珠三角地區高職院校中青年英語教師發展現狀分析及對策探究

云 芳

一、前言

本世紀以來，我國高等教育發展迅速，高等職業教育發展尤為突出。十三五規劃強調發展高職教育的重要性，同時也為高職教育提供一次千載難逢的發展機遇。高等職業教育作為高等教育的重要組成部分，承擔著為社會培養適應企業所急需的實用型人才和高技能人才的責任。教學成果的產出需要一支優秀的師資隊伍的付出。而在各高職院校現有的師資隊伍中，中青年教師所占比重較高。中青年教師是高職院校可持續發展的新生力，是未來高職院校建設的中流砥柱。他們承擔著日常教學，科研等大部分工作，在爭優創先，迎評創示，爭創國家級一流高職院校的過程中發揮著積極的作用。

二、文獻綜述

但目前高等院校中青年教師的職業現狀如何？有不少學者提出中青年教師在教學，科研，學歷提升，職稱晉升，生活等方面存在壓力，并對此做過相關實證研究。宋洵等（2012）在四川七所高校中做過調研，發現中青年教師教學工作壓力大，工作條件欠佳，利益訴求不暢，職業發展現狀不樂觀，物質生活水平亟待提高等問題。一項對武漢高校287名青年教師的調查發現，超過60%的青年教師感到工作壓力較大、工作負擔較重，如果不進行自我減壓，容易產生職業倦怠感（劉慶，馮蘭，2007）。田菊（2010）通過問卷對山西高職青年英語教師素質發展的現狀做了調研，并給出了教師持續發展的建議。王家全等對海南高職高專院校青年英語教師專業發展做了實證研究。他們發現青年教師獲得培訓機會較少，科研較差，缺乏教學反思習慣，學校領導對青年英語教師發展的支持力度不夠等（王家全等，2014）。文秋芳教授帶領團隊從質性研究的視角對10位高校青年英語教師深度訪談，傾心聆聽了他們在對職稱、收入、工作環境、“導師”以及精神方面的需求（文秋芳，張虹，2017）。為了初步了解珠三角地區高職院校青年英語教師發展現狀，我們綜合了定量研究及質性研究兩種方式。相關的調研數據及分析結果對該校深入開展青年英語教師培訓及健全教師專業發展機制提供某些啟示。

三、定量研究設計

（一）調查樣本的基本情況

本次調研向珠三角地區高校的中青年英語教師發送120份電子問卷，收回90份，有效問卷85份。在有效問卷的教師中，年齡分布為20-29歲占23.5%，30-39歲占58.8%，40-49歲占17.7%；工作年限分布為：有3-5年教齡的教師所占比例最高，達到42.4%，有5-10年教齡的比例為15.3%，有11-15年教齡的比例為18.8%，有16-20年教齡的比例有5.9%， 少于3年教齡的教師比例有11.8%，高于20年教齡的僅有5.8%。

被調查的教師職稱分布為：有中級職稱的教師比例占75.3%，高級職稱的占17.6%，未定級的占7.1%，初級的比例為0%；其學歷分布為：博士研究生4.7%，碩士研究生76.5%，本科及以下占18.8%。所授課程分布情況為：專業課占76.5%，公共基礎課18.8%，選修課4.7%。

（二）研究結果

通過對問卷數據的整理和統計，對珠三角地區的中青年英語教師職業現狀分析如下。

1、生活狀況

家庭收入情況尚可，人均月收入在5000-10000占72.9%，小于5000占17.6%，大于10000占9.5%。年齡在20-29歲區間的教師對收入滿意的比例占35.3%，基本滿意占41.1%，不滿意占23.6%；年齡在30-39歲的教師對收入滿意的比例占8.6%，基本滿意占85.7%，不滿意占5.7%；年齡在40-49歲對收入滿意的教師占16.7%，基本滿意占66.7%，不滿意占8.3%，無所謂占8.3%。

2、工作狀況

大部分青年英語教師承擔的教學任務過多，教學工作負擔較重。在20-39歲區間段有61.5%的教師周課時量達到10-15節， 18.2%的教師周課時量在15節以上。大部分教師每年需要超額完成320課時的額定工作量。較重的工作量在某種程度上給教師帶來職業倦怠感。在20-29歲區間段75%的教師認為自己稍有職業倦怠感，16.7%教師認為自己沒有職業倦怠感，8.3%被調查者對自己職業感到極度倦怠；在30-39歲區間段有65.5%的被調查者感到稍有職業倦怠感，31%教師感到沒有職業倦怠感，極少數感到有很強的職業倦怠感；在40-49歲區間段66.7%的被調查者認為自己稍有職業倦怠感，22.3%認為自己有極度的職業倦怠感，11%的教師認為自己無職業倦怠感。在不同年齡段區間內，大部分被調查者都感到稍有職業倦怠感。對“是否愿意終身從事教師職業”這一問題，幾乎所有被調查的教師都愿意終身以此為職業，這是值得欣慰的。絕大部分調查者都認為自己能夠勝任當前教育改革要求下的學科教育教學工作，并且能應付自如。對于職業目標，大部分教師想成為學者型教師。

