淺析無固定期限勞動合同問題

摘 要 華為的“辭職門”事件因為發生在《勞動合同法》即將實施之際，因此引發了社會的廣泛關注，部分媒體撰文稱華為此舉是為了規避《勞動合同法》中有關無固定期限勞動合同的規定。雖然《勞動合同法》已經實施多年，但是關于無固定期限勞動合同的問題仍有討論的空間。本文擬從華為事件入手，討論無固定期限勞動合同的定義，并分析《勞動合同法》中對于此內容的問題與不足，進而提出相關的對策建議。

關鍵詞 無固定期限 勞動合同 存在問題

作者簡介：杜秀寶，上海師范大學哲學與法政學院。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.146

一、無固定期限勞動合同的定義

一般認為，無固定期限勞動合同是指勞動者與用人單位事先不約定合同的終止時間，在合同的履行過程中，只要不發生法定的單方解除情形，勞動合同關系就一直延續到勞動者退休或者用人單位（或雇主）作為主體不存在之日。無固定期限勞動合同具有下列優點：（1）長期性：非因法定解除條件和勞動者自愿解除，雙方的勞動關系將長期存在；（2）單方強制性：相較于《勞動法》中的規定，新法規定達到其規定的條件，用人單位就需要在勞動法提出請求時與用人單位簽訂勞動合同。

但是，這種類型的合同與傳統意義上的“固定工”有本質的區別。做出這項法律規定是為了避免用人單位隨意解除勞動合同，從而損害勞動者利益，是法律為平衡雙方的利益做出的適當調整。

二、勞動合同法關于無固定期限勞動合同問題的不足

正如上文所述，新法對于無固定期限勞動合同的規定更加完善，主要體現為將行使無固定期限勞動合同的選擇權單方面交給了勞動者，使勞動者可以很輕松的與用人單位簽訂勞動合同，更有利于保障勞動者的合法權益。《勞動合同法》的這種規定是之前的勞動立法所不曾有過的。盡管如此，勞動合同法仍然存在一些缺陷，使得許多問題存在多方爭議，使得用人單位用以規避法律，以此損害了勞動者的合法權益。

（一）法律規定有歧義

《勞動合同法》在第十四條的規定對何時以及何種條件下應當訂立勞動合同作了描述，但是因為缺乏相應的解釋以及限制性條件過多，容易使法律規定流于形式，無法起到限制用人單位隨意解除勞動合同的目的。分析如下：首先，這里有兩個連續，連續的概念是怎樣的，如果按照一般的文義解釋，連續為不間斷，那用人單位很容易以此來規避法律，勞動者的權益則很難得到保障。另外，續訂勞動合同，關鍵在于續訂的主體，是單方意思表示即可形成還是需要雙方的同意，有學者認為“無固定期限勞動合同的延續就成了一種單方行為、強制行為，合同是否延續只取決于勞動者一方的態度”，但是用人單位如不同意會不會導致該條的不適用，這也是勞動合同法中爭議較大的問題。

（二）勞動合同的解除條件限制高

勞動合同法相對于勞動法，在保護勞動者權益的方面增加了許多規定，但是就保護用人單位的權益來講，并不明顯。鑒于目前中國依然處于社會主義初級階段，工業企業依然處于轉型期，企業資金積累不足，勞動力生產要素在提高企業產能方面效果并不明顯。部分企業認為一旦建立無固定期限勞動合同，將會大大壓縮企業的經營利潤，降低企業的競爭力。勞動合同法在訂立無固定期限勞動合同方面給予勞動者更多的法律依據，但是對于解除勞動合同的規定并不明確，使企業無所適從。

（三）特殊類型的勞動合同是否適用約定不明確

首先，近年來，企業為了降低用工成本，提高企業利潤，往往通過簽訂勞務派遣合同、外包合同和非全日制用的形式將部分工作內容交由這部分特殊勞動者負責。如何切實保障這部分勞動者的權益成為勞動合同法不可忽視的一點，但是就其他類型的勞動合同而言，如勞務派遣合同，外包合同等，則沒有與無固定期限的勞動合同銜接，造成用人單位經常用這些合同來規避法律。

