改變“你不干有的是人干”的本位主義

鄧怡娟 常張利

今年9月，網傳張小平（西安航天動力研究所研究員）跳槽民企后年薪從十多萬變為上百萬元。張小平離職事件引發廣泛關注，是公眾對國企人才激勵問題普遍關切的縮影。長期以來，國企以其價值觀的力量（對很多富有情懷和信仰的人來說，“能夠參與到一份偉大的事業中來”或許比單純的金錢因素影響更大。國企是推進國家現代化、保障人民共同利益的重要力量，這種價值觀的力量讓很多優秀人才愿意去國企，雖然收入并不高）、強大的國家資源平臺和后盾支撐（這是大部分民營企業不可比擬的競爭優勢）、高水平的人才隊伍以及相對完善的福利保障體系吸引了大量優秀人才。幾十年來，國企建立了一套相對完善的福利保障體系，雖然薪酬水平可能比不上市場化的公司，但能夠提供相對穩定的長期保障。據報道，按張小平的級別，稅后年收入20萬元左右，這在西安市算不錯的收入水平；該所2011年進行福利分房，基本解決了員工住房問題。

可以說，作為國民經濟主導力量的國企，在對人才的吸引和保留上具備很大的優勢，也做了很多努力。然而，近年來國企優秀人才頻頻流動，我們應該清醒地意識到，國企在用人方面存在對基層關鍵人才重視不夠，優秀人才薪酬水平與市場估值脫節、職業生涯通道不暢，本位主義思想日顯、企業人文關懷不足等突出問題。十九大報告指出，我們堅持黨管人才的原則，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內外、國內外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來。那么，該如何做好國企人才激勵工作，發揮國企各類人才積極性、主動性、創造性，進而做強做優做大國企？可以從以下幾個方面著手：

重視人才，樹立正確的人才理念。優秀人才隊伍不應只盯住“千人計劃”“萬人計劃”等高精尖高層人才，那些長期在企業一線、基層奮斗堅守的中、基層人才也應該予以充分重視，尤其是關鍵技術骨干、核心職能人才，他們在關鍵的崗位上，經過長期的鍛煉和培養，積累了豐富的工作經驗和獨擋一面的工作能力。企業面對這類優秀的中基層人才，要從根本上扭轉“你不干有的是人干”的本位主義思想。日常工作中，要避免這類人才的職場“被忽視感”：明明對單位重要，但無法在績效、榮譽上體現。正向激勵缺失，劣幣驅逐良幣的現象就會產生，而其結果將扭曲職場環境，對企業發展造成長期負面影響。

雙管齊下健全人才激勵機制。其一是建立支持公司戰略，兼具公平性和競爭力的薪酬激勵體系。可以通過實施科學統一的崗位評價，解決薪酬激勵體系的內部公平性問題。突出關鍵技術崗位和核心職能崗位價值，得出一套能夠在企業內部體現橫向公平性的崗位層級序列。通過專業客觀的薪酬調查，解決薪酬激勵體系的外部競爭性問題。對標當地薪酬水平、競爭對手企業薪酬水平、同行業內類似企業的薪酬水平，得出本企業各職位薪酬所處的位置，根據公司的發展需要，調整相應職位的薪酬水平，積極探索實施股權激勵方案。其二是建立良性動態的職位管理體系。一方面國企應該樹立人才流動的意識，無論是晉升、輪崗、借調，讓人才流動起來。另一方面，要在制度上切實體現對人才的重視，改進人才評價機制，避免簡單以學術頭銜、人才稱號確定職位待遇、配置管理資源的傾向。堅持需求導向，建立專業職務體系，與行政職務體系互留接口，并配套相應的資源待遇，建立行政職務與專業職務雙通道職業體系，拓寬對人才的職位激勵。此外，建立信息共享機制、擴大自主決策范圍、優化流程、做好引導和支持，讓工作本身更有意義、成就感；賦能人才，激發人才的奮斗精神和創造活力。

建立良性的勞動關系。一方面，國企應進一步規范勞動關系管理。平日工作中，要關注人才流動傾向，發現優秀人才有離職意向的，首先應盡可能進行溝通挽留；確要離職的，對一些掌握核心技術與商業機密的人才，應簽署競業禁止協議，明確設置脫秘期。另一方面，應該繼續發揚國企注重情感管理和人文關懷的好傳統。理性、客觀、長遠地看待人才流動，秉持“聚是一團火，散是滿天星”的理念，對在崗、即將離職的人才，給與職業尊重。建立離職人才管理機制，探索柔性人才管理理念，不求所有，但求所用，不求所在，但求所為。