生命周期、薪酬差距激勵與企業(yè)績效
——基于我國制造業(yè)上市公司的經(jīng)驗研究

□包亞杰（華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 北京102206）

一、引言

高管薪酬所引發(fā)的收入差距問題一直是公司治理的熱點話題。近些年來我國國有控股上市公司高管薪酬“天價”問題一直備受爭議，根據(jù)金融行業(yè)上市公司發(fā)布的年度報告，中國平安高管馬明哲2007年的年薪為6 000萬元，在所有金融行業(yè)上市公司高管中名列第一。2009年中國平安高管梁家駒的年薪達(dá)到2 859.21萬元，位列上市公司高管首位。2012年3月，房地產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)萬科公布了2011年度報告，其董事長王石的年薪顯示為1 504萬元，創(chuàng)造A股房地產(chǎn)企業(yè)高管年薪的新高。此外同年還有10位高管的年薪在500萬元以上。高管“天價年薪”現(xiàn)象的出現(xiàn)，勢必會加劇管理層與普通員工之間的薪酬差距，對企業(yè)的經(jīng)營管理造成一定的影響。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重研究薪酬差距激勵問題，以便尋求企業(yè)最優(yōu)的薪資結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)內(nèi)部高管與員工的工作效率，以達(dá)到企業(yè)績效水平持續(xù)穩(wěn)定的提升。

“企業(yè)生命周期”的概念最初是由馬森·海爾瑞在1959年提出的，并在歌德納、愛迪思等人的研究擴展下，逐漸形成了現(xiàn)在我們所認(rèn)知的“企業(yè)生命周期理論”。并且經(jīng)過半個多世紀(jì)的研究，仍然保持著強勁的生命力，逐漸擴展到了企業(yè)發(fā)展以及產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品更新、技術(shù)革新等與企業(yè)成長相關(guān)的領(lǐng)域中。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)發(fā)展一般分為初始階段、成長階段、成熟階段和衰退階段四個過程，并且在每個階段，公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和投資策略均有不同。因此，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，薪酬差距對于企業(yè)的影響也應(yīng)該具有不同的效益。對于企業(yè)來說，其績效水平是反映整個企業(yè)經(jīng)營狀況及其業(yè)績的重要指標(biāo)，企業(yè)的管理者在企業(yè)發(fā)展的不同階段，面對不同的投資機會以及利用自身企業(yè)所擁有的不同資源，會做出不同的經(jīng)營決策，進(jìn)而產(chǎn)生不同的企業(yè)績效，而管理層的自利行為和企業(yè)所處生命周期的不同階段等外部因素會驅(qū)使管理層的低效投資行為。因此，研究企業(yè)在不同生命周期中的績效，對于評判企業(yè)目前的經(jīng)營狀況、預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展前景有著重要的意義。

根據(jù)現(xiàn)有的資料研究表明，學(xué)者們的研究方向大多局限于從靜態(tài)角度研究企業(yè)的績效水平，鮮有資料在動態(tài)角度下研究不同生命周期發(fā)展階段的企業(yè)績效。此外，對于薪酬差距問題，過去的大多數(shù)研究都集中在高管內(nèi)部的薪酬差距對企業(yè)績效的影響上，對于問題更為嚴(yán)重的高管與員工之間的薪酬差距的影響情況研究較少。因此本文擬在前人研究的基礎(chǔ)上，從動態(tài)發(fā)展角度出發(fā)，以企業(yè)生命周期理論為背景，選取中國上市公司中最具代表性的制造業(yè)企業(yè)作為研究對象，探討中國制造業(yè)上市公司高管與員工之間的薪酬差距對于企業(yè)績效水平的影響，據(jù)此為我國上市公司制定合理的薪資結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績提供一定的理論與實證參考價值。

