新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理問題探析

劉芳

[摘 要]文章研究分析了公立醫(yī)院績效管理工作存在的主要問題，有針對性地提出了公立醫(yī)院深化績效管理改革的措施，在實(shí)際操作和管理層面對處理公立醫(yī)院績效管理的相關(guān)關(guān)系作出了深入思考。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；系統(tǒng)；參與度；績效管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.35.118

1 引 言

2017年10月中共中央國務(wù)院下發(fā)了《深化醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)制改革的意見》，以下簡稱《意見》。這是新時期醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略和新方向。在國家推出新醫(yī)改的時代背景下，公立醫(yī)院如何針對自身在績效管理中存在的問題，有效解決公立醫(yī)院績效管理殘留的弊端，在思想和機(jī)制上進(jìn)行公立醫(yī)院績效管理的變革，推出適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和新醫(yī)改要求的公立醫(yī)院績效管理新體系就成為當(dāng)務(wù)之急，這也正是醫(yī)院績效管理工作的基本方向和重要目標(biāo)。

2 公立醫(yī)院績效管理工作存在的主要問題

2.1 績效管理體系建設(shè)滯后

當(dāng)前相當(dāng)數(shù)量的公立醫(yī)院存在著績效管理體系和系統(tǒng)建設(shè)不完善、不科學(xué)的問題。由于沒有績效管理體系作為支撐，醫(yī)院的運(yùn)營、服務(wù)和診療等相關(guān)工作一直處于低水平管理的狀態(tài)。同樣的績效管理工作，由于沒有其他體系的支持會直接出現(xiàn)系統(tǒng)性不完善、功能性不強(qiáng)大的隱患，造成公立醫(yī)院在發(fā)展過程中績效管理工作的價值難以體現(xiàn)，更對公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)形成長期性、系統(tǒng)性的阻礙作用。

2.2 績效管理群眾參與度不高

醫(yī)院進(jìn)行的績效管理和實(shí)施的改革，存在著醫(yī)院干群參與度不高的實(shí)際問題。在公立醫(yī)院績效管理體系十分復(fù)雜、管理對象多種多樣的情況下，不高的參與度會產(chǎn)生醫(yī)院內(nèi)部各科室、各部門、各員工之間對績效管理認(rèn)可度不足的隱患。最后結(jié)果是難以發(fā)揮全員參與、集體努力、密切配合、共同創(chuàng)新的優(yōu)勢，產(chǎn)生績效管理工作的長期停頓和效能低下問題。在醫(yī)院決策層面，一些領(lǐng)導(dǎo)更看重診療、科研、服務(wù)等專業(yè)目標(biāo)，將績效管理僅僅看作經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段。這樣就不能為績效管理提供決策支持和資源支撐，也難以為績效管理改革作出應(yīng)有的幫助和指導(dǎo)。在管理層面上，人員和單位對績效管理工作更多地看作本單位的獨(dú)立工作，不能實(shí)現(xiàn)小系統(tǒng)和大系統(tǒng)統(tǒng)一的規(guī)范。從基層層面上看，一些員工個體將績效看作自己應(yīng)得的工資，管理就是對自己利益的干擾從而造成抵制績效管理的行為出現(xiàn)。

2.3 績效管理方法落后

公立醫(yī)院績效管理上出現(xiàn)的方法和體系落后比較集中表現(xiàn)在評價體系和方式上的落后。不能建立績效管理的基本價值取向和管理思想，更多地僅關(guān)注績效的結(jié)果。對醫(yī)院績效不能進(jìn)行有效鑒別和區(qū)分，導(dǎo)致不同職位和科室間的人員出現(xiàn)對績效管理的不同評價。特別是在醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人員構(gòu)成多樣的前提下，更容易出現(xiàn)考評漏洞，難以形成績效管理的共識和認(rèn)可，引起一些個體對績效管理的抵制。此外，在公立醫(yī)院績效管理方法上，對服務(wù)、診療、管理等方面的績效沒有科學(xué)的分類、甄別和定位，容易出現(xiàn)公立醫(yī)院績效管理更多地向經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和效益價值傾斜，容易出現(xiàn)公立醫(yī)院過度追求經(jīng)濟(jì)效益的趨勢，進(jìn)而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益管理強(qiáng)于績效管理的傾向，形成公立醫(yī)院從上而下、自左而右結(jié)構(gòu)層面上的互動性、協(xié)作性不良，發(fā)揮不了績效管理真正的價值和功能。

