員工導(dǎo)向組織文化對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響研究

史江濤，郭 鳳

（山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，太原 030006）

引言

在組織環(huán)境中，員工的行為在無(wú)形中都會(huì)受到組織文化的影響。組織文化反映了企業(yè)內(nèi)部員工共同的價(jià)值觀和信念，是組織活動(dòng)和員工行為的指導(dǎo)原則。由于內(nèi)隱機(jī)制的影響，組織文化的指導(dǎo)和影響作用會(huì)通過(guò)中介變量來(lái)影響員工。本文選取工作自主性來(lái)作為員工導(dǎo)向的組織文化與員工親社會(huì)違規(guī)行為的中介變量。工作自主性反映工作所允許的自由、獨(dú)立和自由處置權(quán)以及決定和選擇工作方法的程度，員工的工作自主性越高、內(nèi)在動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，就會(huì)以“主人翁”的態(tài)度來(lái)對(duì)待組織和工作，越會(huì)從維護(hù)組織利益的角度來(lái)考慮，越有可能做出親社會(huì)違規(guī)行為。雖然現(xiàn)在已有大量組織文化與員工親社會(huì)行為關(guān)系研究，但并沒(méi)有研究組織文化與親社會(huì)違規(guī)行為之間的關(guān)系以及這兩者之間的作用機(jī)理。本文從這個(gè)角度出發(fā)，探討員工導(dǎo)向的組織文化、工作自主性與親社會(huì)違規(guī)行為之間的關(guān)系，從而深入理解親社會(huì)違規(guī)行為的形成機(jī)制。

一、文獻(xiàn)回顧

（一）員工導(dǎo)向的組織文化

組織文化的研究熱潮開(kāi)始于20世紀(jì)80年代的日本。組織文化指的是可以觀察到的、規(guī)律的人員行為、工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)范、組織信奉的主要價(jià)值、人際相處的規(guī)則以及組織中的氛圍等。組織文化對(duì)組織具有深遠(yuǎn)的影響，因此廣受學(xué)者們重視。Barnard通過(guò)研究非正式組織中的團(tuán)體規(guī)范、工作價(jià)值和管理者的道德，從而開(kāi)始研究組織文化。而William Ouchi認(rèn)為，組織文化是透過(guò)符號(hào)象征、儀式與制度等，將組織中的基本價(jià)值與信念傳遞給組織中成員。我國(guó)學(xué)者對(duì)于組織文化的研究起源于對(duì)企業(yè)文化的研究，對(duì)于組織文化的界定也大多受到國(guó)外學(xué)者的影響。陳春花（1999）將組織文化分為廣義和狹義之分。狹義上的組織文化是指組織發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的組織成員共同遵守的行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則，以及組織形成的凝聚力。廣義上的組織文化還包括了組織中管理者及其他組織成員的文化行為、文化素養(yǎng)以及組織中關(guān)于文化建設(shè)的制度等。

O’Reilly將以員工為導(dǎo)向的組織文化定義為尊重每一個(gè)員工的權(quán)利。在以員工為導(dǎo)向的組織中，員工是企業(yè)中的主人，企業(yè)重視員工的全面發(fā)展，能夠站在員工的角度思考問(wèn)題，在管理中處處體現(xiàn)人文關(guān)懷。本文從O’Relly等人創(chuàng)建的組織文化列表中選取了員工導(dǎo)向的組織文化作為員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響因素。

（二）工作自主性

工作自主性的理論研究起源于Hackman&Oldham（1980）提出的工作特征模型，該模型指出工作自主性是工作特征的維度之一，之后學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注工作自主性的相關(guān)研究。所謂工作自主性，是指員工可以根據(jù)自己的工作內(nèi)容自由安排自己的工作計(jì)劃、進(jìn)度以及具體操作方式的程度。員工的工作自主性越高，越能充分體現(xiàn)員工的創(chuàng)新能力和冒險(xiǎn)精神。

（三）親社會(huì)性違規(guī)行為

在組織情境下，學(xué)者們將組織成員超越或違反組織規(guī)則的行為稱作工作場(chǎng)所偏差（Workplace Deviance）（Applebaum等，2007）等，并認(rèn)為此種行為會(huì)損害組織和（或）其他組織成員的福祉（Robinson和Bennett，1995）。大多數(shù)研究都聚焦于自利性或破壞性動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的偏差行為（如偷竊、貪污、蓄意怠工等）。而在實(shí)際組織活動(dòng)中，員工做出偏差行為可能是出于親社會(huì)性或非自利意圖。這類(lèi)偏差行為長(zhǎng)久以來(lái)一直被人們忽視，直到2003年積極組織行為學(xué)的興起，Warren和Galperin（2003）才開(kāi)始深入探討建設(shè)性偏差（Constuctive Deciance）和積極偏差（Positive Deviance）行為，這種偏差是一種為了維護(hù)組織或其利益相關(guān)者的福祉而違反重要規(guī)范的自愿行為。

自從Morrison提出親社會(huì)性違規(guī)行為的概念后，國(guó)外學(xué)者均認(rèn)同并采納了這一定義。國(guó)內(nèi)學(xué)者也在此定義的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善。何立等（2013）認(rèn)為，此概念對(duì)于親社會(huì)性違規(guī)行為的動(dòng)機(jī)定義不完整，員工發(fā)生親社會(huì)性違規(guī)行為不僅僅是出于增加組織利益，也有可能基于避免組織利益受損而做出親社會(huì)性違規(guī)行為。但是，由于親社會(huì)性違規(guī)的概念提出時(shí)間較短，沒(méi)有太多學(xué)者專注于研究親社會(huì)性違規(guī)行為的概念完善。因此，目前引用最多的還是Morrison關(guān)于親社會(huì)性違規(guī)行為的概念，本研究也同樣采用Morrison的概念。

