工作—家庭增益對工作績效影響機制研究

祁大偉 宋立豐

摘要：隨著員工需求層次的不斷變化，工作、家庭兩方面的滿足感成為了日益強烈的訴求，進而影響其工作績效，文章從工作—家庭的雙向增益、個體和組織兩種層次，工作—家庭關系通過家庭滿意度和員工敬業(yè)度對工作績效的影響機制和作用路徑。

關鍵詞：工作—家庭增益；家庭滿意度；工作績效；員工敬業(yè)度

一、 引言

隨著對外開放程度的提升以及市場經(jīng)濟體系的成熟，組織之間競爭日益加劇，員工壓力也成倍增加。個體在生活中擁有著多種角色，它們必然會給其帶來積極或者消極影響，在此情境中，個體將共同承受職場和家庭兩個重大領域的壓迫。從職場領域來看，在知識經(jīng)濟下，員工必須不斷增強自身能力，以應對工作所帶來的挑戰(zhàn)，從而使其不被淘汰，因此員工必須投入到工作中更多的時間和精力。從家庭生活來講，沉重的經(jīng)濟壓力，夫妻關系不和睦，親子關系維護困難，獨生子女面對父母的養(yǎng)老問題等，都不容忽視。

工作與家庭構成了每個人最重要生活板塊，隨著更多女性進入職場，家庭與工作的界限變得不那么明顯，那么如何把握好工作與家庭的平衡是一個非常難以解決的問題。據(jù)調查：“準確平衡工作與家庭的關系，已經(jīng)成為每個組織及個體必須面對的重要考驗”。作為企業(yè)，必須有效的意識到員工所面臨的重重重壓，進而采取有效的措施來幫助員工環(huán)節(jié)這一問題。例如，有些企業(yè)會采用彈性工作時制，遠程辦公，良好的福利保障，給員工和其家人提供有效的緩解工作—家庭沖突的方式，以此來提高員工的工作績效。

但是，過去對該研究主題涌現(xiàn)出眾多成果，存在以下問題：首先，目前工作—家庭收益機制著重集中在職場情境對家庭情境積極增益，而家庭情境對職場情境積極增益關注較少，但是，工作—家庭增益并不是單向影響機制，家庭也能夠為職場產生推動個體成長發(fā)展資源；其次，研究者們的重點放在了職場情境的變量，而對家庭情境的變量研究比較少，但是家庭情境的變量也同樣對職工工作表現(xiàn)有影響；最后，這種增益效果對滿意度和個體績效影響研究也存在著爭議之處。一些學者認為，工作對家庭積極影響的兩種機制對家庭生活和職場生活均存在著正向關系，另外有研究表明只存在著單邊關系，即工作→家庭增益只影響職場領域，且家庭→工作增益只對家庭生活產生影響，兩種領域概念影響機制的跨界關注比較少。

那么，工作和家庭如何平衡，這種平衡或不平衡是否會影響員工的工作績效，平衡程度受什么因素影響達到最優(yōu)，進而又是如何工作績效的，這其中的機制就是本文討論的主要問題。

二、 工作—家庭關系的文獻綜述

工作—家庭增益產生于20世紀70年代，當時Siber提出了角色增強概念，指出個體會參與多元領域的互動，而在這些不同領域中所獲得的資源是可以相互轉化的。有學者率先提出了工作—家庭沖突，認為職場領域角色與家庭角色彼此會產生負面影響，例如，繁重的工作體驗使得員工回到家中時，帶著負面情緒，影響其與家人的相處；反過來，員工在家庭中獲得的不好的情緒體驗，也會將之帶入到工作的角色中去。

后來，學術界的研究逐漸轉變?yōu)榉e極的視角，認為工作—家庭的交互領域可能會產生積極影響，從而從消極視角轉變?yōu)榉e極視角。剛開始，學者提出了工作—家庭滲透，即不同領域的積極資源會在領域之間傳遞和遷移。職場和家庭生活增益的發(fā)生是雙向的，職場對家庭生活收益和家庭對職場生活增益。職場對家庭生活收益是指職工在職場中收獲資源可以積極地促進家庭資源的提高；家庭對職場生活增益是指個體在家庭情境中收獲的資源能夠積極地提高職場資源。

