關于構建民辦高職院校教師激勵機制問題的研究

閆彩玲 彭麗 呂貴鑫

[摘 要] 在國家政策方針的扶持下，現在高職教育進入了成長期，但民辦高職教師隊伍激勵機制不完善，不能滿足民辦教育的發展。本文分析了現有教師激勵機制存在的問題，以及如何構建合理的教師激勵機制。

[關鍵詞] 民辦高職院校；民辦高職教師；激勵機制

民辦高職院校作為高等教育的重要力量，正處在飛速發展時期，教學質量、管理水平也在不斷長足發展。民辦高職教師在推動職業教育發展，提升職業教育質量方面起著重要作用，是民辦高職教育成敗的決定性力量。所以保持民辦高職院校師資穩定，培養并留住優秀的教師是一個重要議題。但由于資金有限、管理經驗不足等原因，民辦高職院校在教師工資待遇、激勵機制、管理方式等方面存在問題，導致優秀教師不斷流失。所以加強民辦高職院校教師隊伍的建設和管理，構建科學的激勵機制，是當前高職教育迫切需要解決的問題。

1 民辦高職院校構建教師激勵機制的意義

1.1 有利于民辦高職院校的發展

教師是民辦高職院校建設的主力軍，是招生就業的重要保證，他們承擔著學校的重要工作，是教學、學生管理、科研工作的主力軍。教師的專業素養、職業技能水平，直接決定了學校的發展層次。教師水平的高低，對高職院校的招生和就業起到了決定作用，只有構建符合本校實際、院校與教師共贏共長的高職教師激勵機制，才能營造出一個公平的、積極進取的教學環境，教師才能更好為學校的教學及科研工作服務，推動學校不斷向前發展。

1.2 有利于民辦高職教師的成長

民辦高職院校辦學時間短，相比公辦院校教師，教師在教學、科研及管理上經驗不足，要鼓勵他們的成長，必須構建有效的激勵機制，提出一系列科學合理有效的考核指標體系。考核應從實際出發，尊重院校和課程本身特點，并符合學生實際，使教師明確要求，以此為目標，不斷提高自己的能力，成長為合格的高職教師。

1.3 有利于吸引更多的更優秀的高素質人才加入

當前民辦高職院校激勵機制吸引力不足，學校應通過構建科學合理的激勵機制，多勞多得，使資源向優秀者匯聚，鼓勵教師在學術和專業上的發展，構建公平的工作環境，穩定教師隊伍。同時良好的管理制度、有吸引力的激勵機制，能吸引更多的更優秀的高素質人才加入到民辦高職院校的發展中來。

2 民辦高職院校現有對教師激勵機制存在的弊端

現在大多民辦高職院校管理者已經意識到科學、有效激勵機制在穩定教師隊伍，促進學校發展方面的重要性，也在逐漸構建良好的激勵機制，但仍存在一些問題。

2.1 重精神激勵輕物質激勵

民辦高職院校資金靠自籌，又基本處在成立初期，辦學投入巨大，所以成本壓力大，為節約成本，往往過度強調精神激勵而忽視物質激勵，甚至想盡一切辦法讓教師拿不到全額工資。導致民辦高職教師總體收入偏低，生活壓力大。過低的工資報酬和福利待遇與教師的學歷、知識構成、對學校做出的貢獻不匹配，這使得民辦高職院校教師隊伍不穩定。

2.2 多短期激勵，長效激勵差

隨著辦學經驗增加，大多民辦高職院校管理者意識到了科學激勵機制的重要性。但在實施過程中，由于短視、政策不穩等原因，這些激勵更多停留在短期激勵，形不成長效激勵機制，這種激勵機制在宏觀上統籌缺乏，政策不穩定、可持續性差，管理制度不科學、不規范，在這種管理制度和激勵機制下，教師得不到有效激勵，穩定性差。

2.3 重眼前利益，不重視教師個人發展

民辦高職教師有知識有學歷有理想有抱負，在解決物質需求的同時，更關注未來先展的問題，更關注自我價值能否實現，在社會上是否受尊重。但民辦高職院校的管理者往往只重視眼前利益，對教師管理重管不重理，只追求教師所創造的經濟效益，加大任務量，每個教師都是多面手，教授多門課程，多個專業，忽視教師的自我價值實現，甚至在教師職稱評定、個人發展上制造障礙，使教師的專業知識和教學理念得不到及時更新，專業發展空間受限，教師社會地位得不到提高。再加上民辦高職教師沒有正規編制，進入的是人才市場，由勞動合同連接學校，職業風險大。學校和教師在不斷進行雙向選擇，也是師資不穩的一個原因。

3 民辦高職院校教師激勵機制構建對策

我國民辦高職院校辦學方式靈活，應該充分利用政策優勢，構建有特色的教師激勵機制。大致應圍繞以下幾個方面：

3.1 激勵方式上，重物質激勵也重精神激勵

當前社會，高房價、高教育成本，這些導致生活壓力日漸增大，民辦高職院校無視物質激勵，空談精神激勵的方式并不可取，應首先重視物質激勵，滿足教師最基本的生存需求，在此基礎上，實行有效的精神激勵。具體做法如下：

