論我國勞動法調整范圍的擴大

金宇星

（浙江中圣律師事務所，浙江紹興 312000）

1 我國勞動法適用對象不斷擴大的意義

隨著社會經濟的迅速發展，用工數量的明顯增多，勞動法在保護勞動者權益方面起到了不可忽略的作用，隨著市場經濟的深入發展，勞動層次的多元化進程，勞動關系也出現了多樣性和復雜性，勞動關系的調整也變得越來越復雜，隨著社會的發展，勞動的工種，技術行業也在不斷增加，適用對象也在不斷擴大，勞動法在社會發展中起到了舉足輕重的作用。

1994年《勞動法》第二條將規定對象為在中國范圍內的企業，個體經濟組織和形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業單位、組織團體建立勞動關系的，同樣也適用勞動法。按照這個規定，勞動法也同樣適用于在國家機關工作的的勞動者。1995年勞動部發布的意見中對勞動法的適用對象進行了擴大，將適用范圍擴大到了企業、個體經濟組織中按照勞動關系實行勞動制度的但是沒有訂立勞動合同的，但事實商卻進行了勞動的勞動者受到了《勞動法》的保護，并根據此提出了事實勞動關系。2003年勞動部發布了非全日制用工的若干規定，更加靈活地規定了勞動者的工作方式，并且最高人民法院將事實勞動關系也入司法解釋，納入了受案范圍。并且將勞動受案范圍擴大到了事業單位的人員中，并且相應的增加規定了勞動人事爭議仲裁制度，并且規定了后續的強制措施。

同時，行政法規也對勞動合同范圍進行了擴大，在醫療保險領域也首次突破了勞動法的范圍，將醫療保險擴大到了社會經濟組織，國家機關，事業單位的職工中，并且1999年頒布的失業保險條例也突破了僅僅適用失業員工的規定。國務院在2002年的有毒有害場所的保護條例中，充分保障了勞動者的權利，2003年的工傷保險脫離也同樣規定了這樣的權利。給予其一次性補償。這些規定中將“非法用工主體”和童工造成造成傷殘和死亡的，給予其一次性傷亡補償金。解決了長期以來童工和非法用工主體的權益得不到保障的窘境。

在工傷保險條例中，也創新性地規定了在搶險救災和保護國家利益中受傷的職工視為工傷，享受工傷待遇，避免當工傷職工為了保護國家利益但是職工單位不予承認的的尷尬境地，也有利于發揚職工的維護社會公共利益的熱心和決心。

2 勞動法擴大范圍的立法問題

在立法只有《勞動法》和《勞動合同法》的層面下，行政法規無疑是對勞動關系最好的一個補充。在擴大適用勞動對象層面發揮了重要的作用。在復雜的勞動關系和多樣的勞動能力起到了重要作用。在法律規定不足的情況下，進行了補充。但是由于行政規章的效力低于法律，很多地區都不承認行政規章，或者不遵照執行，這導致了不同地區的勞動者在適用層面具有不一致性，也無法很好地完善全國統一社保制度的實施。對于這點那些處于臨時工邊緣的職工的權益就無法得到很好的保護，因為勞動法律只保護國家機關、事業單位實施勞動合同制度的職工，對那些臨時工卻沒有很好地保護。因此往往這些人在提起訴訟時，仲裁機構和法院往往以不屬于受案范圍而拒絕受理。這樣一來，就只能認為是一種民事法律關系，也就不是勞動關系，只能走民事法律途徑，這樣顯然對這類群體的保護極為不利。在勞動部頒布非正規就業者也遭到了同樣的問題，有些省份就認為勞動部的規章擴大了勞動者的范圍，認為是無權擴大的，但是本文認為，勞動部是針對勞動關系范圍作出的具體規定，可以參照適用。

