旅游酒店人力資源管理的新路徑研究

安東瑾

摘要：我國當前的旅游酒店人力資源管理還存在著很多問題，而實行酒店人力資源的外包是實現旅游酒店人力資源的管理優化的一條行之有效的新路徑，有利于減少酒店的人力資源開支，減低酒店人力資源管理的風險，優化酒店資源配置，對于促進我國旅游酒店業的良好持續發展有著重要的意義。本文對旅游酒店人力資源管理的新路徑進行研究。

關鍵詞：旅游酒店；人力資源管理；新路徑

隨著近幾年的經濟發展，我國服務行業在發展道路上取得了一定的成就，與之相對應的，其重要部分的旅游酒店在其中發揮著極大作用，而它的生存與發展卻嚴重限制于人力資源管理。酒店管理的基本內容就是進行人力資源管理，將相關人員進行合理有效的管理從而提升相應的業務能力與工作效率，激發員工的工作熱情與積極性，開拓他們的創造力，從而將酒店的服務水平和效率進行提高。因此，人力資源的管理對于酒店的管理發展具有一定的積極影響，旅游酒店管理行業應該著力加強對相關人力資源管理的建設與發展。

1酒店人力資源管理概述

酒店經營的主要目的是為了實現盈利，促進自身生存空間的提高。當然酒店在實際經營發展過程中，如果只對利潤加以強調，而忽視人的經營能力和服務能力，往往會降低人的工作積極性，影響酒店正常的經營及發展，無法實現最大化利潤。在傳統的手工業時代，作坊管理主要是以強制性手段為主進行管理，通過手工抄寫相關資料來開展管理工作，實效性不高。但是在現代化社會發展過程中，人員素質和經營能力成為酒店發展的重中之重，經營條件和經營能力的不同，往往會導致管理方式的不同，而人員素質又對經營能力的發展具有一定的促進作用。因此在酒店管理工作中，需要對人員綜合素質能力加以高度重視，準確定位好人員的崗位作用，加強人力資源管理，才能保證酒店經營得到良好的溝通聯系形成合力，實現酒店的可持續發展。

2旅游酒店經營模式特點

第一，季節性很強，淡旺季區分度很大。旅游酒店由于其自身所處位置原因，季節性很強，例如哈爾濱以“冰雪世界”著稱，夏季的旅游人數和冬季時的相差懸殊，這是旅游酒店需要面臨的一個關鍵問題，旅游酒店淡旺季的區分度十分明顯。由于其所面對的顧客大多數都是有課，所以在旅游淡季時旅游酒店的效益很低，但是一旦迎來了旺季，可能是忙的不可開交。第二，游客來自四面八方，有不同的需求。旅游酒店所處的位置是旅游景點，游客是來自全國各地甚至世界各地的，來自不同地區的游客由于自身習慣等原因，會對旅游酒店提出各種要求，而旅游酒店如果想滿足游客的各種需求就需要將服務體系進一步完善。優質的旅游酒店是不會讓顧客的合理需求落空的，這為旅游酒店帶來了新一級的挑戰，是旅游酒店不得不面對的重點問題。

3當前我國旅游酒店人力資源管理的現狀及其存在問題

3.1旅游酒店受季節性影響大

旅游酒店其經營情況一般受到自然條件，人們的節假日等因素的影響較大，其經營的淡季、旺季分明，導致酒店對于的用工的需求分布十分的不平均。在酒店淡季時，由于顧客少，酒店不需要太多的員工，為節省經營成本，往往采用壓縮員工數量的做法，甚至出現直接將員工辭退的現象；而當經營旺季時，隨著游客的增加，服務需求的激增，酒店又需要大量員工才能保證酒店正常運轉，不得不臨時招工。這種淡季減員、旺季招工的反復循環，不僅增加了酒店的人力資源管理成本，同時造成酒店員工流動性大，素質不高，以及對酒店的滿意度和忠誠度低的情況，最終導致酒店服務水平下降，市場競爭力不強。