二、研究理論與假設(shè)

（一）員工導(dǎo)向組織文化與親社會(huì)性違規(guī)行為

以員工為導(dǎo)向的組織文化是指企業(yè)尊重員工，關(guān)注員工的需求，善于發(fā)展員工的潛力，能夠以員工為主。本文從O’Relly等人創(chuàng)建的組織文化列表中，選取了以員工為導(dǎo)向的組織文化來(lái)探索對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響，因?yàn)閱T工的行為會(huì)受到組織文化潛移默化的影響，而以員工為導(dǎo)向的組織文化是員工在組織中能明確感知到的。以員工為導(dǎo)向的組織文化會(huì)讓員工有更強(qiáng)烈的組織歸屬感和信任感，員工在工作中會(huì)獲得安全感，因而在工作中更有可能不顧自身利益而做出親社會(huì)性違規(guī)行為。同時(shí)，以員工為導(dǎo)向的組織文化強(qiáng)調(diào)發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)員工參與決策，員工在工作中會(huì)有更強(qiáng)的控制感。此外，基于社會(huì)交換關(guān)系，組織在工作中給予了員工充分的信任，員工也會(huì)產(chǎn)生回饋組織的心理，因而更有可能做出親社會(huì)性違規(guī)行為?；诖?，提出以下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工導(dǎo)向的組織文化對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為具有正向影響。

（二）工作自主性的中介作用

工作自主性是指員工可以自由安排自己的工作進(jìn)度和工作方法的程度。以員工為導(dǎo)向的組織文化會(huì)幫助組織與員工之間營(yíng)造一種良好的關(guān)系狀態(tài)，可以激發(fā)個(gè)體學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，員工在工作中會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生信任感，這種信任感會(huì)讓員工在工作中更能自由的安排自己的工作，不會(huì)擔(dān)心受到組織的譴責(zé)，從而增強(qiáng)員工的工作自主性。而員工的工作自由度越高，員工能感受到的組織的限制越小，從而可以自由安排工作。Oldham&Cummings（1996）認(rèn)為，員工的工作自主性能激發(fā)員工的冒險(xiǎn)精神，員工能夠在工作中運(yùn)用新穎多樣的方法來(lái)處理工作；員工的工作自主性能夠促進(jìn)員工表達(dá)自我的態(tài)度和行為，而這些冒險(xiǎn)精神和積極表達(dá)自我的態(tài)度都會(huì)推動(dòng)員工做出親社會(huì)性違規(guī)行為。因此在組織工作中，工作自主性能夠正向影響員工的親社會(huì)違規(guī)行為?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：工作自主性在員工導(dǎo)向的組織文化和員工親社會(huì)性違規(guī)行為中起中介作用。

三、研究方法

本文基于文獻(xiàn)回顧，采用問(wèn)卷調(diào)查法搜集數(shù)據(jù)從而取得有效的研究結(jié)果。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷的過(guò)程中，采用了國(guó)內(nèi)外成熟的量表，避免了自己開(kāi)發(fā)量表的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)對(duì)全國(guó)不同地區(qū)、不同企業(yè)的318名員工進(jìn)行調(diào)查，整理得到有效數(shù)據(jù)，用SPSS以及AMOS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行梳理和分析，從而對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

四、研究結(jié)果

本文通過(guò)對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析、回歸檢驗(yàn)以及結(jié)構(gòu)方程路線分析，從而得出了檢驗(yàn)結(jié)果：?jiǎn)T工導(dǎo)向的組織文化對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為呈正相關(guān)關(guān)系，員工導(dǎo)向的組織文化對(duì)工作自主性呈正相關(guān)關(guān)系；工作自主性對(duì)員工親社會(huì)行為規(guī)行為具有正向影響，工作自主性在員工導(dǎo)向的組織文化與員工親社會(huì)性違規(guī)行為的關(guān)系中起中介作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]Galperin B L.Exploring the Nomological Network of Workplace Ceviance：Developing and Validating a Measure of Constructive Deviance[J].Journal of Applied Social Psychology，2012，42（12）：2988-3025.

[2]Spreitzer G M，Sonenshein S.Positive Deviance and Extraordinary Organizing[J].Positive Organizational Scholarship，2003：207-224.

[3]Dahling J J，Chau S L，Mayer D M，et al.Breaking rules for the right reasons?An Investigation of Pro-social rule Breaking[J].Journal of Organizational Behavior，2012，33（1）：21-42.

[4]賈睿，吳繼紅，鄧建瑞.醫(yī)護(hù)人員親社會(huì)違規(guī)行為影響因素研究[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，（3）：166-168，188.

[5]楊夢(mèng)園.國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工親社會(huì)性違規(guī)行為研究[J].對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2015，（8）：131-133.

[6]石冠峰，楊高峰.變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015，（8）：114-120.

[7]于茂雙.企業(yè)中層管理人員工作自主性及其與工作績(jī)效關(guān)系研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2009：53-60.

[8]高超.知識(shí)型員工工作自主性與心理授權(quán)的相關(guān)性研究[D].開(kāi)封：河南大學(xué)，2007：27-32.

[9]羅渝川.企業(yè)員工工作自主性的探索性研究[D].重慶：西南師范大學(xué)，2003：35-45.