiàn)、工作績效等工作狀況未做評定和反饋等工作，是無法對工作人員進行合適的獎懲的，沒有一個考核評價體系，干好干壞一個樣。目前為止，尚未有任何專家是由于工作不力而被通報批評甚至說解雇的，但與此同時尚未出現(xiàn)任何專家由于工作突出而被表彰獎賞。

3.缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)。由于對培訓(xùn)不進行重點關(guān)注，醫(yī)療衛(wèi)生專家不能得到好的培訓(xùn)也導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生專家的學(xué)習(xí)成長不能有良好的環(huán)境。導(dǎo)致存在部分醫(yī)療衛(wèi)生專家業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，一是新聘任的醫(yī)療衛(wèi)生專家對鑒定標準掌握和理解上還不是很準確；二是新聘任的鑒定專家經(jīng)驗不足，不能在鑒定查體中辨別傷情的真?zhèn)危蝗沁B續(xù)聘任的老專家不能做到很好的與時俱進，使得對相關(guān)醫(yī)療工作應(yīng)有的新標準的理解不足而造成把握不住時機和有效辦法。由此，極易造成醫(yī)療鑒定結(jié)論會發(fā)生公平、公正與否的問題。

（二）基于激勵因素的問題分析

1.歸屬感、成就感缺乏，參與勞動能力鑒定工作的積極性不高。從事勞動能力鑒定工作也算作是兼職工作的一種，由于兼職工作是有一定特殊性的，如此的特殊性對于醫(yī)療衛(wèi)生專家的內(nèi)心里或者在感情上都無法全身心地融入到醫(yī)療工作人員的集體之中。加之管理制度不健全，沒有一個考核評價體系，干好干壞一個樣。

2.責(zé)任心不強。在思想上若不能重視起來，或者不站在促進經(jīng)濟發(fā)展，維護社會和諧穩(wěn)定這樣的高度上去看待勞動能力鑒定工作的話，將會造成個別醫(yī)療衛(wèi)生專家的榮譽感缺乏，責(zé)任心不強。

3.沒有提供個人發(fā)展的機會。由于管理制度不健全，績效考核機制不完善，沒有一個考核評價體系，干好干壞一個樣。醫(yī)療衛(wèi)生專家參與的勞動能力鑒定工作，在其個人的職稱晉升、繼續(xù)教育等個人發(fā)展方面沒有體現(xiàn)。

三、基于雙因素理論的醫(yī)療衛(wèi)生專家薪酬管理策略

（一）保障需求的滿足

1.適當(dāng)提高勞務(wù)費水平。積極向有關(guān)行政部門建議，適當(dāng)提高勞動能力鑒定醫(yī)療專家的勞務(wù)費水平。

2.建立和完善勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家相關(guān)的各項管理制度，并且具體實施細則推動動態(tài)管理工作。出臺勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家的詳細管理規(guī)則等，確立《勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家管理辦法》《勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家考核辦法》和《勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家量化考核表》。不僅如此，還會有相關(guān)的勞動能力鑒定委員會對醫(yī)療衛(wèi)生專家進行定期完整的量化考核工作，并把有關(guān)情況通報衛(wèi)生計生行政部門和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。

（二）激勵需求的滿足

1.勞動能力鑒定工作本身的挑戰(zhàn)性。不是從防病治病的維度去工作，而是從被鑒定者的勞動能力障礙程度維度去工作，是一個新的領(lǐng)域，也為專家的專業(yè)發(fā)展提供了更為廣闊的空間。

2.工作內(nèi)容的豐富化。勞動能力鑒定是運用醫(yī)學(xué)技術(shù)辦法，根據(jù)國家的制定標準，對于因工或非因工負傷的勞動力，或者是患病的工作者，對于他們的傷、病殘程度和他們的勞動功能障礙程度以及他們的生活自理障礙程度等各方面都詳細診斷鑒定。在進行鑒定的過程中不僅會涉及醫(yī)學(xué)、鑒定標準，還會將法律法規(guī)等相關(guān)知識滲透進去。由此可見，這些鑒定工作不僅涉及面廣并且專業(yè)性也很強，表明醫(yī)療衛(wèi)生專家的業(yè)務(wù)素質(zhì)需要有更高提升以達到一定的能力高度，是醫(yī)療衛(wèi)生專家在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)主體工作內(nèi)容的擴大化、豐富化。

3.增加工作責(zé)任。勞動能力鑒定工作是我國社會保障體系的一項基礎(chǔ)性工作，是工傷保險、養(yǎng)老保險制度不可或缺的重要組成部分，這些相關(guān)的鑒定結(jié)論影響著職工享受保險待遇好壞程度。鑒定之后的定論結(jié)果是由勞動力鑒定委員會根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生專家組的鑒定意見依法做出的證明性文件，鑒定結(jié)論的公平、公正是勞動能力鑒定工作的重要依據(jù)。

4.增加個人發(fā)展的機會。通過多種形式給予醫(yī)療衛(wèi)生專家個人發(fā)展的機會。對鑒定工作中表現(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)療衛(wèi)生專家進行表彰，并把有關(guān)情況通報衛(wèi)生計生行政部門和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，在年底考核中適當(dāng)傾斜，在職稱晉升中對于表彰給予適當(dāng)?shù)馁x分。培訓(xùn)也是重要的激勵措施，采用多種方法和形式，如專家授課集中學(xué)習(xí)、典型案例分析互動交流、交流會；組織醫(yī)療衛(wèi)生專家進行異地交流和學(xué)習(xí)。

5.社會公開，激發(fā)成就感。對鑒定工作中表現(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)療衛(wèi)生專家適時進行表彰并頒發(fā)證書，并把有關(guān)情況通報衛(wèi)生計生行政部門和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。在選聘醫(yī)療衛(wèi)生專家時，發(fā)放聘書并在媒體上向社會公示專家名單，通過適度的輿論激勵激發(fā)成就感、榮譽感[2]。

6.注重人文關(guān)懷，提升歸屬感。無論是誰都擁有著思想和感情，每個人都需要有一定的關(guān)心、尊重。人文關(guān)懷簡單來說就是強調(diào)以人為本，關(guān)注人的發(fā)展。不斷豐富情感激勵形式，加強溝通和協(xié)調(diào)，關(guān)心他們的生活，盡最大的可能為其解決生活中的問題。提供良好的勞動能鑒定良好的工作環(huán)境，使得醫(yī)療衛(wèi)生專家在勞動能力鑒定工作中有明顯的歸屬感。從思想上剔除掉“兼職”意識，讓每一位從事勞動能力鑒定工作的勞動能力鑒定專家都倍感溫馨和自豪，把這種發(fā)自內(nèi)心的歸屬感轉(zhuǎn)化成做好勞動能力鑒定工作的使命感、榮譽感[3]。

參考文獻：

[1]劉榮，韓美青.雙因素理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].江蘇商論，2014，(1):75-78.

[2]江潔霖.勞動能力鑒定若干問題探討[J].中國社會保障，2011，(11):46.

[3]黃曉偉.鄭州市勞動能力鑒定醫(yī)療衛(wèi)生專家隊伍建設(shè)問題研究[D].鄭州:鄭州大學(xué)，2016.