淺談人力資源中的薪酬管理

江瑤

【摘要】當今企業的薪酬制度在制定以及施行過程之中，怎樣應用有效、合理以及科學的激勵制度激發職員積極性以及工作熱情，目前已經變成現代人力資源管理工作中的要點，同樣屬于現代企業發展生存的關鍵點。此文針對人力資源發展中薪酬管理的作用，闡述了幾點自己的看法，希望為大家提供借鑒。

【關鍵詞】人力資源 薪酬管理

報酬指的是職員為組織進行工作獲取的全部他覺得有價值的東西。而薪酬指的是報酬體系當中的一種經濟性的報酬，指的是職員由于雇傭關系從雇主一方獲取的多種形式經濟收入與有形的福利與服務。

一、薪酬管理目的

薪酬管理和現代企業發展緊密相關。首先，薪酬管理不僅可以使職員基本生活得到保障，還可以充分地發揮激勵職員的工作能力，進而使企業具備戰略發展必需的核心競爭力。其次，職員付出勞動，公司就應當為勞動支付薪酬，只有這樣，企業才可以確保運營工作的穩定正常。所以從這一層面來說，薪酬屬于企業進行的人力資本投資，而公司因此獲得的效益是職員勤奮的勞動，給企業創造出更多的價值利益。另外，薪酬還能強化企業文化，能夠幫助其形成優秀的企業文化。因為薪酬對職員的績效、態度以及行為有非常強的引領作用。非常多的企業文化變革常常會伴隨薪酬管理改革，還甚至將薪酬變革作先導，所以這從另一個方面反映出薪酬對于企業文化的關鍵影響。現代化企業競爭，說到底已經變成了一種人才競爭，怎樣吸引與留住優秀的人才屬于當務之急。而作為公司一定要付出的成本的薪酬，同時屬于吸引以及留住這些人才的關鍵措施。

二、現今企業薪酬管理中出現的問題

（一）薪酬欠缺外部的競爭力以及內部的公平性

1.欠缺外部的競爭力。伴隨我國逐步融進全球經濟大潮中，很多跨國企業進入了中國，但是我國企業面對一個問題：若是不提高市場上薪酬的競爭力，就會造成人才流失現象。若是大幅度加薪，也會使得本身企業就非常沉重的壓力更加嚴重。職員會把自身薪酬水平和外部的同地域，同行業的相近崗位職員進行對比，若是薪酬水平比外部的薪酬水平低，職員就會產生很多的不滿情緒，最終可能導致跳槽。

2.欠缺內部的公平。非常多企業其薪酬結構并沒有脫離計劃經濟的老舊模式，有關薪酬的分配基本還都屬于平均主義制度，無論多少工作量，無論工作質量好壞，全都一概而論。不少企業核心職員、重要職員以及普通職員沒有很大的薪酬差距，薪酬分配欠缺公平性，導致約束激勵作用不強。

（二）管理過于寬泛，太多的政府干預

我國的企業尤其國有企業分配的主體地位并沒有切實明了的確立。盡管企業現在已經具備不小的自主分配權，然而為實現一種社會公平，非常多的國有企業工資決定權依舊掌握在政府相關單位手中，政府依靠行政手段施行工效掛鉤措施。而非國有企業很多實施工資包干以及直接通過政府相關單位對工資總額進行核定的措施。一些地方政府，既控制了企業工資總額，并且還干預了企業中內部工資比例的決策管理。這就使得企業薪酬管理沒有自主權，對改革內部分配機制造成嚴重影響。

（三）薪酬科層機制

這里提到的科層制指的是有的企業薪酬體系是采取行政等級確定薪酬，而行政職務高低，學歷高低以及工齡都對薪酬有著決定作用。而在這種欠缺薪酬調整制度，管理措施比較單一的機制之下，職員們要想得到更多報酬，必須依靠級別提升。薪酬的分配沒有和職員工作能力以及從事工作崗位相聯系，崗位差異沒有考慮在內，就破壞了從事高能力，高知識以及高技能崗位職員的積極性。

