教師進修學校教師隊伍現(xiàn)狀及對策分析

王 磊

（河南省永城市教師進修學校 河南 商丘 476600）

一、教師進修學校教師隊伍現(xiàn)狀及成因分析

為了全面了解教師進修學校培訓隊伍的現(xiàn)狀，研究中，我們走訪了永城及附近縣市教師進修學校、教育領導機構，廣泛接觸了教師、學員、教育行政干部。獲得的的整體印象是：師資流失嚴重，隊伍不穩(wěn)定；有效師資嚴重不足；現(xiàn)有隊伍結構不合理；缺乏活力；隊伍整體素質不高，不能滿足新時期中小學校長和教師的培訓需求。

師資流失嚴重、隊伍不穩(wěn)定是指：隊伍中高水平、高學歷、高職稱的教師近幾年爭相離開進修學校，現(xiàn)有隊伍中有潛質的也人心思走。走訪中有好幾位進修學校的領導抱怨說：進修學校留不住人，我們的好教師都被高中挖走了。

有效師資嚴重不足是指：能真正勝任基層師訓干訓工作的教師嚴重不足，個別學校緊缺到幾乎無法開課的程度。

現(xiàn)有師資隊伍結構不合理是指：（1）學歷結構不合理。教師進修學校教師的教授對象是中小學校長和教師，按國家要求他們中的絕大多數(shù)都拿到了專科或本科學歷，教這樣的學員按理培訓者應具備碩士或博士學位。但調查結果是被走訪的學校目前沒有一個碩士，更不用說博士了。大多數(shù)教師只有本科學歷，而這些本科學歷中還有一大部分是第二或第三學歷。還有一些教師甚至只有專科或專科以下學歷。這樣的學歷結構和培訓層次的不斷提高是不相適應的。（2）年齡結構不合理。合理的年齡結構是老中青三結合，有梯度、有層次、有適當比例。但調查發(fā)現(xiàn)有的學校老教師少，青年教師多，老教師退休殆盡，年輕的還挑不起大梁。這既不利于年輕人的成長，也不利于當前培訓任務的完成。還有的學校老教師已經(jīng)退去，中年教師頂了上來，而有潛質的青年教師又嚴重不足，10年、15年后有后繼乏人之虞。（3）職稱結構不合理。表現(xiàn)為高級職稱偏少，中初級職稱偏多，且高級職稱中有較大一部分因年齡或職務升遷即將或已經(jīng)離開教學崗位。（4）專業(yè)結構不合理。表現(xiàn)為有的專業(yè)沒人，比如教育管理專業(yè)，是搞校長培訓必須的專業(yè)，不少學校缺乏。有些專業(yè)人員少，象語文、數(shù)學這樣的主干學科通常需要較多的師資儲備，但多數(shù)學校實際偏少。以永城為例專職教師只有一人；有些學科人員偏多。（5）知識結構不合理。表現(xiàn)為知識面較窄，多數(shù)教師對專業(yè)知識掌握較好，對非專業(yè)學科知識、新興學科知識了解較少，知識不具有綜合性或綜合水平不高。（6）能力結構不合理。表現(xiàn)為多數(shù)教師長于書本理論的講解，能把扎實的理論研究能力與具體的教學實踐能力集于一身的教師不多。

隊伍整體素質不高是指：進修學校教師多數(shù)不具備為基層干訓師訓事業(yè)埋頭苦干的執(zhí)著獻身精神，隊伍的政治、業(yè)務素質，教學、科研能力整體上與中小學校長和教師培訓事業(yè)的發(fā)展要求不相適應。特別是學術水平和教學水平高、具有豐富實踐經(jīng)驗、能參與和指導中小學教改實踐、在學員心目中有較高威望的教師太少。比如：學科教學方面，能開高水平、學術性強的專題講座的教師不多；能熟練運用案例教學模式為學員提供成功的新課程教學范例的教師不多。

隊伍缺乏活力是指：一方面，進修學校不少教師沒有高層次的成長發(fā)展目標，滿足于合格、安于現(xiàn)狀。另一方面，進修學校教師隊伍的競爭激勵機制尚未建立，一些不勝任培訓工作要求的教師走不了，而想要的高水平人才，要么不想來，要么來不了，隊伍缺乏合理流動。

可見，從現(xiàn)狀看，教師進修學校培訓隊伍遠不適應新課程背景下中小學校長和教師專業(yè)成長發(fā)展的需求，不具備扮演好多種角色所必須的素質修養(yǎng)。為什么這支隊伍未能做到與時具進，同時代要求一起快速成長呢？探求原因我們認為有以下幾個方面：

