知識型企業人力資源規劃困境及應對策略研究

文/中國社會科學院研究生院 孫嘉玲

通常來說，人力資源規劃又可被稱為人力資源計劃，主要指的是根據對發展戰略提出、目標實施及內外環境變化的了解，盡可能采用科學方法手段對人力資源實際需求情況作出準確預測判斷，確保人力資源供給需求能夠達到平衡狀態，達到人力資源合理配置優化目的。換句話說，人力資源規劃就是知識型企業開展人力資源管理工作的首要前提，人力資源配置情況好壞與企業實際效益有著必然聯系，但就當前來看，人力資源規劃面臨著嚴峻局面，需及時提出應對措施。

一、知識型企業人力資源規劃面臨的困境

現階段，越來越多的知識型企業都充分認識到了人力資源規劃存在重要作用，開始不斷提高自身對人力資源規劃的重視程度。盡管如此，人力資源規劃方案仍無法解決當前知識型企業面臨的實際問題，具體就以下幾點內容展開詳細闡述：

（一）人力資源規劃定量問題。因知識型企業人力投資成本計算遠遠無法達到市場機制計算那么準確，所以在開展人力資源規劃工作時不同部門都會從自身利益角度出發，向人力資源部門提出超出實際需求的數量。而企業領導管理層則側重于企業總體發展戰略目標，想要將人員規模和投資成本控制在最低狀態下，所以人力資源在開展規劃工作時常常是左右為難。

（二）人力資源規劃與實際存在差距較大。基于知識型企業角度來說，無論是其自身發展速度還是所處環境均處于不斷變化下，這就導致人力資源規劃的準確性也得不到明顯提升，致使這種現象產生的主要原因在于以下幾點：一是知識型企業自身發展規模擴展或是縮小，相應的人力資源也會呈現出冗余或是不足的現象。二是因受到知識型企業不同業務范圍變化，致使人力資源在技能崗位上也出現不匹配現象，再加上經濟全球化格局的不斷蔓延，都容易使經濟危機進一步擴大，這樣一來知識型企業原有戰略計劃目標就將被徹底打破，致使人力資源規劃矛盾日益突出。第三，大量人員流失使知識型企業人力資源規劃難度較大。當前知識型企業市場競爭可以說日益激烈，在此環境下的人才競爭也是頻頻出現，稍不留神就會流失大量人員，甚至一些核心人才流失使人力資源規劃執行受到了極大的阻礙。

二、知識型企業人力資源規劃的應對措施

（一）提出知識型企業綜合技能崗位。通常綜合崗位又可稱為自由人崗位，該崗位工作人員不僅要具備良好的理論知識，更要擁有專業技能和豐富的工作經驗。根據對西方等企業實踐調查發現，在開展項目管理時其常常都會設立這樣一個崗位，主要負責解決人力資源矛盾問題，可以說是企業有序運行的關鍵所在。往往知識型企業內部涉及較多復雜性流程，要求這些流程能夠貫穿所有機構，實現不同職能協同使用目標，并且在此基礎上還可設置針對性較強的綜合崗位，針對該崗位人員展開專業技能知識培訓工作，使其專業能力和綜合素質得到大幅度提升，進而不但能確保各流程順利運行，還能構建形成一個具備復合型綜合崗位的人力資源體系。

（二）構建完善企業崗位輪崗制度。當前越來越多知識型企業已充分認識到，規范合理崗位輪崗制度對人力資源規劃開發有著十分積極的作用。一直以來，分工理念對企業管理工作開展可謂是起到了根深蒂固的影響，甚至一些傳統企業多數人自進入公司到最后退休都始終在于一個崗位上。而從知識型企業角度來說，隨著科學技術的不斷創新優化，舊崗位和新崗位處于不斷交替狀態下，若想讓一個人始終處于一個崗位下是非常難的，與其被動更換到其他崗位還不如主動構建崗位輪換制度，避免被動更換使員工產生消極的工作態度。除此之外，定期崗位輪換制度還能幫助知識型企業培養更多復合型人才，促使企業內部員工能夠同時滿足多個崗位需求，構建形成綜合崗位人力資源規劃體系，促使知識型企業獲得更加穩定可靠的發展。

（三）構建周期性員工勝任力評估機制。現階段，勝任力模型已逐漸廣泛應用于企業人力資源規劃管理中去，特別是員工招聘中，但往往該種手段也僅僅適用于員工選拔，很少將其使用到人力資源日常管理工作中。本質上說，勝任力模型就是對企業員工綜合素質高低的一個真實反映，然而對知識型企業來說，因其自身所處環境相對較獨特，相應技術業務變化頻率較高，所以員工技能和素質提高常常面臨著較多問題。在此情況下，就需積極構建周期性員工勝任力評估機制，準確了解不同員工動態變化情況，便于及時作出調整優化，促使企業員工使用頻率大大提高，并且還能通過詳細的信息檔案快速找出相匹配的崗位人員，確保人力資源規劃得以高效展開。除此之外，企業在進行內部員工裁減時也可利用勝任力評估機制，留下對企業發展有利的員工，促使知識型企業人力資源規劃達到最佳狀態。

三、結束語

總而言之，知識型企業需將人力資源規劃工作放在首位，盡管如此，人力資源規劃仍面臨著眾多困境，不利于企業健康發展，因此需基于此提出合理性應對解決措施，要求人力資源部門能夠嚴格按照規范內容執行，避免出現任何不規范行為。