淺析疾控中心的崗位設置及管理

陶賀麗

（南京市疾病預防控制中心，南京 210003）

國家相關部門對事業單位崗位設置提出了新的要求，它要求事業單位不僅要遵循精簡高效的原則設置管理崗位，還要求事業崗位堅持使用競聘、合同管理等方式開展相關工作。此外，事業單位在人事方面相較以前發生了一些變化，第一體現在分配方面，第二體現在用人方面。分配方面的改革是為了配合激勵制度（工作業績、實際貢獻等），以合理地為疾控中心的各個工作崗位制定符合標準的薪酬。用人方面的改革是為了全面實現崗位管理?，F如今，南京市疾控中心已對崗位設置及管理進行了諸多實踐，并在這方面具備了一定的實踐經驗。

1 疾控中心崗位設置及管理的現狀

1.1 年齡比例、性別比例不合理

疾控中心不僅是流行病的日常監測中心，還是職業性、環境性等疾病的監測中心。此外，突發公共衛生事件、救災防病等也需要疾控中心的支持。但是，當前疾控中心在人員配置方面存在一定的問題，工作人員的年齡比例、男女比例都有待調整。因為疾控中心中有部分工作是不適合工作經驗不足的人操作的，如致癌、致病細菌的操作等。

此外，疾控中心有時會面臨突發事件，這部分工作不僅需要工作人員延長工作時間，還包含體力方面的工作，這就要求疾控中心根據實際情況調整年齡比例、性別比例，以確保疾控中心的工作可以順利開展。

1.2 職稱比例不合理，人才發展受限

疾控中心雖有大量的學歷高、職稱高的工作人員，但是其分配不均現象導致疾控中心的發展受到一定的阻礙。國家相關部門曾對疾控中心的職稱人員配置作出規定，初級、中級、高級的比例應為30%∶44%∶26%。但現如今，疾控中心的職稱人員比例卻存在一定的問題，普遍前兩個級別的工作人員較少，高級職稱工作人員數量較多。這樣的比例，不僅會使崗位之間的競爭加劇，還會使工作人員的主動性及積極性受到影響，進而造成人才發展受到限制。所以，疾控中心應對各級職稱的比例進行合理調整，以確保人才能夠充分發揮自己的才能。

1.3 存在人才流失現象

疾控中心屬于事業單位，所以其經費會受到財政部門的支持，但其工資水平存在較大的差距。通過對疾控中心崗位設置各方面的分析，筆者發現工作人員在晉升方面的競爭是十分激烈的，因為消費水平、生活質量水平都會受到工作人員的重視，所以他們會在不停的流動過程中尋求理想的崗位。如果疾控中心能夠為工作人員提供好的發展平臺，向他們提供穩定合理的工資及待遇，相信疾控中心的人才流失現象就會減弱。

2 疾控中心崗位設置策略

2.1 明確各個崗位的任職條件

為保障疾控中心合理開展工作，在招聘工作者時通常會按照現有崗位工作人員的技能及能力確定崗位的任職條件。因此，在制定任職條件時，要弄明白常量與變量的關系，以合理制定。變量指的是一種時間較長（五到十年）的規劃，該規劃的研究對象是疾控中心的人員變化以及科室業務與任務，采用的角度是以動態的發展的眼光合理分析崗位設置問題，以便有針對性地提出策略。因此，在設置變量的過程中，疾控中心要結合內部人員的工作狀態，制定較高的條件，以便促發良性競爭。常量的立足點有兩個，一個是人員的比例，另一個是人員的編制，這是制定任職條件的依據。值得強調的是，如果將變量與常量結合起來，那么崗位設置及管理機制就可以獲得長足的發展。結合疾控中心的工作人員的情況，筆者認為在設置崗位時，要明確各崗位的任職條件。所以工作人員的工作經驗及專業、學歷等因素都是確定其崗位的關鍵因素。此外，在設置崗位時，疾控中心也應合理控制人員比例及效能總量，既不能阻礙了疾控中心科研方面的發展，也不能阻礙了疾控中心職能方面的發展。所以，疾控中心的高級崗位應選用專業學科的領導人員來擔任，如此既不會對工作人員的業績造成影響，也會使疾控中心有明確的發展方向，還可剔除不符合其崗位要求的工作人員，最終使疾控中心的崗位設置具有合理性。

