供給側結構性改革下煤礦企業組織人事工作探究

摘 要：我國經濟持續、快速而緊密的發展模式使得市場經濟在各個領域上得以不斷深入。而這種深入又對煤礦企業的發展提出了更加新穎的要求和更為嚴峻的挑戰。由于目前大多數煤礦企業在運營的過程中都或多或少存在著一些缺點，因而，煤礦企業要想使得自身的核心競爭力得到提升，就一定要把提高自身員工的綜合素質作為首要任務。在本篇文章中，筆者將在對供給側改革進行分析的同時來對如何全面推動煤礦企業在進行人事工作的組織時展現出創新性進行深入研究。這一深入研究的關鍵在于通過對企業的人事組織工作進行合理處理，從而保障整個煤礦企業能夠做到可持續發展，并使煤礦企業的總體競爭力得到全面提高。

關鍵詞：供給側結構性改革；煤礦企業；組織人事工作；創新研究

供給側結構性改革是我國在新的歷史發展時期為全面推動我國產業升級轉型以及淘汰落后產能而提出的至關重要的政策。為此，我們需要在對國家相關政策和精神進行充分理解和領會的同時，將其與煤礦企業當今的發展現狀以及其日后可能的出路相結合起來進行分析。在這一分析的基礎上，再對如何調動煤礦企業組織中的人員等工作進行思考和研究。只有這樣，我們才能夠使煤礦企業在供給側結構性改革下走得更遠，走得更好。

一、供給側結構性改革精神概述

眾所周知，供給側結構性改革的最終目的就是要調整經濟發展的根本結構。通過對經濟發展根本結構的有效調整來使各個生產要素得到最優分配，從而使經濟增長能夠在質量和數量上得以大幅提高。在供給側改革方面，我國主要注重投資、消費和出口；而在供給側改革方面，我國則主要注重勞動力、土地、資本、制度創造以及創新等。總之，供給側結構性改革的根本思路和精神，就是要以提高供給總質量為總體出發點，以改革的方式來對結構調整進行推進，同時將扭曲的要素配置現象進行矯正，并對有效供給進行擴大，最終達到對供給結構在市場需求變化方面的適應性與靈活性進行提高，從而使諸要素的生產率得到提升。這樣一來，我國廣大群眾將在需要方面得到更好地滿足，從而推動經濟社會的可持續健康發展。

二、做好煤礦企業組織人事工作的重要性

我國經濟不斷的飛速發展以及持續的進步使得被裹挾進其中的煤礦企業也得到了大踏步的發展。但是，單單依靠外界經濟環境因素的推動是遠遠不夠的。在煤礦企業中，對組織人事工作的統籌以及對相關問題的完美解決才是真正推動煤礦企業向前進步的重要內因與動力?，F在，我國已經有越來越多的煤礦企業重視起了組織人事工作，這也從側面證明了組織人事工作對于一個煤礦企業來說意味著什么。隨著我國在市場經濟方面的改革力度的不斷加強，諸煤礦企業會在人事管理工作上遇到更多更新更難的挑戰。在這一大趨勢下，各大煤礦企業必須在組織人事工作方面做到持續創新以提高企業自身的總體競爭能力，從而使企業能夠更好地適應社會經濟的發展需求。同時，也只有煤礦企業自身對人事組織工作的重要性進行充分認識，才能夠使企業在進行生產工作的時候能夠在生產效率和產品質量方面得到大幅度提高，從而推動整個企業在經濟利潤方面的快速增長。

三、目前煤炭企業在組織人事工作方面的一些問題與對應解決措施

（一）在進行人事組織時，對于該項工作的認知程度不深

上文中筆者已經提到過組織人事在每一個煤礦企業當中都占有著至關重要的地位。然而，部分煤礦企業的領導往往缺乏對于組織人事工作的重要性的認識。心理上缺乏認識，就會自然而然地導致對組織人事工作的忽視，最終導致對組織人事工作的處理不到位。如果出現組織人事部門在煤礦企業的各項重大會議與決策中均未參與的情況或者是組織人事部門在參與決策或開展相關工作時常常受到來自高層管理人員的影響等現象，說明公司有可能會在以后的發展中受到限制。而這種限制的直接原因，一言以蔽之，正是企業的人事工作無法得到獨立進行。

解決措施：無疑，企業領導者需要更新觀念，盡快認識到“人”在企業中的重要性。包括肯定“人”在企業中的主觀能動性，發現“人”在企業中的思維無限性，以及重視“人”在企業中的策略提供性。只有企業高層能夠對處于企業中的“人”的上述三大特性進行充分認識，才能夠讓組織人事的重要性得以充分彰顯，從而逆向推動企業領導者能夠去重視做好組織人事工作的價值性之所在。

（二）相關工作人員能力水平低

如果構成組織人事工作的相關人員本身能力水平低下那也是無法推動公司向前發展的。而造成這種原因的關鍵往往有以下四大方面：

（1）企業人事招聘部門工作效率較低，對于所招收人員的真實技術水平不清晰。

（2）企業對于技術水平較低的工作人員的培訓不科學、不合理、不到位。

（3）企業的組織人事管理在整體層面存在部分缺陷，使得企業的人才外流現象較為嚴重。

（4）相應領導在進行工作時對人員工作的過程與結果總結不全面、不到位。

解決措施：決定煤礦企業組織人事工作水平高低的只能是相關組織工作人員的綜合素質與技術水平的高低，因而，企業必須把員工創新和培訓教育工作放于重要位置。同時，要加強員工對于企業實際情況的認識，并時刻激勵員工開拓思維，發現新絲路，以從根本上來提高員工的創新意識，最終達到推動整個煤礦企業轉型成為學習型、創新型企業的目的。

（三）管理科學程度低

對組織人事工作進行科學高效的管理才能夠使企業的發展成為可能。不過目前我國很多的煤礦企業還未能認識到科學管理人員所帶來的巨大利益，他們在進行企業組織人事工作的管理時仍然會不自覺地采用落后的管理方式。這種管理方式的具體表現就是高層管理人員僅僅依靠自身直覺來對員工能力進行判斷，而非依靠科學的評測模型和數據積累。

解決方案：仍然是要從高層管理者的自身入手。因為組織人事的工作說到底還是需要高層管理者進行實際操作，所以，高層管理者應充分接觸科學的人力資源管理思想，應依靠更為客觀的外界數據和模型分析來對不同的員工進行不同的管理。要能夠將不同類型的下級人員集中在一起，使其能夠發揮出互助的力量，從而使他們能夠為企業所用，在組織人事工作中大放異彩。

四、結語

社會發展離不開諸企業的共同努力。在我國供給側結構性改革的大背景下，煤礦企業只有做好組織人事工作，才能夠使企業更好地迎接供給側結構性改革，從而為國家經濟發展做出更大貢獻。

參考文獻：

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[3]黃增強.以供給側結構性改革為動力推動工會工作創新發展[J].時代風采，2016（16）：28-29.

作者簡介：

韓寶明（1975.2～ ），男，山西文水人，畢業于山西省委黨校，經濟管理專業，?？?，助理政工師，山西汾西宜興煤業有限責任公司勞資科科長；從事政工方面研究工作。