1.教師進修學校，可以說自建校以來一直未引起領導的高度重視，其在促進我國基礎教育發(fā)展中的地位、作用及重大意義一直未被人們正確理解。由于得不到重視，人、財、物的投入得不到保障，嚴重制約了進修學校的發(fā)展和培訓者隊伍建設。

2.市場經(jīng)濟條件下，自主擇業(yè)雙向選擇的政策給進修學校人才隊伍的建設帶來了負面影響。由于進修學校教師收入較低，一方面進修學校高水平教師流失嚴重。另一方面，高校本科畢業(yè)生不愿意到進修學校就業(yè)。

3.教師進修學校教師隊伍的建設受到了權、錢、情的干擾，有嚴重的“任人唯親、任人唯錢”的現(xiàn)象。事實上各縣教師進修學校教職工人數(shù)并未因人才流失而減少，相反一直在不斷增加。那么增加的都是什么樣的人呢？基本上都是低學歷、低水平根本無法勝任教育教學工作人。

4.教師進修學校高級職稱難晉。同高中相比相同職稱評審標準要高出許多而且指標太少，不少夠條件的教師年復一年的失望。夠條件的失望，不夠條件的無望，極大挫傷了他們工作學習的積極性。

5.教師高水平的學歷學位追求得不到滿足，限制了教師高水平專業(yè)發(fā)展。調查中，我們發(fā)現(xiàn)有不少教師希望讀教育碩士，但學校多不愿提供資金的支持而泯滅了教師的上進心。

6.傳統(tǒng)的培訓模式不利于教師的專業(yè)成長和綜合實踐能力的提高。一方面，高等院校對師訓者的培訓多是短期的、應時的、零碎不連貫的，而且次數(shù)較少。另一方面是進修學校對中小學校長和教師的培訓，內容上多是算學算賣，模式多是傳統(tǒng)的講授灌輸，因而，不利于培訓者的專業(yè)成長和綜合實踐能力的提高。

7.教師進修學校不象中學有升學的追求和壓力。學員對培訓者要求不高，社會和主管部門又不太關注，加之學校又缺乏相應的競爭激勵機制，教孬教好一個樣，教多教少一個樣，教與不教一個樣，致使不少教師產(chǎn)生滿足現(xiàn)狀、貪安逸圖自在不求上進的心理。

二、加強教師進修學校培訓者隊伍建設的措施

構建一支高水平的基層干訓師訓隊伍，是搞好新時期中小學校長和教師教育的關鍵。如何造就這樣一支隊伍？考慮到前面述及的新的培訓需求、現(xiàn)狀及隊伍建設中存在的問題，我們認為應做好以下一些方面的工作。

1.加大對教師進修學校的宣傳力度。使人們特別是教育領導干部，全面了解進修學校的業(yè)務范圍及工作性質，深刻認識教師進修學校在強化中小學校長和教師隊伍建設、推動中小學教改工作順利開展過程中的重要地位和重大意義。使他們認識到重視中小學教育，忽視進修學校發(fā)展的做法是教育發(fā)展上的短視行為，終將損害地方基礎教育全面、長期、高水平發(fā)展。

2.改變教師進修學校在教育體系中的原有地位，使升格為教師進修學院，業(yè)務范圍工作性質不變。人事權和財權移至上一級教育主管部門，業(yè)務上掛靠到上一級教育學院，接受其高水平的業(yè)務指導。這一“動”有多方面的好處：其一，產(chǎn)生轟動效應，引起人們對進修學校的廣泛關注。其二，利于加大投資力度，促進學校較快發(fā)展。其三，能有效遏止權、錢、情對學校隊伍建設的干擾。其四，能更好體現(xiàn)新時期教師進修學校“研訓結合、以研帶訓”的職能定位，突顯其學術研究性。有利于引進高水平人才。