二、文獻(xiàn)綜述

在社會的發(fā)展過程中，組織研究一直都是為人們所熱議和探討的話題，而企業(yè)生命周期則是其中較為重要的領(lǐng)域。Haire（1959）首次提出 了“生命周期”的概念。Chandler（1962）認(rèn)為公司的發(fā)展將會遵循四個階段性過程，這四個階段是連續(xù)的、相互影響的、平穩(wěn)上升的，企業(yè)發(fā)展是遵循這四個階段日益成熟完善的。并將這四個發(fā)展階段概括描述為初始擴張和資源積累階段、配置資源階段、市場的擴張階段與多元化、分布化的企業(yè)階段，在不同的階段，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)會有所不同。Kimberly（1980）認(rèn)為，公司的發(fā)展在不同的階段會面臨不同的問題，需要采取不同的經(jīng)營策略來應(yīng)對困難，以保證公司的正常發(fā)展。在國外學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，我國學(xué)者對此進(jìn)行了補充和修改。陳佳貴（1995）對企業(yè)生命周期進(jìn)行了重新劃分，使之更加貼近我國上市公司的發(fā)展現(xiàn)狀。認(rèn)為企業(yè)生命周期應(yīng)該分為：孕育期、生長期、快速發(fā)育期、成熟期、衰退期和蛻變期六個階段。李業(yè)（2000）在此基礎(chǔ)上又提出了企業(yè)生命周期的修正模型。指出企業(yè)生命周期發(fā)展的各階段應(yīng)該以企業(yè)發(fā)展過程中的不同狀態(tài)來劃分。因此，他把企業(yè)生命周期分為妊娠期、萌芽期、生長期、成熟期和老化期。雖然關(guān)于企業(yè)生命周期的劃分學(xué)者們都有自己的觀點與看法，各抒己見，對于內(nèi)部的細(xì)分尚沒有達(dá)成一致的意見，但整體的劃分框架及思路基本一致。

薪酬差距主要是指企業(yè)根據(jù)員工的不同能力、不同職位給予他們不同水平的薪酬。薪酬差距的存在一方面能促進(jìn)高薪管理人員更加積極地投入到公司的管理工作中去，提升公司整體的經(jīng)營管理效率；另一方面過大的薪酬差距勢必會導(dǎo)致企業(yè)的普通員工不平衡心理的產(chǎn)生，隨著時間的積累及差距的不斷擴大，這種情緒會導(dǎo)致企業(yè)員工之間的團(tuán)隊合作受到阻礙，降低員工的工作積極性，直接影響企業(yè)的發(fā)展。因此從這兩個角度，近些年來對于薪酬差距的激勵效應(yīng)主要有兩大重要的研究理論，即錦標(biāo)賽理論和行為理論。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬差距的擴大有利于企業(yè)管理人員執(zhí)行其管理職責(zé)，減少委托代理問題，對提高公司的業(yè)績有極大的促進(jìn)作用（Lazear和 Rosen，1981）；林浚清等（2003）認(rèn)為中國上市公司高管內(nèi)部薪酬差距對提高企業(yè)績效有促進(jìn)作用，公司的結(jié)構(gòu)是影響這種差距的主要因素。魯海帆（2007）認(rèn)為，高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績之間是具有正回歸系數(shù)的線性關(guān)系，并不存在區(qū)間效應(yīng)。

然而，行為理論卻認(rèn)為，薪酬差距過大會導(dǎo)致員工心理不平衡，阻礙企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊合作，久而久之會降低員工的工作積極性，甚至破壞企業(yè)內(nèi)部和諧競爭的體系結(jié)構(gòu)，降低公司業(yè)績。為此，企業(yè)應(yīng)該盡量減少員工之間的薪酬差距，讓員工以相對公平的心態(tài)投入到工作中，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊合作，提高企業(yè)的績效水平。Cowherd和 Levine（1992）研究表明，企業(yè)中的管理人員會將自己的薪酬與同企業(yè)中較高等級的管理人員的薪酬相比較，如果較低級的管理人員認(rèn)為薪酬差距的存在不合理，那么這種不公平的情緒會促使他們產(chǎn)生被剝削、被壓迫的心理，導(dǎo)致其在以后的工作中出現(xiàn)怠慢、罷工的行為，影響企業(yè)整體的績效。同時，據(jù)研究表明，不論是對于高管層內(nèi)部員工還是高管與普通員工來說，過大的薪酬差距都會不同程度地導(dǎo)致企業(yè)績效的下降。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效