有學者指出，員工參加多元角色活動傾向是因為員工角色積累不僅能夠促進角色表現(xiàn)而且，還可以產生滿足和愉悅等情感。這種增益效果本質是職場對家庭生活資源的遷移，資源促進積極情感產生的機制已經(jīng)得到相關學者的驗證，資源缺乏產生個體情緒上緊張，資源充裕會給人們帶來幸福和滿足。的研究就指出一些自尊、樂觀、希望和堅韌等心理資源會引發(fā)積極情緒，積極情感以及角色滿意度。Haas（1999）也指出家庭總體收入（物質資源的一種）會促進婚姻穩(wěn)定性。而上述心理資源、物質資源都是工作→家庭增益的典型內容，因此家庭滿意度與工作→家庭增益是伴隨發(fā)生的。

更進一步，家庭生活內的滿足和滿意的情緒和狀態(tài)作為一種積極情感，可視為一種心理資源，而工作對家庭生活增益的不同類型的資源之間具有交互促進效應的，這與資源保存理論資源獲得螺旋的內容也有相通之處，即擁有資源個體將有能力獲得更多的快樂滿足等積極心理資源，和前文論述相同，工作→家庭增益對個人的生理、心理健康均有積極促進作用，這不僅會提高角色投入可能也會提升個體的感知能力，從而感受到更多的家庭滿意度?？傊?，由于資源不斷保存正向地影響家庭滿足感，收益形成和跨角色積累互為基礎和前提，所以工作→家庭增益與家庭滿意度積極互動在流動過程中也會進一步強化。此外，趨利避害是人一種本能，可以自組織利用資源來回避或減少痛苦感受、并進一步尋找快樂或幸福等積極情緒，這種增益機制讓家庭生活產生更好變化。

社會交換理論指出，在社會生活的各個方面（如職業(yè)領域和家庭生活）人的滿足感都取決于他人的行為。人們期望自己的付出得到社會報酬，因此一個人如果受到了恩惠卻沒有表示感激（社會報酬之一）并在適當時候有一些償還社會債務將會受到社會制裁和多重懲罰（如造成家庭關系的緊張局面、聲譽受損等），并為恩惠的提供者提供了強烈的誘因不再繼續(xù)提供其所需幫助。

個體為了持續(xù)獲得所需利益和服務，就必須要對已經(jīng)獲得的利益進行回報、履行義務。因此善行往往產生新的善行?；セ菥褪沁@樣不斷加強人們之間的社會紐帶。這可能也是歸因理論中所述的個體外部和穩(wěn)定歸因時易產生感激和動力的深層原因。社會交換理論已經(jīng)被運用于員工與企業(yè)關系解讀中，一方提供了滿足另一方需求恩惠，另一方交換和報答將導致彼此都滿意產出。在工作-家庭情境，個體體會到工作或家庭幫助管理多元角色時，職工就會體會企業(yè)的關愛。在互惠原則指導下，職工應會利用一些方式報答企業(yè)關心與支持。這種互惠規(guī)范讓個體作出回報并以諸如提高對工作和組織的積極情感的形式表現(xiàn)出來。同時，如果得到恩惠的一方除了表達感激并未能提供什么行動回報補償提供恩惠的一方，那么不可能期望提供恩惠的一方會持續(xù)花費時間和精力提供幫助?；谝陨瞎P者認為，員工把績效提升歸因為他從家庭中獲得很多對職場角色有意義的資源，為了后續(xù)得到家庭的資源投入，他對家庭情境更為滿意或主動履行更多的家庭績效（如主動做家務）作為和反饋。

三、 工作—家庭增益對工作績效作用的影響因素

使用結果來評價工作績效，主要關注個體在從事工作活動以后，人或者事所發(fā)生的變化。不過，從結果來看待員工的工作表現(xiàn)是有局限性的，結果導向的評價機制可能會起到反面的作用，例如，員工可能會使用一些違反道德、法律要求的行為來實現(xiàn)組織目標。而且，在結果導向下，領導也不關心員工取得業(yè)績的過程。也就是說，員工在實現(xiàn)工作目標的工程中，一些行為可能是符合法律、道德和組織制度的，一些行為是不符合法律、道德和組織制度的。

各種性格特征還可以組合在一起對個體的工作績效產生影響，進而影響組織的工作績效。此外，還有個體的知識、能力、技能等，個體的知識、能力、技能這些因素都會正向地影響個體的工作績效。員工的認知水平也會影響工作績效，員工的認知能力比較強時，便可以在短時間內掌握和工作有關知識和能力，以快速提升自身工作成果。