2.2 崗位設置要主輔分明

其實，疾控中心的主輔機制始終存在不均衡的問題，所以人力管理部門應當根據工作性質等因素，合理優化主輔系列，以實現崗位的層次化、合理化、最優化。按照設置崗位要求，中心崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別。中心主體崗位為預防醫學、衛生檢驗、醫療、護理、衛技、藥學與衛生管理等主要衛生系列。輔助崗位主要專業設置為財會、政工、審計、圖書、工藝美術藝術、經濟、工程、統計、檔案與自然科學研究系列等專業。值得強調的是，崗位設置要有較強的針對性，崗位數量應嚴格控制。

2.3 明確各崗位的職責，避免員工工作壓力過大現象

在疾控中心中，有部分員工擔負職能與業務兩方面的責任。嚴格意義上講，崗位設置應當符合任職崗位規定的條件及現行的有關規定。針對這種現象，疾控中心應將其崗位進行調整，即將崗位一分為二，安排工作人員分別負責職能、業務方面的工作。同時，在對該方面的工作人員進行考核時，應分清考核內容的重點，負責職能的工作人員的考核重點應該是管理方面的內容，負責業務方面的工作人員的考核重點應該是業務能力方面的內容。

2.4 優化疾控中心的調研工作

國家衛生部門發布了疾控中心工作方面的指導文件。文件表明，疾控中心在設置各級崗位時，應明確其職責，并且也需要對現有崗位的工作人員的工作情況進行分析，以減少疾控中心崗位占用現象。如此，不僅有利于明確疾控中心的崗位結構比例，還有利于崗位設置方案的制訂及實施。此外，做好調研等基礎工作也是十分有必要的，疾控中心應對工作人員的獲獎情況（論文發表、學科建設等）進行分類、統計，以確保對疾控中心的工作人員有一定的了解，從而為崗位管理及設置打好堅實的基礎。

3 疾控中心崗位管理策略

3.1 規范工作內容及流程，加強職業道德教育

規范疾控中心各崗位工作人員的工作內容，保障各崗位的工作人員可以接受全面管理，最終使崗位管理變得有章可循。同時，完善其工作流程也是十分重要的，工作流程的完善應本著便民、科學等要求來進行。此外，衛生部所發布的疾控方面的文件也應引起有關部門的注意，其中所提到的各項目的方案及流程，如慢性疾病、結核病等疾病的防控內容，是提高崗位管理職業性價值的參考依據，是疾控中心做好多發病防控、常見病防控的工作規范。此外，為培養和造就一批政治素質好、業務水平高、學術造詣深的人才，推動本中心的可持續發展，疾控中心應加強對工作人員的職業道德教育，這將是提升其責任感的關鍵所在。

3.2 建立有效的監督管理機制

責任管理機制的落實單純靠年終考核的方法是無法實現的，疾控中心還需要根據各崗位的工作質量、工作作風等因素建立系統的監督管理機制。這個機制的建立應明確重點，需要對各崗位的工作內容、工作流程等進行全面監督，并將監督結果定期公示。此外，該機制還可發揮其他的作用，可以為普通崗位的工作人員拓寬晉升空間。現如今，由于管理崗位的薪水較低，許多有能力的人員不愿意從事管理崗位，導致疾控中心無法獲得高水平的管理人員，致使技術崗位與管理崗位出現失衡的現象。因此，人力資源管理部門應發揮監督管理機制的作用，根據平時反映的信息，為普通工作人員提供更多的發展機會，以縮小崗位間的差距，切實為管理崗位解決存在的現實問題。

3.3 建立完善的績效考評體系

疾控中心應當注重隊伍的建設，應將隊伍建設成專業技術能力強、綜合素質高的人才隊伍。這就要求疾控中心對各崗位的工作人員定期開展各種培訓課程，以增強他們的專業技能，提高整個團隊的綜合素質。此外，績效考評是一項有利于推動各崗位工作人員履職、提升其工作效率的有效措施。因此，疾控中心要根據各崗位工作人員的工作數量與質量制定明確的考評標準。當然這種考評內容是根據科室的不同設計的。值得強調的是，為了促進各崗位工作人員與疾控中心有統一的發展目標，考評的內容要盡可能詳細，不僅要包含技術能力方面的考核、工作態度的考核，還要包含職能職責方面的考核。最終，疾控中心要將最后的考評成績作為工作人員的工作業績，以便他們可以獲得晉升的機會。

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