從前文的理論分析中可以看出，以往研究對于錦標(biāo)賽理論和行為理論均有涉獵。首先，有學(xué)者證實錦標(biāo)賽理論的適用范圍有所局限，在高新技術(shù)企業(yè)錦標(biāo)賽理論并不能發(fā)揮預(yù)期的激勵效應(yīng)。然后還有學(xué)者指出，薪酬差距與企業(yè)績效之間并不是簡單的線性關(guān)系，而是呈倒U形狀的復(fù)雜關(guān)系。高良謀和盧建詞（2012）使用門限面板模型考察了內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的非對稱激勵效應(yīng)，并精確測量出其臨界值5.978，為內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的倒U型結(jié)構(gòu)提供了數(shù)據(jù)支持。由此可見，單純的錦標(biāo)賽理論或行為理論無法充分解釋薪酬差距的激勵效應(yīng)，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況采取不同的研究手段，綜合地考慮錦標(biāo)賽理論和行為理論對于我國上市公司企業(yè)績效的影響，因此本文提出假設(shè)：

H1：高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系。即在一定范圍內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)性，支持錦標(biāo)賽理論；超過這一范圍，薪酬差距與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)性，支持行為理論。

（二）不同企業(yè)生命周期下高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效

企業(yè)生命周期理論將企業(yè)的發(fā)展劃分為幾個連續(xù)的階段，并且證實了在各個不同的階段，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營策略均有不同，生產(chǎn)經(jīng)營方式也存在差異（Drazin R，Kazanjian R K，1990）。現(xiàn)有的研究大多以靜態(tài)角度研究薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，忽視了不同生命周期階段的影響作用，鮮有文獻(xiàn)基于動態(tài)視角研究薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系。因此本文以企業(yè)生命周期理論為背景，對高管與員工的薪酬差距和企業(yè)績效的動態(tài)影響關(guān)系進(jìn)行研究。

1.成長期企業(yè)高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效。對于剛剛擺脫初創(chuàng)期處于成長期的制造業(yè)企業(yè)來說，其技術(shù)水平和人員配置不能滿足其現(xiàn)階段的發(fā)展目標(biāo)，為了保持發(fā)展勢頭企業(yè)勢必會加大研發(fā)支出，并且需要支付較高的薪酬以吸引有能力、有經(jīng)驗的員工加入。面對不斷增加的投資機會和發(fā)展機遇，管理層往往掌握著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的決策權(quán)，信息不對稱問題嚴(yán)重，由此會產(chǎn)生較高的委托代理成本，這時就需要給予高管較高的薪酬，擴大高管與員工之間的薪酬差距，充分發(fā)揮錦標(biāo)賽理論的激勵作用，使管理層與股東的目標(biāo)保持一致，緩解企業(yè)的委托代理問題，減少高管的道德風(fēng)險與逆向選擇，從而減少股東的監(jiān)督成本，提高企業(yè)績效。值得注意的是，這種薪酬差距是不能被無限拉大的，過大的薪酬差距勢必會導(dǎo)致員工們產(chǎn)生不平衡的心理，降低員工的工作效率。此時，行為理論的作用開始逐漸顯現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)績效水平的下降。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：對于成長期的制造業(yè)企業(yè)來說，高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U型的復(fù)雜關(guān)系，即適當(dāng)擴大高管與員工之間的薪酬差距有利于提高成長期制造業(yè)企業(yè)的績效水平，符合錦標(biāo)賽理論的觀點；超過這一限度薪酬差距會影響企業(yè)績效的提高，支持行為理論。