從綜合視角來看，即將結果導向和行為導向結合在一起，同時還關注個體人格特質、工作能力、工作環(huán)境等方面的因素。個人特質對于工作績效的影響，即，如果個體在組織中處于領導地位，那么意味著他的個人能力比較強，此時這些維度對于工作成果的實現(xiàn)會比較強；個體的其他特質，例如學習能力、創(chuàng)新能力等，也會正向地影響員工的工作能力。如果個體能夠不斷地學習，提升個人能力，那么在此過程中，員工績效也會得到不斷地提升。從綜合視角來看待工作績效是最為全面的，結果是根據(jù)實現(xiàn)組織目標的程度來看的，行為則是在促成組織目標這個流程中職工所做工作步驟，綜合視角則加上了個人屬性和環(huán)境屬性則會對工作過程產生影響，最為全面。

1. 家庭滿意度。家庭滿意度這一概念來自于對生活滿意度的評價。生活滿意度是指個體關于自身生活狀態(tài)判斷，衡量個人實際生活與其預期之間差異水平，如果現(xiàn)實生活能夠滿足預期，那么其滿意度就會比較高；如果現(xiàn)實質量較低，那么滿意感比較低。那么，家庭滿意感便是職工個體對于生活質量判斷、環(huán)境和諧和滿意程度，這些都是家庭滿意感的組成部分。家庭滿意感可以體現(xiàn)在與家人互動關系中，以及經(jīng)濟狀況和生存質量等方面。

家庭滿意感如何影響績效，這是因為個體是跨界的載體，積極情緒會通過個體在家庭和職場領域傳遞。正向情感可以有效預測個體工作績效，能夠促進員工角色卷入從而最終推動角色績效增加。梳理文獻發(fā)現(xiàn)通過以下幾種可能原因促進角色卷入從而最終導致促進績效的行為：第一，積極情緒與仁慈與助人行為相關，從提升個體對另一覺得的心理可接近性；第二，積極情緒與外向聚焦（如組織狀況）緊密相連，與消極情緒相關的內向聚焦（例如特別強調自身情感而忽視組織狀態(tài)）相比，前者更能夠促進正向交互行為，從而提升工作績效；第三，積極情緒可以提升一個人的能量，并進一步推動個體積極卷入角色的可能性的提升。

2. 員工敬業(yè)度。學術領域最早對員工敬業(yè)度水平提出權威界定為，指出敬業(yè)度指職工在工作中，在精力、員工敬業(yè)等方面，從心理和生理上對工作的投入程度，以及相對較低的員工敬業(yè)度，在心理和心理上都表現(xiàn)出了出狀態(tài)。

與此相反，工作倦怠的原則表現(xiàn)在工作倦怠的角度，表現(xiàn)為工作中的能量疲勞和效率低下。員工敬業(yè)和員工懈怠是相對的兩個方面，兩者對應關系，敬業(yè)度較高的員工在工作時保持高能量，從而能夠表現(xiàn)出更多的工作能力。如果工作懶散，精力更少，就不能表現(xiàn)出高水平的能力。如果企業(yè)能夠給個體提供積極氛圍，員工就愿意在組織中發(fā)揮作用，這樣員工就會充滿激情和工作熱情。員工敬業(yè)度是個體意愿幫助公司實現(xiàn)目標的想法，這一概念將職工個人與企業(yè)緊密結合一起。

過去，有學者把職工敬業(yè)度和職場滿足感、工作卷入進行混淆。因此，在這里，進行一個區(qū)分：員工敬業(yè)度與工作滿意度相比，員工敬業(yè)度更關注于員工工作時的行動和感情（例如：激動、熱情等），而工作滿意度是一種穩(wěn)定的狀態(tài)（平和、快樂、滿足等），員工敬業(yè)度和工作滿意度的原理和影響因素都是不同的。員工敬業(yè)度和工作卷入之間的辨析關系：工作卷入是指員工認識到目前的工作能夠滿足自己的需求（包含生理需求和心理需求），但是即使員工感受到了工作卷入，也可能工作不敬業(yè)。

3. 工作—家庭增益對工作績效的分層影響。從個人層面來說，從員工態(tài)度和行為來看，員工敬業(yè)水平和離職意愿是負面影響的，促進其角色外行為的增強。從員工的身心健康來看，敬業(yè)度比較高的員工工作時情緒會比較積極、更加努力的投入到工作中去。同時，敬業(yè)水平比較強的員工，一般身體素質會比較強。敬業(yè)水平還能夠幫助個體實現(xiàn)自我，提高其成就感、幸福度、組織承諾、工作滿意度。員工敬業(yè)度較高時，通常會更加愿意為組織貢獻自己的個人力量，投入更多的精力。此時，員工更加接受自己作為組織成員的一分子，接受自己的組織角色，這就表現(xiàn)了員工對于組織承諾的提高。工作滿足感方面，蓋普羅公司調研時，曾經(jīng)認為員工敬業(yè)水平也是工作滿足感中一部分。也就是說，員工敬業(yè)水平正向影響工作滿足感。

