醫院人力資源招聘管理分析

文/內蒙古自治區國際蒙醫醫院　尚春慧

醫院人力資源招聘管理分析

文/內蒙古自治區國際蒙醫醫院尚春慧

本文對內蒙古公立醫院在人力資源招聘管理方面的情況進行針對性地分析，并根據出現的問題進行探討，進一步找出改進措施。

醫院；人力資源；招聘管理；分析

對于醫院而言，能夠有著充足的人力資源，對其發展甚至是生存均有著極為重要的意義，尤其是目前醫院競爭壓力如此巨大的情況下，更需要有較好的人力資源作為后備。但需要注意的是，在某些省市，例如內蒙古等，會出現專業技術人員的流動日趨頻繁，諸多的醫務人員開始不斷離職的情況。本次研究中，以內蒙古公立醫院為例，分析了人力資源招聘管理過程中出現的缺陷及其改進方法，現分析如下：內蒙古公立醫院通過實地研究顯示，內蒙古超過半數的醫院在進行人力資源管理招聘的過程中，其招聘計劃并不完善。尤其是很多的醫院開展招聘活動的過程中，其頻率不固定，僅會在出現了職位的空缺后才開展招聘活動。這種情況會導致醫院無法及時招聘到優秀人才。由于這種招聘計劃的特點，無法及時招聘到知識過硬、技術精湛并且有責任心和經驗的人才，因此招聘情況實際上并不好。

一、人力資源招聘管理過程中的問題

（一）招聘的計劃并不完善，招聘的渠道較為單一。由于諸多原因的影響。目前很多醫院在進行招聘的過程中仍然是使用傳統的渠道，由于其特點，在上級部門的監督下公開招聘有很多限制，往往不能招到與實際用人需求一致的人選，醫院自主招聘可以按照醫院實際用人要求招聘到人才，但是沒有編制，這類人流動性大，招聘也無法起到應有的效果。尤其是這種情況會導致醫院中無法針對人員進行培養。

（二）測試手段局限較大。目前醫院在對應聘者進行測試的過程中，仍然是通過傳統手段進行測試的，即通過筆試+面試的方式對應聘者各項信息進行了解。這種方法雖有一定效果，但效率低下，效果也不佳。但有很多醫院并不使用全新手段進行測試。另外很多醫院的人力資源管理人員來自于醫療專業技術崗位，對人力資源知識了解不清晰，因此在測試過程中的效果并不好。

（三）招聘時間較長。編制內公開招聘時間長、程序復雜，如果是科室急需用人的情況下，很難滿足需求。為避免“因人設崗”“蘿卜招聘”現象，導致所有崗位條件限制比較單一，不能限制工作年限、工作經歷，與醫院實際用人要求不符，特別是醫師、護士專業技能要求高的崗位，要求一定的工作經歷。

二、 改善醫院人力資源招聘管理的方法

（一）合理進行招聘設計以及招聘規劃。在制定醫院人力資源的規劃上，就需要關注到招聘計劃。在此過程中需要完善以及制定招聘計劃，并且也需要加強人力資源部門和用人部門之間的配合，對招聘規劃以及招聘設計進行完善。另外，也需要對醫院中的退休和離職情況進行分析，預算醫院在日后一段時間內可能出現的崗位空缺，及時制作出招聘計劃，通過這種手段對整個招聘工作進行指導。尤其是當部門已經出現了職位空缺時，需要立即報告給人力資源的相關部門，擬定招聘人員的要求和數量。

（二）擴大招聘渠道。在保證傳統招聘渠道不變的情況下，需要盡量的對招聘渠道進行擴大。尤其是可以使用計算機網絡的手段對人員進行招聘，另外也需要加強對醫院形象的傳播，更好地吸引優質人才。例如可以在網絡上發布醫院的組織結構、經營理念以及學科特點等，讓潛在的應聘者能夠對醫院有著一定的了解，更好地對自身情況進行分析。

（三）使用全新的測試手段。在傳統面試和筆試的基礎上，可以進行心理測試以及二次面試等，通過這種方式可以進一步分析應聘者的綜合能力以及工作熱情等。同時計算機網絡也可作為招聘測試的方式。醫院可以使用網絡的手段接收簡歷，使用這種方式可以極大地減少應聘時間，將應聘測試的效率大大提升。但需要注意的是，使用這種方式一定要將測試評價的標準進行規范，保證測試過程中的客觀性和公平性。

（四）進行自主招聘。為了避免出現公開招聘時間較長，并且避免出現招聘與醫院實際用人要求不符的情況，則可以讓醫院進行自主招聘。醫院招聘合同制人員，自主性大：年齡、專業、學歷、工作經歷等都可以自由選擇，但是合同制人員待遇與編制內人院存在同工不同酬現象，對醫院歸屬感低，因此流動性強。

三、 結語

對于醫院而言，招聘管理是其人力資源的后備保障。在本次研究中，對醫院人力資源招聘管理進行了分析，并找出了其中出現的問題。對于這些問題，可以進行針對性的處理，而通過這種方式能夠更好地提升醫院人力資源招聘管理的效果，對醫院的人力資源保障有著重要意義。

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