2.成熟期企業(yè)高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效。對于成熟期的制造業(yè)企業(yè)來說，企業(yè)的研發(fā)支出開始縮減并且產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)難度開始增加，企業(yè)的關(guān)注重點應(yīng)該在于如何發(fā)揮管理層的創(chuàng)造能力，提高管理層的工作效率，促使企業(yè)轉(zhuǎn)型，保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。首先，成熟期的企業(yè)經(jīng)過一定時期的發(fā)展，財務(wù)狀況良好，企業(yè)員工的薪酬水平普遍較高，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭意識，員工的工作積極性較差；其次，成熟期的企業(yè)由于具備一定的實力，市場上的競爭壓力不大，導(dǎo)致管理層對于企業(yè)成績過于自滿，忽視了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題，公司管理者往往為了保持自己的經(jīng)營管理業(yè)績而變得謹(jǐn)慎，面對投資機會和創(chuàng)新項目會變得猶豫，使企業(yè)的發(fā)展受到了阻礙；最后，成熟期的企業(yè)管理層的權(quán)力進(jìn)一步擴大，高管往往對企業(yè)的發(fā)展決策起著決定性的作用，所有權(quán)進(jìn)一步分散，股東與管理層之間的利益沖突愈發(fā)嚴(yán)重，委托代理問題進(jìn)一步深化，加劇了企業(yè)的監(jiān)督成本。這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身狀況適當(dāng)擴大高管與員工之間的薪酬差距，調(diào)動員工的工作積極性，鼓勵企業(yè)內(nèi)部的良性競爭。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H3：對于成熟期的制造業(yè)企業(yè)來說，高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U型的復(fù)雜關(guān)系，即適當(dāng)擴大高管與員工之間的薪酬差距有利于提高成熟期制造業(yè)企業(yè)的績效水平，符合錦標(biāo)賽理論的觀點；超過這一限度薪酬差距會影響企業(yè)績效的提高，支持行為理論。

3.衰退期企業(yè)高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效。對于衰退期的制造業(yè)企業(yè)來說，企業(yè)的競爭力和獲利能力都顯著下降，市場占有率也開始被新生代的企業(yè)所侵蝕，企業(yè)發(fā)展陷入困境。此時存在兩種情況：首先，當(dāng)管理層能力一般時，企業(yè)業(yè)績較差，高管為了自身聲譽和未來發(fā)展前景的需要，會自發(fā)地通過努力工作改善企業(yè)績效，避免企業(yè)的經(jīng)營失敗，委托代理問題開始緩解；而對于員工們來說，為了避免企業(yè)破產(chǎn)而造成的失業(yè)問題，也會在日常工作中表現(xiàn)得更加積極。這時企業(yè)的高管與員工更像是一個共同進(jìn)退的團(tuán)體，企業(yè)也更加注重高管與員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作，行為理論的激勵效應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部的影響開始占據(jù)主導(dǎo)地位。因此，如果在此時擴大高管與員工之間的薪酬差距，會急劇加深員工的不平衡心理，使員工產(chǎn)生消極、怠工的情緒，破壞團(tuán)隊的正常合作，進(jìn)一步惡化企業(yè)的經(jīng)營困境，不利于企業(yè)的變革發(fā)展。另一種情況是企業(yè)高管的能力極強，這類高管有能力將企業(yè)帶出困境，此時高管認(rèn)為從企業(yè)獲得的報酬應(yīng)與其能力相匹配，就會造成薪酬差距的拉大，同時企業(yè)的業(yè)績正在轉(zhuǎn)好。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H4：對于衰退期的制造業(yè)企業(yè)來說，高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間存在U型關(guān)系，即高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)的績效水平呈先降低后上升的趨勢。

