新經濟環境下的人力資源管理問題解析

文/中國石化管道儲運有限公司曹妃甸油庫 孟靜

當前我國企業快速發展，人力資源是企業重要的推動力，所以必須加強人力資源的改革創新。在新經濟環境下，企業人力資源管理面臨著眾多的挑戰與機遇。21世紀企業進入信息為主的經濟時代，必須由貨幣與物質主導資源轉換為以知識為主導資源的發展模式，加強重視人力資源管理的重要性，并且加強人力資源管理工作的有效開發與應用，才能夠提高新經濟時代下企業的核心競爭力。

一、新經濟環境對人力資源管理產生的影響

在新經濟時代，傳統的人力資源模式難以適應時代的發展潮流，被逐漸淘汰。由于管理對象的交叉化，傳統人力資源模式中過于強調責權分明的直線管理模式，難以滿足市場經濟的發展需要。在新經濟環境下，企業必須加強各部門與各行業間的人力資源管理，通過人力資源滲透，跨越原來職能部門的交叉管理模式，進行管理對象交叉化，切實提高管理效能。在新經濟環境下，企業組織扁平化，管理層次逐步減少，但是卻逐步增加管理幅度，部分大型企業，逐漸減少中層管理人員，此種發展趨勢將在新經濟環境下進一步拓展。企業的發展將會逐漸提高招聘人員的質量，這對于企業人力資源發展有著極有用的建設作用。

二、新經濟環境下人力資源管理存在的問題

（一）人力資源質量較低，結構失衡。我國當前企業人力資源質量與國外發達國家相比，有著較大的差距，由于西方發達國家人力資源接受過高等教育，具有較高的知識水平，但是我國由于受到教育資源的束縛，接受高等教育的人力資源所占比例較小，所以難以提高人力資源管理質量。再加之，我國大中型企業人力資源存在著閑置現象，造成人力資源浪費，難以充分發揮人力資源專業技術水平，企業無法獲得相應的技術支持。目前我國企業面臨的重要問題就是人力資源結構失衡，例如冷門行業無人問津，產生行業危機，而熱門專業卻競爭激烈、趨之若鶩。分析這一問題，主要是由于我國東部西部與中部的地域性差異，產生了人力資源結構失衡，人才過于集中在東部，中西部企業難以獲取高質量的人才資源，再加之嚴重的人口老齡化，也使得我國目前的人力資源年齡失衡，不利于企業內部人才儲備與配置。

（二）人力資源管理部門職能較低。隨著我國市場經濟的逐步發展，人力資源管理的重要性也逐漸突出，但是人力資源管理工作與控制內容極為復雜。近幾年企業加強對內部控制的重視并設立的人力資源管理部門，經濟利益是企業追求的重要目標，人力資源管理部門成為了輔助部門，并且趨于形式化。企業人力資源管理部門在日常管理工作中，主要是執行高層管理人員的人事調動命令，或者是例行記載，難以發揮管理工作的主動性，在招聘上趨于經驗化與形式化，缺乏量化標準考核，具有較強的主觀性。例如：在人才招聘過程中，大多數是由企業用人部門的負責人決定人員的薪酬與選取，人力資源工作人員只能參與招聘，卻未有決定權，這也大大弱化了企業人力資源管理部門的職能。

三、新經濟環境下人力資源管理的創新發展

（一）營造創新文化環境。創新是企業發展的重要主題，也是新經濟環境下企業發展的源源動力。人才是企業文化發展的重點，也是管理的重要內容，吸收并引進創新型人才是當前企業發展的重點工作。隨著我國科學技術的逐步發展，企業必須創建具有創新氛圍的環境，鼓勵員工不斷思考創新。在新經濟環境下，人才視野逐漸開闊，思想逐漸開放，技術水平更加精湛，這就對于企業的發展現狀提出了多元化的要求，企業必須營造良好的創新文化環境，滿足優秀人才的多元化發展需求，積極應對創新帶來的風險問題。企業應當創設短期與長期目標，才能夠適應新經濟環境的多元化發展需求，提高企業員工的競爭力與創造性。

（二）進行人才柔性化管理。新經濟環境下，企業必須加強人才柔性化管理，由于大多數知識出眾的人才個性較為鮮明，實行完全管理控制，有一定的難度。所以企業必須放下傳統的管理方式，結合時代發展規律和企業的發展價值，進行人才柔性化管理，授予員工較多的自主權利，使員工成為工作的主人。企業應當為員工營造寬松的環境與氛圍，促使員工不斷學習，提高并挖掘內在潛能，激發員工的創造欲望，為企業的可持續發展作出貢獻。

（三）促進企業與人才共同成長。企業的經營發展環境在新經濟時代下變化速度較快，也使得企業的經營狀況產生了眾多的不確定因素，所以在人才的選拔與培養上應當促進人才的可持續發展。在新經濟環境下，企業應當扭轉人力資源管理模式，將員工的職業生涯發展與自身的發展相結合，使員工享有企業剩余權益并承擔相應風險。企業可以給予人才以期權等薪酬方式，建立員工長期培養計劃，能夠增強員工對于企業的依賴感與信任度。

四、結束語

綜上所述，我們能夠看出，在新經濟環境下，企業發展面臨著眾多的挑戰與機遇，企業必須加強對人力資源管理工作的重視度，創新管理方式。在管理過程中以人為本，樹立人才培養機制，為企業人才發展營造良好的氛圍，促使企業可持續發展。