3 公立醫(yī)院深化績效管理改革的措施

3.1 完善公立醫(yī)院績效管理體系

公立醫(yī)院要下大決心、花大力氣建立起完善和科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任機(jī)制、組織管理體系、工作方法和手段全部融合在績效管理體系之中，使其能夠貫穿于醫(yī)院運(yùn)營、服務(wù)、診療、調(diào)控等各項(xiàng)工作和各個過程之中，使其形成績效管理的合力，更好地幫助醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)、管理等層面上順應(yīng)新醫(yī)改的大目標(biāo)和大方向。醫(yī)院的各科室主任在實(shí)施績效管理的過程中，要提供必要的支持和幫助，共同完成醫(yī)院績效目標(biāo)的制定，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2 提升醫(yī)院全員參與績效管理的水平

群眾是力量的源泉。進(jìn)行公立醫(yī)院績效管理工作，實(shí)施新醫(yī)改下的公立醫(yī)院績效管理變革離不開醫(yī)院各個層級、各個個體的支持和努力。只有在全員參與、集體努力、密切配合、不斷創(chuàng)新的過程中才能建立起順應(yīng)新醫(yī)改趨勢、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的績效管理新機(jī)制和新體系，也才能進(jìn)一步提升公立醫(yī)院績效管理工作的質(zhì)量和效能。在公立醫(yī)院決策層面上，要提升決策者對績效管理的重視，將績效管理列為醫(yī)院發(fā)展的保障和目標(biāo)。全面認(rèn)知公立醫(yī)院績效管理的工作價值和功能，給予績效管理工作更多的決策支持、組織引導(dǎo)和資源保障，真正建立起有利于公立醫(yī)院展開績效管理的組織結(jié)構(gòu)和功能系統(tǒng)。幫助績效管理工作更好地實(shí)現(xiàn)自身的價值和目標(biāo)。對于管理層面和員工要加強(qiáng)績效管理的教育和宣傳，充分調(diào)動醫(yī)院管理者的責(zé)任心和積極性，充分發(fā)展員工個體的主動性和創(chuàng)作性，真正將績效管理內(nèi)化成為管理者和員工的共識，夯實(shí)績效管理工作開展的群眾和文化基礎(chǔ)。

3.3 引入BSC績效評價方法

針對公立醫(yī)院績效管理存在的方法和評價方面的漏洞，研究認(rèn)為應(yīng)該將BSC引入公立醫(yī)院績效評價和管理工作之中。BSC是平衡計(jì)分卡評價方式的簡稱，在歐美國家醫(yī)院中有著廣泛的使用。BSC主要的功能就是借用問卷調(diào)查、專家分析和組織內(nèi)研討的方式建立起一整套記分評價系統(tǒng)，將醫(yī)院各項(xiàng)職能、服務(wù)和管理等工作劃分為不同的類別，并針對性地賦予不同的數(shù)值。這樣不但可以形成公立醫(yī)院整體上的新體系，也可以有效區(qū)分不同崗位和不同職位的績效，以便作出更為系統(tǒng)的績效評價，進(jìn)而更好地展開管理工作。引入BSC績效評價方法過程中，醫(yī)院應(yīng)該立足于自身公益的組織特點(diǎn)和功能定位，以此來平衡績效劃分之中的利益沖突。在BSC績效評價方法應(yīng)用過程中還應(yīng)該建立績效管理的專職性崗位，真正將公立醫(yī)院長期發(fā)展和員工效能提升作為核心目標(biāo)，并使其確立在績效管理的主要方向和內(nèi)容之中，真正發(fā)揮BSC績效評價方法的發(fā)展和保障價值，推進(jìn)醫(yī)院績效管理的創(chuàng)新和變革進(jìn)程。

4 結(jié) 論

黨和政府對公立醫(yī)院的職能和社會定位在新醫(yī)改的背景下正在逐步清晰。公立醫(yī)院實(shí)施系統(tǒng)而全面的績效管理成為必然的方向和趨勢。只有通過完善、公平、系統(tǒng)的績效管理，醫(yī)院的運(yùn)營、服務(wù)和診療等相關(guān)行為才能得到全面的管理和控制，國家關(guān)于新醫(yī)改的《意見》也才能得到系統(tǒng)落實(shí)。當(dāng)前公立醫(yī)院要繼續(xù)利用績效管理這一有效機(jī)制和手段，針對具體和典型性問題進(jìn)行變革，在系統(tǒng)、機(jī)制、方法等方面進(jìn)行創(chuàng)新，構(gòu)建公立醫(yī)院績效管理的新體系。在完善醫(yī)院績效管理的同時，探索構(gòu)建具有生命力和適應(yīng)性的公立醫(yī)院績效管理新系統(tǒng)。

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