四、實證分析

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本采集

本文以滬、深兩市 2013—2016年A股制造業(yè)上市公司作為研究對象，并對樣本進(jìn)行了如下篩選：（1）剔除了ST、PT以及 *ST的公司樣本數(shù)據(jù)；（2）剔除了財務(wù)數(shù)據(jù)不全、數(shù)據(jù)殘缺和數(shù)據(jù)異常的公司樣本；（3）剔除了高管與員工的薪酬差距為0和為負(fù)值的公司樣本。最后獲取的公司樣本共涉及1 314家制造業(yè)上市公司，總共得到觀測值3 232個，所有數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)經(jīng)年報查找補充，使用的數(shù)據(jù)處理軟件為STATA 13.0。

（二）變量定義與測量

1.企業(yè)生命周期。本文采用Dickinson在2011年提出的現(xiàn)金凈流量符號的組合法作為劃分企業(yè)生命周期的依據(jù)。根據(jù)公司經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額，投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額以及籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額的正負(fù)符號，確定企業(yè)的生命周期階段。

2.企業(yè)績效。本文選取企業(yè)的資產(chǎn)收益率作為衡量企業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)，用變量 ROA表示，其數(shù)值等于凈資產(chǎn)與平均資產(chǎn)總額的比值。

3.薪酬差距。本文采用相對薪酬差距法，即通過高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值，來衡量高管與員工之間的薪酬差距，用變量Pay來表示該比值，Pay的數(shù)值越大，則說明高管與員工之間的薪酬差距越大，Pay的數(shù)值越小，也就說明薪酬差距越小。

（三）模型構(gòu)建

ROA=β0+β1Pay+β2Pay2+β3Board+β4Indd+β5Share+β6Lev+β7Size+β8Age+β9ΣYear+ε

在構(gòu)建的模型中，ROA表示企業(yè)績效水平，其數(shù)值等于凈利潤/平均資產(chǎn)總額；高管與員工的薪酬差距（Pay）是指高管與員工的相對薪酬差距，其數(shù)值等于高管的平均薪酬/員工的平均薪酬；董事會規(guī)模（Board）以董事會的人數(shù)來表示；用獨立董事人數(shù)和董事會人數(shù)的比值來表示獨立董事比例（Indd）；管理層持股比例（Share），其數(shù)值等于管理層持股數(shù)/股本總額；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）反映企業(yè)的債務(wù)約束情況，其數(shù)值等于總負(fù)債/總資產(chǎn)；企業(yè)規(guī)模（Size）用總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量，代表企業(yè)控制資源、把握投資機會的能力；上市時間（Age）用企業(yè)距今為止的上市年數(shù)衡量，并且在模型中加入年度控制變量對回歸結(jié)果進(jìn)行控制。

（四）回歸結(jié)果

1.變量描述性統(tǒng)計。為了考察不同時期的企業(yè)高管員工的薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，將樣本公司分為成長期、成熟期和衰退期三個部分，在各個子樣本中對變量做了描述性統(tǒng)計，如表1所示。

從表1中我們可以看出，成長期、成熟期、衰退期高管與員工的薪酬差距（Pay）平均值分別為 6.40、6.69和 5.42，成熟期樣本的平均薪酬差距最大，成長期次之，衰退期最小。成長期企業(yè)資產(chǎn)收益率（ROA）的均值為 0.03，最小值為-0.31，最大值為0.23，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.051，說明成長期企業(yè)收入水平較為穩(wěn)定，但經(jīng)營能力較差；到了成熟期，均值為0.05，最小值-0.29，最大值 0.42，說明成熟期較成長期盈利能力有了一定的提高且企業(yè)之間的波動不大，較為穩(wěn)定；衰退期均值為 0.03，最小值為-0.38，最大值為 0.38，說明企業(yè)的績效水平開始下降，盈利能力開始減弱。

