外企與國企不同的管理模式給員工心理以及職業造成的影響

溫靈玥 詹雨棲

【摘要】企業管理模式的不同對員工心理及職業會造成不同的影響，這一理論很明顯的體現在外企與國企之中，本文以員工心理及職業發展為重點，討論外企與國企管理模式的差異及其對員工產生的影響，以期為國企改革提供借鑒。

【關鍵詞】外企；國企；管理模式；員工心理健康；員工職業發展

一、員工心理健康及職業發展對企業的意義

員工是企業管理的最小單位，也是企業工作的具體執行者，構成了企業的基礎，其心理狀態與職業發展對企業發展具有很大的影響。

（一）員工心理健康對企業的意義。1首先，降低人員流動率。近年來，企業人員流動率不斷增長，員工跳槽頻繁成為企業人力資源管理中存在的嚴重問題，其原因主要在于不能獲得滿足感。馬斯洛需求層次論曾經提出，人的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、愛與歸屬感、尊重需求和自我實現需求。[2]除了生理需求之外，其他四項需求都屬于心理需求，保持心理健康可以使員工獲得滿足感，從而降低員工流動率，防治人才的流失。

2.其次，提高工作效率。員工工作效率的提高是企業管理的目標之一，為了實現員工工作效率的提高，企業在管理中常常采用激勵手段，雙因素激勵理論中將員工工作效率的提高歸因為激勵因素與保健因素的作用，保健因素使得員工的工作效率保持在一定水平而不會出現下降的問題，激勵因素則使得員工的工作效率得到大幅提升。激勵因素是以員工心理為主導，因此保持員工心理健康能夠提高工作效率。

3.最后，避免危機事件發生。員工心理狀態表現在職業壓力感、職業倦怠感、職業方向感、組織歸屬感和人際親和感幾方面，而任意方面出現問題都會導致員工處于高壓狀態，壓力水平增大對人的精神與行為都會產生一定影響，使其做出危害自身或危害他人的行為，保持員工心理健康就是為了避免危機事件的發生，保證企業正常經營秩序不被破壞。

（二）員工職業發展對企業的意義。職工職業發展是指與員工工作或職業相關的整個人生經歷，涵蓋了職業興趣培養、職業能力獲取、進行職業選擇、開展職業調查以及最終實現職業目標的一系列職業發展經歷，其對企業的意義在于：

1首先，員工與企業共同成長。企業為員工提供職業生涯規劃指導，可以使員工清晰認識到自身的發展與企業的發展關系密切，只有企業發展壯大之后才能為自身提供更大的發展空間，這種認知促使員工與企業之間形成一種共同體關系，員工更為主動的幫助企業實現發展目標。

2.其次，有利于企業人才培養。員工職業發展能夠幫助員工明確對自身職業、能力的定位，將自身的額職業生涯規劃與組織的發展相結合，實現潛力的深度挖掘，對于企業來說則提高培養人才的效率，實現人力資源開發目標。

3.最后，能夠培養員工忠誠。企業對員工職業發展的指導是“以人為本”管理理念的體現，通過為員工提供指導服務，使得員工能夠對自身的職業生涯形成清醒認識與規劃，從而更愿意將自身職業發展與企業發展聯系在一起，從而形成對企業的忠誠。

二、外企管理模式特點

（一）發展戰略多元化。從發展戰略規劃來說，外企更偏重于結合核心競爭力實現多元化發展的戰略，轉包非核心工作模塊，通過多元化發展來實現企業經營風險的分散，保持企業戰略轉向靈活性，提高企業市場存活率。

（二）組織管理層級較少。外企的組織管理模式以扁平化為特征，將組織管理層級降到最小，精簡人事，降低與員工相關成本，將權力分散給執行人員，使其能夠更好的完成自身工作還不需要授權限制，提高了信息傳播速度與方案決策效率。

（三）激勵手段多樣。外企對員工能力要求較高，相應為了減少人才流失，提高員工工作效率，采取的激勵手段多樣，例如股權激勵、期權激勵、分紅、自我實現滿足等方式，將員工命運與企業聯系在一起，提高了激勵效果。

（四）組織管理靈活，突出員工個性。外企包容性較強，尊重人對自身個性的表達，因此在組織管理上較為靈活，將自身看做服務員工的服務者，在不影響工作的范圍內鼓勵員工個性化發展，并為其提供發展環境與便利。

（五）重視員工成長。外企對人力資源的認識較為深刻，重視員工自身成長，理解員工成長為企業提供的價值，并積極主動為員工提供與其成長相關的培訓課程、心理輔導、學習時間，將員工成長看做企業人才管理的重要內容。

三、國企管理模式特點

（一）以國家需求為主導。國有企業是我國社會主義市場經濟發展的支柱，具有運營資金流量大，生產能力強等特點，擔負著我國就業人員安置與國有資產保值的重要責任，國有企業中的變化影響著我國經濟的健康發展，因此國企的戰略制定需要以國家需求為主導。

（二）重視企業管理制度執行。由于國企員工較多，涉及范圍較廣，企業管理不能采用靈活模式，而需要制定統一標準，因此在進行企業管理時，國企更偏向于以規章制度為參照標準來進行員工獎懲，維護國企經營秩序的正常化。

（三）組織管理分層嚴格。由于國企業務涉及資金量較大，可能對國家產生影響，因此國企以垂直式組織管理模式為主，明確責任歸屬，制定嚴格的交叉管理方式以對各部門工作進行監督，按照職位高低決定權利分配。

四、兩者員工心理及職業發展對比

（一）外企員工心理健康及職業發展。從心理健康方面來看，外企的工作壓力較大，但是為員工配套的服務較為完善，配有心理疏導人員為員工進行心理咨詢服務，疏解工作壓力，因此員工心理健康管理價值得到發揮。

從職業發展方面來看，外企對人員晉升審核標準以能力為主，為員工的成長提供全面的服務與支撐，并且通過多樣的激勵手段為員工進行職業選擇與生涯規劃提供決策信息。

（二）國企員工心理健康及職業發展。從心理健康方面來看，國企由于分工責任明確，其工作壓力相對較小，但由于國企工作人員數量龐大，管理中難免出現漏洞，員工產生心理問題的概率有所提升，且國企缺乏對員工心理健康的認識，員工心理健康管理并未實現。

從職業發展方面來看，國企由于層級分明，因此其人員的發展渠道明確，但是由于國企內腐朽僵化的層級觀念影響，使得員工晉升路途障礙重重，企業對員工職業能力的培養僅集中在職位所需技能的提升，并未關注其長期的發展，因此員工職業發展管理效果很差。

五、總結

通過以上內容，我們可以得出結論：外企相對于國企來說在員工心理健康及職業發展管理方面更有優勢，并且對員工的積極影響也在反作用與企業本身，使企業發展速度更為迅速。

參考文獻：

[1]楊秀玲.員工隊伍心理健康與企業心理資本研究[J].才智，2014.

[2]徐士元.高校師德他律機制研究[J].思想政治研究，2017.