首先，盡量提高教師的薪酬待遇，兼顧公平，按績效分配。保證公平，合理拉開差距，充分調動教師的積極性。其次，實行有效的福利激勵，實物獎勵、現金激勵、休閑旅游、子女教育服務等激勵方式結合，為滿足各種個性化需求，教師可根據需要自選組合。在執行各項福利政策過程中，學校要注意規范做好政策落實及保障工作。再次，還要注重精神激勵，其效果更深刻、更持久，還能為新入職教師提供榜樣力量。提高集體榮譽感。

3.2 激勵機制上，重視長效激勵機制的構建

可釆取有積極促進作用的工齡工資制度，公平公正的校內職稱評定制度，根據課時多少適當增減課時費等等。鼓勵教師留下來，更好的為學校服務。優秀的制度留住人才，苛刻的做法逼走人才，民辦高職院校應在這個問題上加深思考。

3.3 管理方式上，有管有理，科學考評

民辦高職院校應從自身實際出發，有管有理，建立教師科學考評制度。結合學校定位、學生特點，合理劃分教學、科研及各類管理工作的權重，減少反復考評，重復檢查，使基層繁復、無意義的重復勞動。保證考評結果的客觀性、公正性。在教學上，考慮專業與課程性質，不能一味以學生評分為主，比如相比高等數學來說，學生一般對市場營銷等課程更感興趣；在科研上，采取措施鼓勵教師多搞科研，比如本校教師編的優秀教材優先選用；在管理工作上，合理分配崗位任務，任人唯賢。考評結果與績效獎金、科研、培訓、晉升等掛鉤。在考核過程中注重樣本選擇的公平性，同時注意考核結果的反饋，讓教師受到鼓勵，并能認識問題，進一步改正提高。

3.4 培養方式上，重視培訓和科研

民辦高職院校教師，有著比較強烈的自我發展，自我實現的需要。學校應提供更多培訓、讀研、讀博的機會，重視他們教學技能、科研能力的培養，使教師獲得更高的成就。很多民辦高職院校為限制教師的流動，要求教師離職時，補交培訓費，教師讀研、讀博不予支持，甚至在學習期間，工作量依舊很大，這都打擊了教師參加培訓、進修的熱情，限制了教師的發展。在科研上，應鼓勵教師發展科研，要不斷完善科研條件，為教師提供專門的科研場所，專人負責管理科研項目，在科研上鼓勵教師積極性，唯賢唯才選拔，并優化圖書館數字資源，保障科研經費的投入。

3.5 教師培養上，鼓勵教師的發展

在職稱評聘和個人發展上為教師提供幫助，而不是設置障礙。教師個人發展越好，高職院校越有利，在招生、招聘、院校評測評中越有優勢。很多民辦高職院校認為教師個人發展越好，流失率越高，這是錯誤的觀點，只要待遇公平，發展空間大，受人尊重，更多的實現了個人價值，教師不會頻繁出入人才市場，尤其是中青年家庭負擔比較重的教師，更需要一個穩定的工作和生活環境。

3.6 注重情感引導和校園文化建設，增強教師的情感認同及歸屬感

民辦高校在關注物質利益同時，還要關注教師心靈成長，培養教師對學校、對專業的情感，對教師進行情感激勵，不把教師異化成“教書機器”，穩定教師隊伍。在校園環境上，營造民主、活潑、互相尊重的人際交往氛圍，在全校范圍內形成良好向上致學的文化環境，讓教師在科研教學壓力之余可以放松心情，參與學校建設和管理。在文化活動上，組織教師開展例如歌唱比賽、趣味運動會等形式多樣的校園文化活動，節假日搞一些豐富多彩的休閑娛樂，比如節日免費旅游等，豐富教師的業余生活，讓教師更有充足的激情為學校作貢獻。

4 結 論

民辦高職校教師在我國教育改革與發展的過程中起到了重要的推動作用，是理論知識轉化為實踐操作技能的重要力量。整個社會應提高對民辦高職教師的重視，不斷完善民辦高職教師的激勵機制，為其創造良好的工作和成長環境。教師隊伍的穩定、專業、高水平，決定了民辦高職院校能否有更好發展，這對學校、社會的發展意義重大，作用深遠。高職教育管理者應從實際出發，實行科學務實的管理方式，物質激勵和精神激勵并舉，建立合理的激勵制度，提升教師的工作熱情。民辦高職院校教師也應努力增強自身專業素養和職業能力，利用假期掛職鍛煉、去兄弟院校參觀、學習，提高自身素質。好的教師能打造好的專業，好的專業能打造好的院系，好的院系能帶動起好的院校，知名的、發展良好的院校必然能與優秀的教師互相成為彰顯自身實力的名片。

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[作者簡介] 閆彩玲（1976-），女，漢族，河北保定人，講師，學士，研究方向：高職教育、國際貿易。