表1 企業(yè)不同生命周期的描述性統(tǒng)計

從下頁表2可以看出，全樣本高管與員工的薪酬差距（Pay）、高管與員工薪酬差距的平方（Pay2）、管理層持股比例（Mshare）、企業(yè)規(guī)模（Size）與企業(yè)績效（ROA）的相關(guān)系數(shù)分別為 0.223、0.133、0.159、0.071， 在 1%水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、上市時間（Age）與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)分別為-0.366和-0.141，在 1%水平上呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，董事會規(guī)模 （Board）與獨立董事比例（Indd）的系數(shù)分別為-0.026和-0.012，但與企業(yè)績效之間不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。并且本文經(jīng)過計算各變量的VIF值發(fā)現(xiàn)，最大值不超過 6，所以各變量之間不存在多重共線的情況。

表2 全樣本變量相關(guān)性分析表

從表3可以看到各生命周期樣本變量的相關(guān)系數(shù)。對于成長期樣本企業(yè)來說，高管與員工的薪酬差距、管理層持股比例、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.194、0.201和 0.098，在 1%水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系；資產(chǎn)負(fù)債率、上市時間與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)分別為-0.319和-0.161，在1%水平上呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。對于成熟期樣本企業(yè)來說，高管與員工的薪酬差距、管理層持股比例與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.235和0.159，在 1%水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系；資產(chǎn)負(fù)債率、上市時間與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)分別為-0.433和-0.146，在 1%水平上呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。對于衰退期樣本企業(yè)來說，高管與員工的薪酬差距和企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.258和0.113，在 1%水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系；管理層持股比例與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.099，在 5%水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系；資產(chǎn)負(fù)債率的相關(guān)系數(shù)為-0.296，在 1%水平上顯著相關(guān)。

表3 企業(yè)不同生命周期變量相關(guān)性分析表

2.變量回歸分析。為了檢驗在不同的企業(yè)生命周期視角下，高管與員工的薪酬差距對企業(yè)績效的影響，我們采用前述模型來驗證假設(shè)。

首先，使用模型來研究全樣本企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，回歸結(jié)果見表4。對于全樣本回歸模型的結(jié)果來說，Pay的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，Pay2的系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)，這就說明高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U型的復(fù)雜關(guān)系，即在一定區(qū)間內(nèi)加大高管與員工的薪酬差距可以促使企業(yè)績效的提高，但是超過某一限度后過大的薪酬差距會對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，造成企業(yè)績效的下降，驗證了假設(shè)1。因此，高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系需要綜合錦標(biāo)賽理論和行為理論的觀點來解釋。即當(dāng)薪酬差距較小時，錦標(biāo)賽理論的激勵作用會使擴大的薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用，而當(dāng)薪酬差距擴大到一定水平時，薪酬差距的擴大會由于行為理論的影響而對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

回歸結(jié)果還表明，控制變量除上市年數(shù)不顯著外，其他控制變量董事會規(guī)模、獨立董事比例、管理層持股比例、資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模等都與企業(yè)績效顯著相關(guān)，說明在模型設(shè)計時引入這些控制變量是比較合理的，通過回歸的F值與調(diào)整 R方也可以看出模型的顯著性較好，擬合程度較高，能較為合理地反映企業(yè)的真實情況。董事會規(guī)模與企業(yè)績效在 10%水平上呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系說明，過大的董事會規(guī)模會影響公司的決策效率，進(jìn)而影響企業(yè)的績效水平。回歸結(jié)果還表明，獨立董事的比例越大，企業(yè)的績效水平越低；管理層持股比例與企業(yè)績效在1%水平上呈顯著正相關(guān)，說明對管理層實施股權(quán)激勵能使管理層與股東的目標(biāo)保持一致，提高管理層的工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)績效；資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績效在1%水平上呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明負(fù)債水平在一定程度上會阻礙企業(yè)經(jīng)營業(yè)績；而企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效在1%水平上呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明規(guī)模大的企業(yè)會擁有更多的資源配置和資產(chǎn)規(guī)模作為企業(yè)經(jīng)營的保障，更容易創(chuàng)造較好的企業(yè)業(yè)績。