3.加大學習資源的建設力度，為培訓者不斷提高專業(yè)素養(yǎng)提供素材和物質條件上的支持。有效而充裕的學習資源是進修學校作為培訓基地必須具備的基本條件，是培訓者不斷獲得專業(yè)成長的基礎和前提。但調查中我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)教師進修學校有效學習資源較為稀缺，教育教學手段依然傳統(tǒng)落后。這嚴重制約了培訓者的成長和發(fā)展。改變這種狀況，進修學校必須把現(xiàn)代化學習資源和教學手段建設作為學校發(fā)展建設的重點，抓緊、抓好。為此，第一、要保障資金投入，搞好設施建設。有了現(xiàn)代化的網(wǎng)絡媒體和教育教學手段，進修學校就能成為正在建設中的教育網(wǎng)絡聯(lián)盟中的一員；就能切實推進信息技術在教育教學過程中的普遍應用，實現(xiàn)信息技術與學科課程的整合；就能做到教學內容呈現(xiàn)方式、學員學習方式、教師教學方式、師生互動方式的根本變革，以滿足新課程的教學要求。第二、要組織教師對地方教育發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀、趨勢及需求作認真細致地調查研究，搞好地方課程和校本課程的開發(fā)建設，使教師在課程開發(fā)中接受鍛煉。第三、要對培訓者在長期的培訓實踐中生成的知識、經(jīng)驗、技能、方式、方法、情感、態(tài)度、價值觀進行必要地概括和總結，使便于交流、學習和借鑒。

4.制定新時期教師進修學校教師資格標準，嚴格按標準吸納培養(yǎng)人才。例如學歷條件方面要求必須具備本科文憑和學士以上學位、智能水平上要能適應培訓者的多種角色需求，具有扎實深厚的專業(yè)功底和較寬廣的知識視野、具有較強的自學反思和研究創(chuàng)新能力。

5.改革當前進修學校職稱評審辦法，大幅提高福利待遇。職稱改革方面，目前最迫切的要求是制定明確、可操作性強、對教師專業(yè)成長有較好指導作用的標準，廢除職數(shù)限制，使符合條件者都可申報，都可晉級。這樣做的好處是：（1）使所有教師都感到有盼頭，能消除教師失望、無望的心理，調動其工作學習的積極性；（2）能有效消除以往職稱評審中的暗箱操作，使職評更公正公平。事實上，有進取心的培訓者，不怕職評要求嚴，不怕職評標準高，就怕暗箱操作和沒指標。

6.改變傳統(tǒng)的培訓者的培訓模式。提高培訓的長效性、針對性、實踐性，加大自修、反思的力度，做好進修學校“上掛下聯(lián)”工作。“上掛”指進修學校要和上一級教育學院及高水平的師范院校建立密切的業(yè)務往來、尋求來自高等院校的幫助和支持，高等院校應協(xié)同有關部門規(guī)劃并做好對進修學校教師的培訓工作，為他們提供更多的學歷進修、專業(yè)進修、專題研修、訪學交流的機會，為他們的深造和進行學術研究創(chuàng)造良好條件。“下聯(lián)”是指要強化實踐的環(huán)節(jié)，密切進修學校和中小學教育教學的聯(lián)系，使教師在“下聯(lián)”中了解中小學教學的實際，獲得豐富的教學資源，充實提高自身的業(yè)務能力。

7.建立獎罰分明的激勵機制，鼓勵教師自修和研究。自修是培訓者提高自身修養(yǎng)的基礎，是發(fā)揮內在潛能的根本性措施。研究是提高培訓者自身素質的最佳途徑。為激發(fā)教師自修和研究的熱情，學校應為教師提供良好的環(huán)境，根據(jù)教師的不同情況確定具體自修研究量化指標，納入年終考評，將考評結果作為評優(yōu)、評先、晉級的重要依據(jù)，對取得有一定影響的創(chuàng)新研究成果者予以優(yōu)厚的物質獎勵。

8.加強進修學校間的學習交流。開展進修學校間的學習交流活動，是促進學校發(fā)展、搞好隊伍建設的有效手段。打破傳統(tǒng)管理體制下進修學校間孤立、封閉、不相往來的狀態(tài)，促成學校間有實質意義的學習交流，當前應做好三項工作：一是地區(qū)教育主管部門出面在各進修學校選拔出類拔萃的培訓者組成一支高水平的培訓者隊伍，并使這支隊伍能在全區(qū)所有進修學校開展培訓活動。二是構建進修間的經(jīng)驗交流與合作研討機制，定期或不定期的開展教、研、訓的經(jīng)驗交流和辦學思想研討，做到互通有無、優(yōu)勢互補、共同發(fā)展、共同提高。三是盡快建立進修學校間資源共享機制。

9.建立一支專兼職相結合的相對穩(wěn)定的培訓者隊伍。從當前隊伍現(xiàn)狀、培訓工作需求及發(fā)展趨勢看，培訓者隊伍建設應走一條專兼職結合的道路。要注意聘請那些工作出色，經(jīng)驗豐富并有較高理論水平的中小學校長、教師、優(yōu)秀教育行政干部及教育科研人員作為兼職教師。這樣既彌補了師資的不足，又展現(xiàn)了培訓中的靈活多樣性，還可形成名人效應和權威效應。