中國民營建筑企業員工培訓管理中存在的問題與對策

摘 要：中國民營建筑企業面臨社會環境的變化，主要體現在技術設備差、勞動力水平低、盈利能力差?，F代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因此，中國民營建筑企業能否采取有效的戰略性人力資源管理來提高企業競爭能力，是目前民營建筑企業的巨大挑戰。目前，中國民營建筑企業人員整體素質偏低，與建筑業發展的需要還存在一定的差距。中國民營建筑企業缺乏先進的人力資源管理觀念，人力資源管理體系不科學、不完善，還存在較多問題。本文從中國民營建筑企業人力資源管理與開發的現狀出發，對員工培訓管理過程中存在的問題進行研究與分析。

關鍵詞：民營；建筑企業；培訓管理；問題；對策

目前，中國各地區的民營建筑企業數量在不斷增加，行業覆蓋廣闊。一般情況下，民營企業對經濟效益比較重視，追求的是短期經濟目標，在人力資源建設上不具有長期規劃性，這就導致員工更多的是關注自己的發展而非是企業的發展，并且也不會積極主動的去學習。由于自身資源的限制，許多民營建筑企業在激烈的市場競爭中仍處于較弱勢地位，尤其是人才的缺失和人才流失嚴重的制約了企業的發展和壯大。企業發展戰略的核心是人才戰略，而培訓是提升企業員工人力資本，實施人力資源開發的有效途徑之一。因此，民營建筑企業如何抓住機遇，獲得持續發展的動力是民營建筑企業面臨的重要課題。

1 民營建筑企業員工培訓管理的現狀及問題

1.1 企業領導對培訓工作不夠重視

當前，大多數民營建筑企業領導對員工培訓工作不夠重視，所以在培訓工作中，因為不能直接產生經濟效益，所以無論是硬件的投入還是軟件的投入都不夠，如沒有專業的培訓教師及場地，沒有專業的培訓系統。而對于職工來說，由于培訓工作沒有與工資與獎金績效掛鉤，所以培訓過程變得過于形式化，最終使得培訓工作淪為走形式、走過場應付了事的事情了。

1.2 培訓內容和方法過于單一陳舊，缺乏新意

培訓的內容總是停留在規章制度解讀、應急業務處理上。培訓的形式多為講授式，培訓的時間經常安排在業余空閑時間。這種培訓方式缺乏全面的合理安排，培訓效果就會大打折扣。組織部門缺乏對培訓工作的整體布置與安排，最后就會形成員工們都在應付了事過于走形式化的參加培訓?，F代的培訓方法有很多，但中國民營建筑企業的培訓方法還是過于單一，屬靜態教學，大多數以填鴨式教學為主，單向教學，沒有互動，以聽課為主。其根本原因是企業領導缺乏對培訓管理的專業知識。

1.3 員工參加培訓缺乏積極性致使培訓效果大打折扣

培訓工作是企業增加活力，培養和儲備高素質、高技能、高科技人才，擁有市場核心競爭力的重要且有效的手段之一。但是，一個企業員工對培訓的態度默然，參加培訓的積極性不高，甚至是排斥，故會造成其培訓效果大打折扣。同時也會造成員工對企業的忠誠度逐漸降低，從而影響企業的穩定和發展，長此以往就會造成惡性循環。

1.4 培訓缺乏完善的培訓激勵機制

近幾年來，大多數民營企業領導把員工們是否通過培訓、是否達到規定任職要求等作為選拔提升的重要條件之一，但這種激勵約束機制還不完善，約管不嚴，沒有起到鞭策作用。激勵考核制度不完善，缺乏完整健全的員工考核機制，績效考核缺乏規范化、定量化?？己酥笜藳]有針對性，缺乏適用性與員工們的升職晉升沒有掛鉤，從而影響了員工們的工作積極性。培訓激勵機制的不完善，容易造成人才的流失，更能以招聘到高素質、高水平的人才，也無法通過薪酬激勵制度來留住人才。

1.5 培訓缺乏企業文化的融入

良好的企業文化是一種積極向上的正能量的延伸。但大多數民營建筑企業領導忽略了這種企業文化精神，用嚴厲的懲罰制度代替獎懲制度，用約束代替了激勵，沒有企業文化氛圍。長此以往，勢必是會讓員工們逐漸喪失工作熱情與斗志，企業也會喪失凝聚力和核心力。

2 改善中國民營建筑企業員工培訓管理的對策

2.1 轉變公司領導層的觀念

民營企業領導者必須要樹立重視培訓的思想觀念，因通過培訓可以為企業儲備培養后續人才，是人力資本的投入，也是培養企業核心競爭力的途徑。通常情況下，民營企業管理者不愿意開展培訓的原因是擔心經過培訓后，提高了員工的技能，為員工的跳槽提供了更好的條件和機會。如果不培訓，員工素質和技能得不到提升，影響經濟利益。這種困境經常成為管理者們不提倡培訓的根本原因。根據調查，員工跳槽的最大原因是福利、制度、人際溝通、職業發展前景等等。企業應該把培訓作為激勵員工的一種手段，通過有效的培訓為企業儲備人才，促進企業的發展。

2.2 更新培訓觀念、創新培訓方法

培訓的基本要求是“學以致用”，要求培訓的內容具有很強的實用性和針對性。針對不同的培訓對象實施相對應的培訓內容和方法。企業員工培訓的內容要與實際工作相結合，通過培訓，員工們學會解決工作中的實際問題，這樣能夠增加員工的歸屬管和忠誠度，同時也增強了企業的凝聚力和向心力。員工的培訓教育要與自身的職業生涯想配套。將在職培訓與課堂教學將結合，創新培訓形式。課堂教學與社會調研、考察學習、專題研討相結合；傳統教學手段與遠程教學、網絡教學等相結合。在培訓過程中提倡互動式教學方式，促進師生之間的溝通性、活躍思維、消除障礙、換位思考等模式。促進課堂教學內容的生動性、以改善課堂培訓與實際聯系不緊密的狀況，使理論與實踐相結合，從而增強培訓效果。

2.3 建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識

激勵制度首先要秉持公平的原則，并形成一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按照制度執行并長期堅持。其次，要與考核制度相結合，故而激發員工的競爭意識、激發潛在能力。最后是制度的制定要體現科學性。只有貫徹了競爭機制，才能增強工作積極性、動力和活力，從而收獲成果、效益及穩定的企業發展。企業必須系統的分析、收集及全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據實際情況修改制定出相應的激勵政策。只有員工們的個人利益在規范的制度下得到了保障，才有助于建立與員工之間的信任關系，這樣不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習提升自我，更好地為企業工作。

2.4 注入良好的企業文化。

企業文化建設的重要性是有利于增強企業的凝聚力，要想在日益激烈的市場競爭中保持穩定發展的態勢，企業凝聚力的增強是必不可少的。通過企業文化樹立企業精神，可以確立正確的經營思想和作風，形成良好企業風氣，并規范員工行為。同時，企業文化建設可以優化企業形象，樹立企業品牌。一支高素質的員工隊伍必是需要員工自身文化素質高、個人技能優、思想成熟、技術過硬等。

總之，員工培訓是一項長期且艱巨的任務，企業培訓體系也是隨著企業的發展而不斷完善。對于民營建筑企業來說，未來市場的競爭就是現代知識和技能的競爭，這就要求民營企業必須建立屬于自己發展道路的培訓體系。從管理層領導到基層員工重視和支持，使培訓真正成為企業發展壯大的有力手段，并為企業帶來更大的經濟效益。

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作者簡介

宋姍姍（1986-），女，助理研究員，主要從事人力資源管理研究。