（四）沒有建立有效的績效考核體系

非常多企業績效考核體系較為滯后，這就使激勵作用無法充分發揮。比如考核內容以及考核手段都較為滯后，且績效考核工作沒有顯著改變職員們的績效以及工作態度，績效考核存在非常多的問題，例如考核定位不明確，考核指標不夠科學合理等問題很大程度上阻礙了職員的工作積極性以及創造性。

三、強化薪酬管理建議

（一）提供競爭力與公平性薪酬

薪酬體系屬于激勵職員最有效且直接的政策。公司能否建立起公正公平并具備競爭力的一個薪酬體系，屬于企業吸引優秀人才，充分發揮出人才創造性以及能動性，完成戰略目標的一個非常關鍵的要素。薪酬激勵體系中，必須充分發揮人才優勢，必須重點體現優秀人才是職員薪酬分水嶺。企業的內部要通過薪酬的合理分配來體現差距，第一加強企業內部崗位的評估分析公正，要從本質上確保薪酬對內的公平性。對外公司提供薪酬必須具備競爭力，這指的是企業薪酬水平和本區域同行業大小規模近似的企業對此，還有同行業本區域市場薪酬水平進行對比，進而保證企業薪資水平保持市場競爭力，可以吸引企業需求的核心重要職員。

（二）促進政府職能轉變給企業創造優良的外部環境

薪酬管理工作中出現的問題企業自身是不能夠徹底處理的，第一必須具備優良的外部環境。我國需要為公司提供政策上的支撐，使之切實變成能夠自負盈虧且自主經營的主體。要給企業薪酬管理以及用人方面完全的自主權，只有如此企業才可以依照市場競爭現狀和市場的薪酬水平來自主建立薪酬結構以及確定薪酬水平。

（三）建設健全的績效考核體系，全面發揮激勵作用

企業需要依照戰略決策以及經營管理的多方面信息，來建設健全科學化的績效考核體系，最終把個人薪酬和為企業創造價值關聯起來。企業依靠對職員的績效考核，讓職員的降級晉升具備量化考核根據，這樣職員精力就能夠集中在認真工作以及提升業績上，防止無所謂工作好壞的消極現象，這樣才可以充分發揮出薪酬激勵的作用。

（四）福利政策需要具備人性化以及個性化

福利指的是企業向全部職員所提供的，利用其創造優良工作環境以及為職員生活帶來便利的一種間接性薪酬。而企業要想留住人才，就不但需要味之源提供合理的薪資，另外也需要提供優厚福利。

企業要面臨人才的激烈競爭，所以福利機制設計之時需要為職員提供多個可選擇的福利，要讓職員依照自身需求限制性選取福利。與此同時，因為給予職員們一種自由選擇權，一定程度上職員們會感受到被公司尊重，從而職員就會被激發，才能夠更好地為公司發展進行服務。對企業來說，因為這些福利機制可以提升職員滿意度，從而會提升企業競爭力。

由此看出，薪酬屬于開發人力資源的關鍵方法，對經營組織來說非常重要，不管一個組織有怎樣的技術與設備，如果這些資源沒有被經過激勵的職員掌握，就不能夠實現其最大化的價值。要好好利用薪酬的作用，才能夠確保企業在目前激烈市場競爭之中，搶占先機，獨占鰲頭。

總的來說，加強薪酬管理，對于健全用工管理，推動建設一致化、標準化、有序化勞動力市場非常有利。能夠推動企業的健康發展，為企業建設優良的文化環境。切實建立起有序標準、合理公平、穩定和諧以及互利共贏的新型社會主義勞動關系。

參考文獻

[1]胡將調，劉開，陳惠民.薪酬管理激勵發展的新型趨勢[J].法制與社會，2014（06）.