論企業發展戰略中人力資源管理的重要性

鄧景超 廈門大學 361005

伴隨著我國宏觀經濟的高速發展，我國企業的發展迎來了蓬勃發展時期。在市場化特征日益明顯的經濟環境下，企業之間的競爭實際上就是人才的競爭。基于這樣的發展背景，企業想要實現戰略性可持續發展，維持企業在市場競爭中處于強勢地位，就必須要隨著社會經濟發展而不斷提升人力資源管理能力，提升企業核心競爭力。

1.人力資源管理在企業發展戰略中的重要性

在企業日常運營過程中，人力資源管理的主要任務就是通過招聘、甄選、培訓、崗位安排、職位調整等管理策略，將最適合的人安排在最適合的崗位之上，滿足企業當前的人力需求以及滿足企業未來發展方向下的人力潛在需求。

1.1 提升企業運營效率

經濟性效率是人力資源管理本位思想中的重要指導思想，由此可見人力資源管理的重要目的就是為了提升企業的運營效率，以得到更好的經濟效益。人力資源管理的適當能夠優化企業崗位效率，繼而提升企業整體生產鏈條的運營效率。

1.2 提升企業競爭力

知識經濟時代，人才是企業核心競爭力的體現，“以人為本”是指導人力資源管理的另一條重要思想。人力資源管理注重對人才的職業方向的規劃，通過制定培訓與考核，衡量相關的技術指標，對人才能力進行綜合評估，對標崗位職責和內容，做到對人才能力的科學調配。在某種程度來說，精確的人力資源管理有利于對人才的精準培養，在崗位內容與人才的優勢完全配對的形勢下，人才也能夠獲得更好的發展，也能夠得到更大的提升。事實上，這樣的人才也必然會成為企業的“隱性資產”，有助于提升企業競爭力。

1.3 助力企業可持續發展

在全球經濟奉行可持續發展的理念下，企業要實現可持續發展，必須要確保人力資源的可持續發展。在社會生產活動中，人類始終處于生產主體，這一點是現階段不容改變的事實。企業戰略發展更需要人力去落實，因而人力資源才是企業發展實際中最依賴的可持續發展資源。

2.企業發展戰略中人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理與企業戰略發展脫節

從企業所面臨的經濟環境來看，企業的戰略發展策略的形成往往著重考慮了外部市場風險、發展機遇等多重因素。而當前許多企業的人力資源管理卻更聚焦于企業現階段的人才管理需求，從而造成與企業戰略發展的脫節。造成這種問題產生的原因大多來自于以下幾個方面：一是企業內部控制制度的問題，企業管理者和決策者權利過于集中，因此在人力資源管理方面，企業決策者會更偏重于市場性經濟效益，而忽略戰略發展目標。二是企業人力資源管理部門管理職混亂，一些大企業的人事部負責招聘工作，但人員聘用往往都是其他部門負責人決定，

一些小企業在人力資源管理部門設置上十分簡單，往往就設置一到兩名人事專員，根本無法形成人事管理體系，也就不能談管理效率。

2.2 人力資源管理缺乏市場化發展觀

人力資源管理機制是一種基于科學的管理方法，它理所應當應當注意企業的外部發展環境，提出適應企業市場化發展需求的人才管理方案。但從現階段來看，大多數人力資源管理都屬于被動型的管理，即根據企業經營決策而產生的人力資源計劃，而非主動性的資源計劃。造成這種問題的原因有二：一是企業人力資源管理觀念的陳舊，在管理落實過程中遵循人情準則。二是缺乏對實施市場化發展人力資源管理意識。

2.3 人力資源開發不夠深入

充分挖掘人力資源的價值，也是人力資源的另一項任務。想要實現人才綜合素質的不斷提升，企業人力資源管理必須做出完善的培訓機制。但是從我國當前的情況來講，企業缺少完善的人才培養方式，一些企業甚至對人才培養工作沒有充足的認識，對人才的評價工作也僅僅是限制在學歷與表面能力之上，沒有通過科學合理的制度與規劃對人才的整體能力進行評估，很多企業只是通過陳舊的講授式教育，提高企業員工的能力，不能有效地發揮人才培養的效果。