3.2各部門“各自為政”銜接不緊密

旅游酒店一般來說規模都會比較大，會為顧客提供各種各樣的服務，以滿足顧客的不同需求。但是當前旅游酒店存在的主要問題之一就是酒店各部門的“各自為政”，各個部門間的協調和溝通能力差，導致顧客的需求得不到及時的回應，十分不利于旅游酒店未來的發展，而且嚴重影響酒店的好評度，要知道，各部門銜接不緊密會導致許多問題發生。

3.3旅游酒店人力資源管理缺乏創新思維

目前，大多數旅游酒店采用的人力資源管理模式基本是復制、粘貼其他酒店的管理模式，缺乏創新意識與思維。因為其他酒店人力資源管理模式與旅游酒店實際經營情況不符，所以旅游酒店人力資源管理效果并不理想。同時，旅游酒店的人力資源管理缺少系統性與科學性，因管理者缺乏創新意識，導致酒店服務水平停滯不前。另外，創新思維的缺失，旅游酒店在人力資源管理時，基本采用傳統工作方式，忽略人力資源的中長期規劃，目光短淺，導致酒店工作人員流動性過大，面臨著嚴重的人才流失。

4旅游酒店人力資源管理的新路徑

4.1優化制度建設

人力資源管理是旅游酒店管理的核心內容和重要環節，因此旅游酒店在人力資源管理工中，需要優化制度建設，建立健全人力資源管理的規章制度，避免“后門”和“人情”情況的發生，保證工作分配的公平合理，促進酒店各項管理工作的順利實施。由于酒店培養工作人員的成本相對較高，培養出具有較強服務意識和標準化操作的工作人員至少需要一年的時間，人員的流出會給酒店造成嚴重的損失，因此需要建立嚴出寬進的組織政策，從日常培養和組織挽留等層面著手。其中“嚴出”主要是挽留具有離職意向的酒店工作人員，尤其是優秀員工和管理層；“寬進”指的是酒店人力資源要有廣泛的來源，可從社會或院校等渠道進行人才招聘，并以酒店進入人員的群體特征為依據，做好職業檔案工作。

4.2實行“一人全程”模式，提高服務質量

面對游客的需求，旅游酒店可以施行“一人全程服務”模式。所謂“一人全程”，簡而言之就是一個工作人員負責游客全部的服務，尤其是為顧客提供服務時所產生的各部門溝通問題，都有這同一名工作人員進行各部門間的溝通和協調，各個部門也需要積極配合，這樣能夠解決各部門間的溝通問題，也能施行有效的工作問責，便于人力資源部門進行管理。

4.3營造良好酒店企業文化

擁有良好的企業文化，能夠使員工保持較高的工作積極性，并且使員工的凝聚力得到提升。所以，酒店還應該進行良好酒店企業文化的營造，以便使員工在人性化的氛圍中保持和諧的人際關系，繼而為人力資源管理工作的開展打下良好的基礎。為達成這一目標，還應該在酒店內部進行“以人為本”的管理思想的樹立，并且使人才在酒店的重要地位得到突顯。同時，還要在企業內部營造良好的工作環境，并且建立“尊重、信任、平等”的工作原則，從而使酒店的向心力得到增強。此外，在人員招聘、薪酬管理和績效考評等多個方面，都應該進行企業文化的貫穿，以便使企業文化全面滲透到人力資源管理工作中。而在良好的企業文化氛圍中，更多的人才將選擇留在企業，從而為企業的發展做出更多的貢獻。

結束語：

如今，隨著旅游行業的發展，旅游酒店規模越來越大，而旅游酒店人力資源管理問題也日益凸顯。針對旅游酒店人力資源管理問題，要根據旅游酒店的實際情況，制定科學、有效的人力資源管理模式，堅持以人為本的管理理念，加強人才建設，拓展人才渠道。同時，以創新思維優化與改進旅游酒店人力資源管理模式，從而實現旅游酒店的持續發展。

參考文獻：

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