（四）程序設置尚有不足之處

鑒于目前我國勞動者的整體素質不高，尤其是最需要勞動法保護的勞動密集型產業的工人群體。法律沒有通過程序將其設置為用人單位的一項義務，從而使勞動者本來有權行使該項權利因為相關知識的匱乏而無法行使。勞動者在符合訂立無固定期限勞動合同時，只需提出即可，但是由于法律意識淡薄等原因沒有提出，這時用人單位是否有責任和義務去幫助提醒勞動者呢？

（五）在司法實踐中仍有許多存在不同觀點的問題

如對于因法定事由順延至滿十年工齡的勞動者是否可以要求簽訂無固定期限勞動合同的問題，因為相應的配套措施不完善，所以對其理解也有一定的偏差。部分學者從《勞動合同法》第14條的立法目的出發，站在保護勞動者的角度，認為在這種情況下勞動者有權要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同。部分學者則從合同法的角度探討這一問題，認為相關的權利義務已經消滅，雙方之間的合同就應當自然終止，勞動者無權要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

三、完善無固定期限合同的對策建議

《勞動合同法》的實施中仍然存在許多有歧義的問題，更好地將勞動者和用人單位的利益平衡，有必要明確法律規定，以限制和排除法律規避。

（一）關于連續的問題

鑒于前后兩次勞動合同的終止和訂立之間會存在間隔，將給用人單位留下法律規避的機會。因此，為了充分保障勞動者權益此處的“連續”不僅包括無間隔的連續還應當包括有間隔的連續。無間隔的連續不言而喻，需注意，第一次勞動合同解除或終止，只要該勞動者一直在該用人單位提供勞動，直至第二次勞動合同訂立，即可認為兩次勞動合同時連續的。而有間隔的連續理解為，規定一定時間的間隔仍然構成連續，如間隔2個月，這將有效調動用人單位與勞動者簽訂勞動合同的積極性。

（二）明確勞動合同的解除的條件

《勞動合同法》的規定一定程度上限制了企業的經營自主權，為了雙方的利益平衡，應當明確勞動合同的解除條件，以維護公平。同時隨著社會市場經濟的發展，勞動合同法也應當與時俱進，解除條件也應當符合市場發展的規律。

（三）加大對其他勞動合同的保護力度

勞動合同法對其他合同，如勞務派遣合同、外包合同等的保護力度不強，用人單位用轉化為這些合同的方式就可以很好地規避法律而不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。韓國《派遣工作保護法》的相關規定為我們提供了一定的參考。其通過限制勞動派遣合同的時間對此作了相關規制，很好的保護了這種特殊形式的勞動者的合法權益。從非全日制用工的特點來看，其具有靈活性，有時僅僅口頭約定即可形成，這樣的一種用工類型所追求的是方便快捷，不僅給企業的一些臨時性工作找到了合適的勞動力，同時對勞動者的剩余勞動力也有了合適的利用。在這樣的一種情況下，適用簽訂無固定期限勞動合同與這種用工類型本身所具有的特點和目的相悖，也給用人單位增加了負擔。結合國外的相關立法經驗我們認為非全日制用工不應當適用無固定期限勞動合同。

（四）法律對用人單位的告知義務做出明確約定

在勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同時的相關條件時，用人單位應當及時提醒勞動者其享有相關權利，若用人單位沒有明確告知勞動者，勞動者有權在知道或者應當知道之時有權要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

（五）因法定事由順延至滿十年工齡的勞動者是否可以要求簽訂無固定期限勞動合同的問題

筆者認為，因法定事由順延至滿十年工齡的勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。”既然勞動合同一直處于存續期間，勞動合同期限的順延應當具有法律效力。

隨著我國的社會轉型不斷加速，人力資源因素將成為企業發展最重要的因素。無固定期限勞動合同的制度價值將會不斷凸顯，一方面有利于用人單位提高用工質量，留住人才。另一方面也有利于充分調動勞動者的積極性，切實保護勞動者的合法權益，提高勞動者生活質量，實現社會利益的最大化。

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