如何促使大學(xué)生進入企業(yè)后快速成才

楊洪斌 羅昌富 向思音 云南省昆明市呈貢區(qū)云南鋁業(yè)股份有限公司 云南 昆明 650502

1 前言

“擇天下英才而用之””這一凝聚全黨全社會價值共識的人才思想新論斷，是整個中華民族價值觀的總宣言。YL 公司堅持“人人都是人才”的理念，積極引大學(xué)生，營造了“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”工作氛圍，快速培養(yǎng)大學(xué)生們想干事、能干事、肯干事、干成事，推進了公司的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。新入職大學(xué)生的理想主義情況嚴重，都期望找到符合自己想法的企業(yè)，往往這個是不現(xiàn)實的。在出現(xiàn)這種情況時候，YL 公司作了一些有益探索和嘗試，取得了一定成效。

2.YL 公司所招錄的大學(xué)生現(xiàn)狀分析

一是身份和角色不能快速轉(zhuǎn)變。二是眼高手低，自認為是大學(xué)生，在校學(xué)到了很多理論知識，不愿意到生產(chǎn)一線去鍛煉學(xué)習(xí)，即使勉強到生產(chǎn)一線去不能沉下去心去學(xué)習(xí)實踐。三是不能客觀看待問題，缺乏責(zé)任意識和主人翁責(zé)任感，過多強調(diào)待遇和工作環(huán)境等因素，缺乏耐性。四是部分急功近利，參加工作一兩年后，不能達到自己所期望的職位或走上管理崗位，便會產(chǎn)生消極情緒甚至跳槽。五是部分大學(xué)生滿足于現(xiàn)狀，不主動鉆研和學(xué)習(xí)，缺乏與上級和同事的請教的精神，一心只滿足做好本職工作即可。

3.結(jié)合存在的問題，YL 公司建立了相應(yīng)的保障機制，為新入職的大學(xué)生快速成才搭建了一定平臺

3.1 緊抓思想工作

知人方能善用，對于新招錄大學(xué)生的了解不僅僅限于檔案中基本信息，還要對他們的個人情況進一步詳細摸底。通過正面交談、側(cè)面觀察等方式，大致把握其特長愛好、性格、思維特征以及思想認識水平甚至于價值觀念等，看出個別差異用共所長，關(guān)心并給予壓力，使其增強信心。這既是互相了解、統(tǒng)一思想的過程，又是引導(dǎo)他們盡快融入企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、熟悉業(yè)務(wù)的過程。也為以后因材施教，針對不同對象設(shè)位定崗，分別制訂相應(yīng)的培養(yǎng)方案打下基礎(chǔ)。

3.2 精準(zhǔn)宣貫企業(yè)文化

在大學(xué)生工作初期的熟悉過程中，明確認真地向其介紹本行業(yè)、公司的發(fā)展現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃和競爭環(huán)境。一是要讓他們心中有底，樹立遠大的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，滿懷熱情地投入到未來地工作學(xué)習(xí)中來；二是要讓他們認清形勢，準(zhǔn)確自我定位，從一開始就塑造其踏踏實實，認真負責(zé)的工作作風(fēng)；三是企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活、工作習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，通過各種方式灌輸?shù)叫抡袖浀拇髮W(xué)生中，啟發(fā)他們充分發(fā)揮主觀能動性，不斷自我調(diào)整，適應(yīng)并改善環(huán)境，自我塑造迅速成公司所需要的員工。

3.3 合理分配工作、制定計劃

各單位在布置任務(wù)時需要將大的任務(wù)做定量分解，下達計劃工作條目，盡量細化，提高工作的可操作性。比如在每月初以書面形式布置月作業(yè)計劃，對每個人分別提出該擬完成工作的數(shù)量、種類、方式、時間，每周開一次集中討論，反饋工作進度，讓他們提出疑點和所需的幫助，并在任務(wù)履行過程中給予的關(guān)注與支持。

3.4 溝通能力的培養(yǎng)

溝通交際能力對剛步入社會的大學(xué)生來說至關(guān)重要。要在對其的鍛煉和培養(yǎng)中引導(dǎo)大學(xué)生們對溝通過程的足夠重視，關(guān)注三個層面溝通：一是部門內(nèi)部之間的溝通；二是部門之間的溝通；三是與外部相關(guān)單位的溝通。要認識到溝通能力的好壞直接關(guān)乎業(yè)務(wù)的銜接配合，良好的溝通不僅可以增進了解、相互學(xué)習(xí)；還有益于提高自身素質(zhì)修養(yǎng)、建立良好部門形象、快速解決問題。

3.5 傳導(dǎo)一定的壓力

當(dāng)代大學(xué)生的普遍特點是專業(yè)基礎(chǔ)好、接受能力快、可塑性強，但同時自覺性差、實踐動手能力不足、吃苦精神不夠。正所謂“玉不琢、不成器”，因此我認為現(xiàn)階段對其行之有效的改造方式就是加大訓(xùn)練強度，穩(wěn)妥成分施加壓力。以企業(yè)“高效精干”的用人理念為標(biāo)準(zhǔn)，催促、強迫他們從事高強度、高難度、跨領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與實踐，使其不斷自發(fā)地擴充知識面，開拓新領(lǐng)域。

3.6 理論聯(lián)系實際

結(jié)合現(xiàn)代大學(xué)生具備的一些優(yōu)點，要把著眼點放在綜合能力的培養(yǎng)上，特別注重理論聯(lián)系實際，既給予實踐機會、合適的工作平臺，又要在日常工作學(xué)習(xí)中特別加強理論素質(zhì)的提高。包括分析能力、寫作概括能力等，內(nèi)外兼修，與企業(yè)共同成長進步。

3.7 幫助大學(xué)生們設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，促使大學(xué)生想干事

大學(xué)生們進入企業(yè)三個月且熟悉基本情況后，人才管理部門應(yīng)主動結(jié)合大學(xué)生所學(xué)專業(yè)及所在崗位情況幫助其設(shè)計今后所要從事的職業(yè)和發(fā)展路線的設(shè)想和計劃，引導(dǎo)職工個人確立人生奮斗目標(biāo)，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質(zhì)。YL 公司自2003 年起實施了具體工作三個月的“師帶徒”制度，但隨著YL 公司發(fā)展的不斷加快，人才成長的速度已跟不上企業(yè)快速發(fā)展的步伐，“師帶徒”制存在的問題不斷顯現(xiàn)：師傅理論指導(dǎo)與實踐操作結(jié)合不緊密、動態(tài)跟蹤反饋不及時、大學(xué)生不積極主動問等。在實行“師帶徒”培養(yǎng)模式相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，實行了“雙導(dǎo)師”培養(yǎng)制，即選擇責(zé)任心強、業(yè)務(wù)技能高的骨干為師傅，負責(zé)提高大學(xué)生的實踐操作能力。在簽訂的師徒合同書中規(guī)定師徒雙方各自應(yīng)履行的職責(zé)，以“定期跟蹤評價、實現(xiàn)薪酬掛鉤”為推進手段，將大學(xué)生的成長實績與師傅的薪酬掛鉤，促進師傅認真教、徒弟努力學(xué)，從機制和管理上確保培養(yǎng)制扎實有效。