3、學習狀況

除教材類書籍，在所有被調查者中，一個學期主動閱讀5本以上書籍的占20.8%，閱讀2-5本書籍的約占70.8%，閱讀2本以下書籍占8.4%。通過數據比對，發現40-49歲年齡段閱讀5本以上書籍的比例明顯高于20-29歲年齡段的教師。在科研方面，在近3年內，在20-29歲區間段，發表1-2篇論文的教師占12%，發表3篇或以上約占79%，未發表過的約占9%；在30-39歲區間段，發表1-2篇論文數量的教師占25.8%，發表3篇以上占74.2%；在40-49歲區間段，44.4%的教師發表過1-2篇文章，33.3%發表3篇或以上數量的論文，有22.3%的教師沒有發表論文。對科研動力這一問題，不同年齡段的被調查者的選擇出現驚人的相似，幾乎全部選擇“評職稱”，只有極少數選擇“為了促進教學”。

（三）討論分析

1、為何職業目標與科研動力之間出現矛盾的統計結果

大部分被調查者選擇學者型教師作為自己的職業目標，而在科研動力這一項幾乎全部選擇“評職稱”。這一結果看似矛盾，事實上卻表明大部分青年英語教師發自內心，非常想注重專業領域的發展，渴望自己在所從事的專業方面有所建樹。然而目前的薪酬制度及評價教師成功與否都是和職稱掛鉤的。單一的與職稱掛鉤的薪酬制度在很大程度上影響了教師，尤其是青年教師的積極性，未能及時地體現他們的價值。

2、為何20-29歲年齡段的教師要比30-39歲年齡段教師的職業成就感強

問卷中提到職業成就感，“您能給自己打多少分？”，在20-29歲年齡段有72.2%被調查者給自己打80分以上，而30-39歲年齡段只有65%的教師給自己打80分以上。剛進工作單位的年輕教師，思維敏捷，有干勁，觀念新，有追求，充滿活力。同時也比較容易與學生打成一片，師生關系融洽。職稱晉升壓力不大，從未定級，初級到中級職稱晉升比較容易。科研壓力不大。而30-39歲區間段的教師面臨高級職稱晉升，科研壓力，管理崗位競聘壓力，家庭生活壓力等等，因此從整體上影響了他們對自己職業成就感的評價。

3、為何20-29歲年齡段的教師每年閱讀5本以上書籍的比例偏低？而近3年內發表論文的教師的人數要多

20-29歲年齡段的教師教學任務比較繁重，同時兼任輔導員班主任的情況比較多，可自由支配的時間較少，因此閱讀書籍的數量也較少。但同時他們需要評助教或講師職稱，因此盡管自主閱讀較少，還是有一定論文數量的發表。

四、定性研究設計

筆者對本校三名中青年英語教師進行深度訪談，因為被訪者是同事關系，在幾年交往中能夠相互信任，互相理解。訪談主要圍繞他們的教育背景信息、是否接受過專門系統的教學法的學習和培訓、與同事的合作、在教學中關注的問題、職業發展規劃，職業發展環境及困難等等。采用自然聊天式，有問有答，也允許被訪者提問，訪談內容根據情況調整，目的是不讓受訪者有壓力，提高數據的真實性和可靠性。

我們通過對他們訪談的結果進行分析，發現了一些共性的問題。首先是收入問題。他們認為因為職稱及編制的問題，造成同工不同酬的問題。盡管他們上的課時量很多，但是在收入上并沒有體現。第二，教學創新問題。他們認為教學創新比較冒險，學校的教學質量考核主要是基于學校督導及學生評價，如果冒險失敗，他們打分較低，得不償失。第三，科研問題。他們認為盡管經過研究生學習，但還是不具備科學系統研究的能力。文科類課題及項目較少，很難申報成功，又沒有導師指路，他們基本選擇放棄。

五、對策建議

針對以上統計分析的情況，就珠三角地區青年英語教師專業化成長，筆者提如下建議：

（1）對普遍存在教學工作量過大的問題，要采取有效的辦法盡快解決。可以通過修改學生培養計劃，在不影響教學質量的前提下，進一步減少課時；同時盡快建立外聘教師庫，提高外聘教師課酬，逐步解決中青年教師工作量繁重，壓力過大的問題。

（2）盡快解決教師，尤其是青年教師的專業進修，在崗培訓等問題。繼續教育僅僅通過遠程學習，網上自學等方式是不夠的。此類繼續教育在某種程度上流于形式，沒有收到效果。學院應設立專項資金，專門用于支付教師外出進修培訓，并加大這一塊資金的投入。

（3）完善有利于教師發展的考核評優體系。薪酬待遇單一和職稱掛鉤，大大影響了教師的積極性和主人翁意識。學院應該細化績效考核，多勞多得，打破吃大鍋飯的傳統分配制度。

（4）積極提供平臺給高級職稱的教師，分享他們學術與科研方面的經驗。具有高級職稱的教師，學術及科研水平很高。除了博士論壇之外，教授講學，教授講座應該作為常規性教學科研活動進行。各高職院校應設立“高帶低”科研項目，讓高級職稱的教師和初級職稱教師結對申請項目，同時由初級職稱教師實施項目，高級職稱教師做項目顧問，學院應對高級職稱教師給予物質獎勵。