國企必須直面人才之困

孫連才

國務院2018年5月印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》；國企基本都有整套人力資源管理制度，更有一些國企在人力資源管理方面探索得更遠，涉及能力素質模型、合伙人制度等。國企在人力資源方面存在這么“完備”的制度體系，為什么還出現今年9月的張小平離職事件？人才之困，國企必須直面！

首先，國企薪酬激勵的模式亟待改進。很多崗位并不能反映實際的工作價值創造和薪酬回報的合理匹配，其基本薪酬雖有差距但差距不大，在激勵方面按資排輩的現象十分突出，導致掛名的比干活的拿得多，對一線沒有領導職務、又是實際創造價值的人員的激勵嚴重不足。當員工年輕且資歷尚淺、礙于環境與情面尚不具有談判能力導致無法選擇最優的時候，只能逆來順受或忍辱負重；當其具備談判能力、羽翼漸豐時，外部條件一旦達到對其最優，他會馬上進行選擇。因此，國企的薪酬激勵模式、管理制度要與時俱進，時刻適應市場、適合國企員工，激活個體與組織的創造力。

其次，國企和民企人才流通渠道必須打通。這幾年國企是大多數高校畢業生的首選，原因無非是比較穩定、隱性福利相對較多、戶口指標、職稱評審優先等，使很多年輕人將國企作為職業生涯規劃、積累民企不具備的條件的首選環節，即使工資較低、待遇不公正、付出和收入不匹配。可以說這個選擇的初衷為未來埋下了伏筆，到達一定條件，跳槽到能提供優厚待遇的民企就不足為奇了。因為民企的付薪條件和其在國企獲取的職稱、項目重要程度有關，甚至民企為了挖到人才，創新了很多制度如股票期權、事業合伙人制度等，未來創造的價值共享，雙方都看到了未來，并約定了對未來收益的分配模式。

如果國企具備優秀人才創造價值的環境，也可以讓民企優秀人才加盟，但目前的現實是民企優秀人才流入國企首先就是職稱、薪酬模式無法匹配，在目前國企制度不完備或不易操作的情況下，民企優秀人才很難流入國企。在操作層面必須將民企和國企的人才流動渠道打通，盡快出臺政策，將影響人才流動的障礙打破，真正使國企和民企人才流動在一個水平面，人才的合理流動將是激發國企活力的重要一環。如果出現人才從國企單向流動到民企，國企人才能走的都跳槽走了，留下的是走不掉的，這是很可怕的。

最后，國企應該充分理解現行薪酬激勵政策制度，創新激勵模式。目前，國企員工持股、股權分紅、項目跟投等制度均已出臺。2018年10月召開的全國國有企業改革座談會提出，統籌用好員工持股、上市公司持股計劃、科技型企業股權分紅等中長期激勵措施。針對不同職系的人員應該有不同的激勵通道、激勵模式，比如針對關鍵人才實施長期合伙人制度等，民企案例如阿里巴巴、小米。

總之，國企的人才流動在未來一段時間會更加突出，并不是每一個人都有家國情懷，應完善激勵制度設計以激活員工的價值創造能力、讓企業更具有競爭力，這對員工、企業、國家都是福音！