事業單位的現在有根據公務員法管理的，也有按照企業制度管理的，在市場經濟不斷深入的過程中，國家對事業單位進行了漸進式改革，在勞動層面將其進行了區分，但是很多領域依舊是行政法和勞動法錯綜復雜無法細分。國有企業的改制也是一個重要的問題，國有企業的改制在2002年國家發布《關于在事業試行人員聘用制度的意見》，對事業單位實行聘用合同制，當國企解除聘用或者以其他方式不再續聘的情況下，這部分員工則會造成利益的巨大損害，涉及到社保等諸多事項，這點，則需要我們立法完善。將國企解聘員工納入勞動法保障體系。

2003年最高人民法院頒布的規定，是一種為事業單位市場化的一種模式和開端，根據簽訂的合同類型不同，分為很多種類和要求，有依據勞動法處理的，也有依據其他法律規定處理的，這些標準都沒有做到統一。合同主體雙方也不夠明確，這導致后來在處理糾紛的時候混亂不堪，許多在審查不清的情況下均不予受理。事業單位的轉型也將他們從“干部”轉移到了“市場”，如果在立法上無法協調的話，僅僅靠司法解釋是遠遠不夠的。

最后，由于我國沒有統一的社會保障法，保險問題都被放在各個部門法中，無法形成完善的鏈條，在處理起各個方面來將會有更大的困難。養老保險，失業保險，工傷保險均規定了各個不同的適用范圍，無法一致適用，這也是一個問題。還有這些社會團體，類似民辦非企業的也無法準確適用。

3 完善勞動法適用對象的立法思考

在職工工作時，勞動合同是一個必不可少的要件，勞動合同代表了職工與雇主之前存在著勞動關系，那么首先要解決的是，勞動合同的訂立方式的多樣性，如何才可以準確地認識到勞動合同，本文認為口頭的約定也應該承認其合法性，在市場經濟高速發展的時期，每天都有用工離職的事情發生，我們應當堅持讓雙方更加簡便，又能切實保障雙方利益為原則的基礎，承認口頭勞動合同的合法性和合理性。對勞動者和用人單位這兩個概念進行適當的解釋擴大。不再局限于合法情形，因為涉及雇傭童工的公司，首先肯定是不具有合法性，那么難道就不能按照勞動合同來適用了嗎？顯然不是，為了更好地保障該類群體的勞動利益，我們在立法的時候也要進行相應的考慮。“用人單位”和“勞動者”進行科學有效的鑒定是勞動運行的基礎。

在勞動爭議糾紛發生的時候，相應的主體也需要進行相應的立法擴張，在事業單位進行改革的過程中，人事爭議部門一直是重中之重。但是由于事業單位性質屬性的不清和對職工規定的不明，導致人民法院往往對這些爭議以人事爭議不適用勞動個合同法和勞動法相關規定予以駁回。本文認為，在事業單位人事爭議完全適用于勞動合同法需要有一個過程，也就是當事業單位的總體改革已經完成的時候，才可以適用。現階段勞動法的相關規定只能局部使用，但是區分事業單位內部是人事爭議還是勞動爭議具有重要意義，這就需要在認定過程中考慮主體、身份和工作的性質。

本文認為加強行政法規的內容的統一性，也是重要的制度之一，在各個行政法規中，分別就勞動市場上出現的問題進行了規定，這些規定的主體也各不相同，這就需要我們統一起來，將這些具體的規定，上升為法律，更好地進行適用和執行。本文認為在一定程度上國家也應該將社會保險整合起來，這也是對廣大勞動者權益的保障。

加強對涉外勞動者的立法保護，在經濟全球化一體的的過程中，從最初的世貿關稅總協定到世界貿易組織，各國的生產因素跨國移動不僅僅是資本，更多的是以外國工作和外籍勞工來本國就業和跨國經營的一種方式，促使了勞動力流動的日益增長。我國在多變領域積極開展合作，已經和大量國家簽署了社保、就業的協議，以切實保障去國外工作的職工權益。因此在以后的勞動立法中，也需要將這些涉外規定納入到其中，以適應國際流動的須要。