3.基于企業戰略發展的人力資源管理體系構建

薪酬機制、激勵機制以及培訓機制是當前經濟背景下，企業發展戰略性人力資源管理需要重點創新的內容。

3.1 靈活的薪酬機制

企業實現戰略性人力資源管理，必須要建立靈活的薪酬機制。首先，企業要堅持以人為本的發展觀念，制定符合企業實際生產和經營的人力資源管理機制，加強人力資源部門在企業內部控制的獨立性；其次，企業決策管理者應該與人力資源部門的協作下，制定科學的薪酬機制。

靈活的薪酬體系要求人力資源管理負責人在薪酬機制與福利方案的規劃過程，注重對崗位的薪酬進行社會調查，并將職工的實際需求放在人力資源管理工作的第一位，設身處地為職工著想，通過有效的福利方案與薪酬制度來提升職工對企業的滿意度。在構建落實方面，應該把握三個基本原則：

一是合理性，基本薪酬應該與崗位的勞動成正比，合理的基本薪酬才能夠吸引人才。

二是經濟性，薪酬過高或過低都不利于企業發展。具體應該參照所在地的具體標準，做出最經濟性的薪酬設置，既能夠優化企業生產成本控制，又能夠符合人才的實際需求。

三是公平性，薪酬公平要做到分配、過程、機會三方面的公平。分配公平即組織在進行人事決策與獎勵措施時符合公平的要求；過程公平即組織多依據的標準方法要符合公平性，程序過程要公開、公平、公正；機會公平即組織要提供給員工相同的發展機會，不搞內部認定制等潛規則。

3.2 有效的激勵機制

激勵機制是保障員工對企業忠誠度的重要管理策略，基于企業的戰略發展，激勵機制必須要做出調整。企業必須要改變以往對人力資源的外部激勵和短期激勵，而應該追求企業穩定持續發展目標下對人力資源的長期激勵和內部激勵，提升職工對薪酬的滿意度以及對企業的忠誠度。

對一般管理職工提升相應的福利，詳細分析企業重要崗位，按照分析實施寬 帶式薪資結構，采取針對性激勵措施，體現各個崗位的特點。對中層管理者的績效考評體系進行完善，借助考評體系來肯定中層管理工作人員的工作強度。

在激勵形式的選擇上，人力資源管理應該充分應用精神激勵和物質激勵兩種形式。尤其是針對有潛力的人才，更應該注重精神激勵和物質激勵的結合，物質獎勵用以激勵其對崗位工作作出更多努力，精神激勵則是給予他更多提升自己能力的機會，例如參加行業內的座談會、交流活動等。

3.3 前瞻的培訓機制

培訓是企業提高自身競爭力的有效手段，是企業發展可持續性的主要因素，也是企業實現知識共享的關鍵。人力資源培訓可有效彌補職工的知識空白領域，提高職工的工作能力與工作效率。企業想要實現戰略性人力資源管理，就需要重視培訓機制的構建，對于行業龍頭企業，還需要制定具有前瞻的培訓機制，從而保證企業的先進性。

在信息共享時代，企業的培訓機制需要更新培訓形式，傳統的企業培訓往往是“填鴨式”的培訓，即崗位需求什么樣的技能，就直接實際培訓什么技能，培訓過程也大多是怎么教怎么做，不注重反饋交流。新形勢下，企業應該積極的使用現代信息技術，可以通過構建“微課”平臺，促進培訓的雙向溝通機制形成；

除此之外，企業還應該做好企業文化的建設，構建一個和諧企業培訓氛圍。在現實生活中，優秀的人才并非只為優秀的企業服務，這是由于企業吸引人才的并非只有優厚的薪酬。企業文化、企業情懷等也是人才選擇企業的重要衡量指標。

企業應注重職工文化培訓，將企業文化理念貫穿整個人力資源培訓的始終，樹立企業和職工共同的奮斗目標，充分挖掘職工的潛能。并建立高級人才培訓師體系，以企業高級人才為榜樣，通過他們豐富的隱性知識和優良品質，增加感染力與號召力，從而實現全體職工的相互促進。

結束語

企業想要實現戰略性人才資源管理，除了做好薪酬機制、培訓機制以及激勵機制以外，還應當注重對企業環境、企業文化等“軟實力”的建設。當然，想要達成這一目的，企業首先需要做的就是合理增加對人力資源管理的經濟性投入，不然一切都只是一紙空談。