其次，使用模型研究樣本企業(yè)不同生命周期——成長期、成熟期與衰退期高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，回歸結(jié)果見表4。從表4的結(jié)果中我們可以看出，對于成長期的企業(yè)樣本來說，高管與員工的薪酬差距（Pay）的系數(shù)為0.003，在1%上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，高管與員工薪酬差距的平方（Pay2）在1%水平上與企業(yè)績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明樣本企業(yè)在成長期高管與員工之間的薪酬差距和企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系，驗證了假設(shè)2。對于成熟期的樣本企業(yè)來說，高管與員工的薪酬差距（Pay）的系數(shù)為 0.005，在1%上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，高管與員工薪酬差距的平方（Pay2）在 1%水平上與企業(yè)績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明樣本企業(yè)在成熟期高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效也呈倒U型關(guān)系，驗證了假設(shè)3。對于處于衰退期的樣本企業(yè)來說，高管與員工的薪酬差距（Pay）與企業(yè)績效在 1%水平呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，Pay2的系數(shù)顯著為正，說明對于衰退期企業(yè)來說，高管與員工的薪酬差距與企業(yè)績效之間存在U型關(guān)系，在一定范圍內(nèi)，擴大高管與員工之間的薪酬差距會降低企業(yè)的績效水平，當(dāng)繼續(xù)擴大這種差距，企業(yè)績效反而呈上升趨勢，驗證了假4。并且董事會規(guī)模（Board）、獨立董事比例（Indd）和管理層持股比例（Mshare）與企業(yè)績效都不存在顯著關(guān)系，說明在衰退期管理層對于企業(yè)績效的影響程度不是主要的，這時的高管與員工更像是一個團(tuán)體，共同維持企業(yè)的經(jīng)營活動，因此較小的薪酬差距有利于維持企業(yè)內(nèi)部的和諧統(tǒng)一，而一旦薪酬差距水平過大，就會在團(tuán)隊內(nèi)部普遍產(chǎn)生不公平的情緒，嚴(yán)重阻礙員工之間的協(xié)作，難以調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而降低企業(yè)績效。

表4 模型回歸分析表

3.穩(wěn)定性檢驗。本文在前面的研究中對薪酬差距的衡量采用的是薪酬的相對差距，因此在穩(wěn)健性檢驗時采用高管與員工的絕對薪酬差距分別對全樣本、成長期樣本、成熟期樣本和衰退期樣本進(jìn)行回歸分析，其回歸結(jié)果顯示其顯著性水平以及相關(guān)水平與前面結(jié)果較為一致。

五、結(jié)論

本文利用滬、深兩市A股制造業(yè)上市公司2013—2016年的數(shù)據(jù)，探究了高管與員工的薪酬差距和企業(yè)績效的關(guān)系，分析薪酬差距對高管與員工的激勵效應(yīng)，并基于企業(yè)生命周期的視角，根據(jù)凈現(xiàn)金流量符號的組合法將企業(yè)分為成長期、成熟期和衰退期分別進(jìn)行探討。研究結(jié)果表明：薪酬差距的激勵效應(yīng)在企業(yè)發(fā)展的不同階段會根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境及企業(yè)自身特點對高管和員工產(chǎn)生不同的激勵效應(yīng)，進(jìn)而影響企業(yè)的績效水平。對于成長期和成熟期的企業(yè)來說，適當(dāng)擴大高管與員工的薪酬差距有利于發(fā)揮薪酬差距的正向激勵作用，提高企業(yè)的績效，而對于衰退期企業(yè)來說，增大薪酬差距則會發(fā)揮薪酬差距的反向激勵作用，從而降低企業(yè)的績效水平。企業(yè)所處的生命周期的階段不同，高管與員工的薪酬差距對企業(yè)績效的影響存在很大的差異。