基于勝任力的商務管理專業人才培養模式研究

賴霞紅

[摘 要] 本文分析了我國現今商務管理專業人才培養研究的情況，指出了現今我國商務管理專業人才培養工作中存在的問題，并深入的分析了其中存在的不足和缺陷，針對人才培養水平的提高提出了勝任力這一基本模型，其主要目的是促進我國人才培養工作的更好更快發展，為社會的發展提供源源不斷的人才動力。

[關鍵詞] 勝任力；商務管理；專業人才；培養模式

隨著我國產業調整的不斷完善，企業的發展進步對于人才的要求也越來越高，我國正在逐漸變成人力資源方面的強國，因此社會對于商務管理專業人才的綜合水平也有了更高的要求。而高校作為商務管理專業人才培養的主要陣地，如何培養出更多符合企業需求的高水平商務管理人才就成為了一項十分重要的工作?，F今，各個高校都在積極的進行擴招，但是招來的學生人數過多卻無法很好的保證教育水平，因此使得學生培養的質量也得不到很好的保障。

1 勝任力模型的構建與主要影響因素

美國哈佛大學心理學家David C.Mcclelland最早提出了勝任力（competency）這一基本模型。其主要意思是：傳統的智力和能力傾向測驗不能預測職業成功或生活中的其它重要成就，這些測驗對很多人來說都是不公平的、缺乏準確性的，并且人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現實中并沒有表現出預期的效果。因此，他強調回歸現實，從第一手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作績效的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業成功做出實質性的貢獻，其把這種直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為勝任力。

隨后，國際管理學界開始發起的“勝任力運動”，把對于個人的評價從基于個人特征推向了基于組織績效。單純地對人的知識和技能進行評價已經失去了意義，而勝任力則有效地將個人知識和技能與組織的績效和成功進行了連接。區別于普通的知識和技能，“勝任力”強調的是個人所具有的與組織目標和需求相匹配，并能導致高績效的知識、技術、能力和其他特征。因此，勝任力更具有針對性，并且對組織的績效具有更強的影響力和預測力。組織不應該盲目尋找或培養具有某些知識或技能的人，而應該專注于發展組織成員的勝任力。除此之外，在確定勝任力的過程需要遵循兩條基木原則：（1）能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任力的唯一標準。（2）判斷一項勝任力能否區分工作業績必須以客觀數據為依據。在培養商務管理人才勝任力時主要應該把握好以下幾項要素。

1.1 商務管理人才基本素質的培養

一個人的基本能力是其基本素質的最主要體現，表現在其日常的工作崗位上尤甚。對于商務管理專業人才來說，這些素質主要包括計算機操作的能力以及專業思維的能力。商務管理人員在工作過程中一定要協調好與各方面之間的關系。不僅如此，其本身應該有比較強的自我情緒控制能力，在工作過程中還需要能夠有很強的抗壓能力。結合商務管理崗位對于人才的具體要求，還要求工作人員必須具備完善的人格、工作責任感，并在工作過程中始終對自己的能力有高度的自信，這樣才能夠高效的完成工作。

1.2 商務管理人才核心素質的培養

核心素質是人力資源管理專業的關鍵能力特征，主要有專業知識和專業技能兩個方面。商務管理人員在實際工作期間所使用的各種專業知識都是其在學校學習期間應該掌握的，專業技能則是指開展實踐工作時所需要的能力。所以，在對學生進行培養的時候必須要將專業知識和專業技能都結合起來，要將兩者都作為重點，這樣才能夠培養出符合社會和企業需求的高素質商務管理人才。

1.3 商務管理人才溝通與團隊素質的培養

溝通能力是每個工作者應當具備的基本素質，但是對于商務管理人員溝通能力則有著更高的要求。溝通能力主要包括與人交流、與人溝通、與人表達等主要方面。而團隊素質的培養則是為了使大學生能夠更好的融入到集體中去，使其能夠與集體協同高效的開展工作，這樣才能夠很好的保證工作的效率和質量。

1.4 商務管理人才適應和發展素質的培養

大學生從學校走到社會上，最需要也最欠缺的就是適應能力。只有大學生有很強的適應能力，才能夠迅速的融入到企業中去，并全身心的投入工作。在適應了工作環境的基礎上，還應當不斷的對自己的潛能進行挖掘，并彌補自身的不足，這樣才能夠促進自身工作水平的不斷提高。

2 對高校商務管理人才培養模式的深入探析

首先，應當有很強的崗位對接能力，因此，高校必須要重視崗位對接能力的培養。在培養過程中應當以柔性化為主要目標和方向，并保證所培養出的商務管理人才能夠很好的符合社會和市場的需求。應該落實好“夯實基礎，強化技能，適應社會”的基本培養原則，并將學生的英語能力和計算機操作能力等工作過程中重點要求的能力作為工作的重點。不僅如此，還應當要求學生有豐富的基礎理論知識，只有這樣才能夠為實踐工作打下良好的基礎。學校在學生大三、大四的階段可以多開設一些選修課，這樣能夠使學生真正的結合自己的興趣來選擇課程，這對于其以后的工作也有著非常積極的意義。

其次，使用勝任力模型使人才培養的目標更加的明確。通過勝任力模型，組織對標桿人才進行了明確的定義，提供給組織一個人才管理的框架，描繪出工作的全面要求，確切傳遞給員工重要的信息，如本組織需要什么樣的人、鼓勵哪些才能、何種行為是組織所贊許和提倡的，使員工的行為符合組織戰略及其價值觀，使員工理解高層管理的意圖，以及他們在各自的績效中應該把重點置于何處。因此，高校在組織教學工作時，只需要以勝任力模型為依據便能夠取得比較好的教學效果。

再次，高度重視實踐教學，最好能夠使學生到真實環境感受工作氛圍。只有通過實踐教學才能夠使學生的專業技能和職業素質得到最有效的提升。因此，學校在工作的過程中可以結合真實的企業案例，采取情景教學、仿真實訓等方式來促進學生實踐水平的提高。工作過程中最先需要的就是學生的實踐能力。

最后，高校應當積極的引入高水平的專業教師。在學生的整個教學過程中，老師都起著非常重要的引導作用。為了更好的培養學生的實踐能力，可以將成功企業的高級管理人員引入到企業中作為客座教授，定期的為學生組織實踐方面的講座，將自己在企業中工作的經驗告知學生，使其對于企業的工作實況能夠有一個初步的了解。

3 結 論

綜合本文論述，對于現今我國商務管理專業人才的培養模式進行了深入的分析研究，對于其中存在的問題和不足也有了比較深入的認識，針對其中存在的問題，提出了勝任力模型這一人才培養的方式，其主要目的是促進我國商務管理人才專業水平的進一步提升，為我國各個企業的發展進步提供源源不斷的人才支持。

參考文獻：

[1] 蔣愛先，韋國燕，趙秋霞.基于勝任力的高職人力資源管理專業人才培養模式研究 [J].全國商情（理論研究），2011（Z1）：71-72，76.

[2] 鄭美群，孫淑梅.基于勝任力模型的人力資源管理專業人才培養模式構建 [J].海南師范大學學報（社會科學版），2014，27（2）：120-124.

[3] 李峰.基于崗位勝任力的某醫學高校應用型衛生事業管理專業人才培養模式研究 [D].長春：吉林大學，2017.

[4] 陳渝果.基于勝任力模型的職業院校文化事業管理專業人才培養模式研究 [D].重慶：重慶理工大學，2015.

[5] 何里文，鄧敏慧.基于職業勝任力模型的房地產經營管理專業人才培養模式研究 [J].河北職業教育，2009，5（11）：94-95.