從組織層面來說，員工敬業(yè)度會和客戶的忠誠度、滿意度呈正相關關系，進而影響企業(yè)利潤的提高，增強了企業(yè)的優(yōu)勢，組織層面的資源（組織提供的培訓、知識技能等）也能夠準確地預測敬業(yè)度，從企業(yè)財務指標能夠更加明晰地看到這一結果。

四、 工作—家庭增益對工作績效的作用機制

敬業(yè)度高的員工在工作時充滿了激情，他們適應工作的能力很強，職場中愿意投入自身精力，不會面臨困難時無法適應，采取逃避的態(tài)度；由于他們投入自己的精力在工作中，這些個人特質無疑會有效地提高工作績效，因此個體敬業(yè)水平和個體績效即及企業(yè)績效都有著正相關關系。個體對于組織的忠誠會正向影響個體敬業(yè)度，進而提升個人績效，敬業(yè)度是個體在為組織工作時，在生理、心理等方面表現(xiàn)出對于組織績效的提升，從生理上看，表現(xiàn)實現(xiàn)企業(yè)績效的行動；從心理層面來看，表現(xiàn)為組織承諾、對于組織的忠誠感。它是個體對于企業(yè)目標責任感，敬業(yè)水平與職工個人績效和企業(yè)績效密切相關。敬業(yè)水平有三部分組成，第一是對于工作的認知，即明白自己在組織中擔任的角色，自己所要完成的任務；第二，是對于工作的情感，即是對組織忠誠還是不忠誠，是否對完成組織目標非常努力；第三，是對于工作的行為，在為實現(xiàn)組織目標完成工作時努力工作還是敷衍工作，這三個要素都與個體績效和組織績效密切聯(lián)系。

工作—家庭收益兩條路徑都能增強家庭滿意度與個體績效。并不是只有家庭→工作收益有助于家庭的滿足，而工作→家庭收益對家庭滿意度也有積極的影響。家庭滿足感對于個體績效提高有著積極效果。因此，研究工作績效不要只局限于職場領域中，研究與載體相關聯(lián)的其他領域中的一些變量可以幫助員工更好地提升工作績效。個體敬業(yè)水平對于提高職場和家庭雙向增益對家庭滿意度，以家庭滿足感對個體績效的正向影響均有著關鍵作用。員工敬業(yè)水平越強，那么職場和家庭雙向增益對員工的家庭滿足感影響越高，進而個體績效越高；從另一個方面來看，員工敬業(yè)度越強，那么家庭滿足感對于個體績效的正向影響也會越強。

用家庭滿意度這樣一個跨界的變量來預測職場領域績效，不像以往只考慮職場領域的變量對工作績效的影響，從而使工作—家庭增益與個體績效間作用過程有了一個更全面更綜合理解，補充了工作—家庭生活的研究。和于低水平的敬業(yè)度相比，敬業(yè)度高的員工職場和家庭雙向增益對家庭滿意度的積極效應會較高，同時，與低水平的敬業(yè)度相比，處于高水平敬業(yè)度員工個體績效更高。

工作—家庭生活的問題是一個現(xiàn)實的、與人民生活息息相關的問題，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，能夠幫助員工實現(xiàn)工作與家庭的平衡是非常具有現(xiàn)實意義的，無論是企業(yè)還是員工都極為關注這一問題。從組織層次來看，能夠利用本研究來增強人力資源管理效益，更了解員工所需，減少管理成本，為組織增加收益；從員工來看，通過梳理工作→家庭增益和家庭→工作增益產生的機理，能夠更加理性的分析，如何能夠使得自身實現(xiàn)工作和家庭收益總和的最大化。

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基金項目：北京語言大學院級科研項目（中央高?；究蒲袠I(yè)務專項資金資助）（項目號：17YJ04007）。

作者簡介：祁大偉（1982-），男，漢族，山東省濟南市人，中國人民大學管理學博士、產業(yè)經(jīng)濟學博士后，北京語言大學商學院副教授，研究方向為企業(yè)戰(zhàn)略管理、跨文化組織與人力資源管理；宋立豐（1993-），男，漢族，黑龍江省大興安嶺市人，中國人民大學商學院博士生，研究方向為企業(yè)戰(zhàn)略與公司治理。

收稿日期：2018-06-15。