淺析績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用

文/湖南省第二工程有限公司 凌耀

作為企業進行員工管理的一種方式，績效管理制度得到了較為廣泛的應用，利用績效管理手段，能夠對企業員工的工作態度、效率進行激勵，使員工表現出工作的積極性、主動性，進而提升企業的整體效率。因此，績效管理在企業人力資源管理工作中起著較為重要的作用，科學的績效管理制度體系，是企業競爭力的保證。

一、績效管理在人力資源管理中的應用缺陷

企業績效管理制度的應用，其目的在于提高員工的個體工作效率，從而實現企業用工成本的相對降低。然而，受傳統人力資源管理理念的影響，建筑企業在績效管理制度的具體實施方面，依然存在較多問題。

（一）績效管理應用體系缺失。這里所提到的應用體系缺失，主要是指企業在實施績效管理制度的過程中，對員工的工作過程缺少全周期的績效管理監督，大多完成的是工作過程的考核，對于考核結果的處理，卻并未提及。如此一來，績效考核制度實施的意義也就不復存在，反而增加了企業人力資源管理成本。

（二）考核制度不合理。基于人的因素，導致建筑企業績效考核制度的執行過程中形式化較為明顯，績效考核制度的制定缺乏針對性、合理性，以至于員工對績效考核制度存在抵觸情緒。尤其是在績效考核過程中人為因素的體現，導致考核結果有失公允，考核結果失實。長此以往，員工將對企業管理制度嚴重不滿，最終反而促使部分員工離職。

（三）績效反饋與績效改進的忽視。由于大多數建筑企業將日常工作的重點放在了項目工程管理方面，對于人力資源管理中的績效管理缺乏足夠的重視。在這種情況下，建筑企業員工的績效管理意識普遍較低，在進行績效管理的過程中，無法得到及時、準確的信息反饋，相關績效改進也就無法進行。在這一情況下，建筑企業人力資源管理部門與員工均得不到準確的績效管理信息，績效考核結果成為一種形式，失去了對企業的價值。

二、加強建筑企業績效管理工作的四大策略

現代企業管理制度要求企業方面應加強以績效考核制度為核心的人力資源管理制度體系建設，針對當前建筑企業績效管理工作中普遍存在的問題，結合我國建筑企業發展的實際情況，需要從以下幾個方面進行改進。

（一）制定科學的績效考核內容。建筑企業的各項工作存在復雜程度高、內容多、難度大等特點，對于不同崗位的績效考核需要進行針對性的制度設計，從而保證績效考核結果的準確性。首先，應對考核內容進行調研，結合企業內部實際情況，進行考核內容的制定。其次，從企業長遠發展的角度考慮，需要制定長效考核激勵制度，充分調動員工的積極性、主動性。最后，對于績效考核結果連續不合格的員工，應采取嚴厲的處罰措施，確保績效考核內容的有效性和權威性。

（二）規范績效考核管理機制。作為建筑企業人力資源考核的重要內容，在執行績效考核工作期間，相關人員需要嚴格按照規范化的考核程序執行，堅決杜絕人為因素在績效考核中的存在，對于績效考核人員出現的徇私舞弊等現象，應按照人力資源管理制度的相關要求，進行嚴肅處理。在績效考核期間，對所有考核對象應一視同仁，堅持公平、公正、公開的原則，使每一位員工都能夠在統一的考核標準下，得到最真實的考核結果。

（三）注重績效管理的細節問題。在建筑企業內部績效管理工作中，由于工作人員的態度問題，以至于在績效考核過程中存在嚴重的環節疏漏，以至于績效管理的實際價值得不到體現，嚴重影響了員工與企業的發展。對此，建筑企業績效管理工作應在細節方面進行努力，績效考核內容的制定與考核方式的選擇，需要通過集體商議的方式決定，在實施過程中，引入多方監督機制，在人力資源部門進行績效考核的過程中，由其它部門進行監督，以確保整個績效考核結果的準確性、公平性。除此之外，對于績效考核的結果，應當及時反饋至每一位員工，便于員工改正工作中存在的問題，減少工作失誤，提高工作效率。

（四）通過培訓加強員工績效管理意識的培養。績效管理并不僅僅是企業人力資源管理部門的工作，它與所有員工都有著密切的關系，建筑企業員工普遍較低的績效管理意識，是導致建筑企業人力資源管理效率偏低的主要原因之一。所以，建筑企業應當加強對員工進行績效管理知識的培養，滲透績效管理意識，從而使員工能夠正確認識績效管理工作的意義，在配合績效管理工作的同時，實現自身工作積極性的提高。

三、總結

績效管理作為企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，建筑企業應改變以往傳統績效管理工作方式，通過多元化的績效管理制度改革，完善績效管理內容的制定，以更加科學的方式，實現科學、準確、公平的績效考核，為績效考核意識在員工中的滲透和建筑企業的發展奠定良好的基礎。