廣東省屬科技型事業單位績效考核機制研究

劉燕

摘要：本文從績效工資改革的要求和現狀入手，介紹了績效考核與績效管理、績效工資的關系，并結合廣東省屬科技型事業單位的基本特點，分析了此類事業單位現行績效考核機制存在的問題，最后基于績效工資改革的背景有針對性地提出了改進的對策建議。

關鍵詞：績效工資改革 廣東 科技型事業單位 績效考核

一、引言

從全面推行其它事業單位績效工資改革至今已有8年，廣東省作為改革的先頭部隊，績效工資改革已在省屬科技型事業單位全面鋪開。習近平總書記在十三屆全國人大一次會議廣東代表團審議時提出“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”，再次強調要走創新驅動發展道路，鮮明有力地指出了科技和人才發展的至關重要性。按照習總書記的指示，要切實做好績效工資改革背景下廣東省屬科技型事業單位的人員激勵工作。開展績效考核工作是進行人員激勵最重要、最有效的措施之一，而績效工資改革的全面實施又對廣東省屬科技型事業單位的績效考核機制提出了新的更高的要求。

二、績效工資改革的政策要求與實施現狀

2006年我國的工資制度改革建立了崗位績效工資制度，2009年國務院決定事業單位實施績效工資“三步”戰略：2009年1月起，先后在義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資；到2010年1月起，在其他事業單位實施績效工資。廣東省屬科技型事業單位屬于其他事業單位，目前績效工資改革已在此類單位全面實施。

國家實施績效工資是為了堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，實現公平、規范的收入分配秩序，建立起與社會主義市場經濟體制相適應的事業單位工資體系，促進事業單位的健康發展。其實施的基本原則之一即是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。

績效工資實施后，其他事業單位的績效工資總量由各省人社廳、省財政廳核定，事業單位不得在核定的績效工資總量以外發放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對于基礎科研、國家戰略發展重點扶持、知識技術密集、高層次人才集中以及有突出貢獻創新型人才的事業單位，各省人社廳、省財政廳會適當增加績效工資核定總量。

三、績效考核與績效管理、績效工資的關系

（一）績效考核與績效管理的關系

績效考核不等同于績效管理，它是績效管理中最重要的一環。績效考核是指通過一定的考核標準和考核方法，對職工的道德品質、工作態度、能力素質、業績成果等方面進行的綜合評價。績效管理還包括績效計劃、績效監控、績效輔導、績效溝通、績效反饋、績效改進等多個環節。績效考核對績效管理的其它環節如績效反饋、績效改進有重要的影響作用：考核者將考核結果通過績效面談的方式將職工的總體表現跟個人進行反饋，并根據考核結果提出改進意見和下一階段的工作目標；考核者與被考核者根據考核結果制定績效改進計劃使職工績效從目前水平努力提升至期望水平。因此，一套良好的績效考核機制是建成一個科學合理的績效管理體系的有力保證，從而也是組織實現其戰略目標的制勝法寶；同時也是提升職工綜合素質，改進組織和職工的工作績效，最終達到單位和個人發展“雙贏”的重要方法和手段。

（二）績效考核與績效工資的關系

一方面，科學合理的績效考核體系是績效工資制度有效實施的基礎和前提。通過發揮薪酬的激勵約束作用來最大限度地調動員工的主動性、積極性和創造性是實行績效工資制的根本目的，從而通過員工績效的提高來改善組織績效。因此，建立公平合理、科學可行的績效考核體系是實現績效工資制根本目的的重要保證。好的績效考核體系一是要在定期對職工績效進行全面客觀考核的基礎上，找出問題與不足并及時進行績效反饋和提出改進措施，幫助職工提高個人績效從而提高組織績效；二是作為職工因努力程度不同、任務多寡難易程度不同、工作完成情況不同即績效高低不同而發放不同水平績效工資的依據，合理拉開薪酬差距，打破“鐵飯碗”和平均主義的組織氛圍，有利于培養職工的競爭意識、形成有效的激勵機制。

另一方面，績效工資是績效考核結果的運用和最終體現。績效工資改革背景下的績效發放應根據績效考核的結果，即充分體現職工工作態度、工作能力、工作業績等綜合表現，對績效優秀者增加工資，對績效低下者降低工資，根據績效的優劣來確定工資的多寡。以績效考核結果為依據來調整職工的績效工資水平是事業單位工資制度改革的必然要求，是提高事業單位績效工資制度權威性和競爭力的有效途徑。

總之，績效考核、績效管理和績效工資三者是相互聯系，有機統一的。績效考核是績效管理最核心的部分，它與績效計劃等其它幾個環節共同構成績效管理體系，各環節的科學循環使得整個績效管理體系形成強大合力，而借助這個合力才能有效推動績效工資制度的執行。

四、廣東省屬科技型事業單位的基本特點

（一）廣東省屬科技型事業單位的職責和任務

廣東省屬科技型事業單位既具備知識創新的職能，又具備技術創新的職能；既具備傳播轉移科學技術知識的能力，又具備應用科學技術知識的能力。一是拓展并深化人類對客觀世界規律性的認識，發展科學理論和方法，為國家和地區的資源、環境和生態的可持續發展作出基礎性的科學貢獻。二是開展科技領域基礎性、前瞻性、戰略性、公益性研究，為國民經濟和社會發展提供科學的理論、方法、數據和決策，解決綜合性和重大的科技問題。三是為國家發展先進制造業、高新技術產業和戰略性新興產業提供科技服務，為技術的引進、消化、吸收和創新等工作提供有力支撐；四是參與科技行業國家標準、行業標準和地方標準的制（修）訂工作；貫徹執行國家和省有關科技行業的政策法規。同時，廣東省屬科技型事業單位的作用與政府職能也有緊密的聯系，有時甚至可以說是政府職能的延伸。

（二）廣東省屬科技型事業單位工作人員的特點

（1）獨立性：科技工作人員一般具有較強的獨立自主性，傾向于工作場所、工作時間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性。

（2）創新性：這是科技工作人員最重要的特征。他們通過充分發揮個人的資質和靈感，探索未知科學領域、開發研究科研成果，不斷推動科技進步。

（3）流動性：科技是第一生產力，人才是第一資源。國家、企業間的競爭歸根到底是人才的競爭上，特別是高素質的知識型員工的競爭。經濟全球化為科技工作人員在不同組織間、甚至國家間流動提供了條件。

（4）成就感：科技工作人員非常注重自身價值的實現，強烈期望得到社會的承認與尊重，他們熱衷于具有挑戰性的課題，敢于攻克難關，并希望以此體現自我價值。

（5）復雜性：科技工作人員需要從事大量的腦力工作，需要思考錯綜復雜的問題、千絲萬縷的關系，存在復雜的思維性活動。工作可能發生在任何時刻和場所，過程可以是有形的研究，也可能是無形的思考，具有較大的工作強度。其工作需要借鑒已有的科技發展成果和工作團隊的配合，科研成果多是團隊集體智慧和相互合作的結果。

（6）不確定性：首先，科技型事業單位需要協調各種與科研相關的資源，其任務目標與社會經濟發展具有極其緊密的關系，科技管理工作的目標具有易變性和不確定性。其次，科技工作本身就需要在不斷探索研究中曲折前進，任何一項科技成果的取得都具有不確定性，有可能會成功，也有可能會經歷不斷的失敗。它的結果不僅跟團隊、個人的研究能力及水平有關，也深受組織內外的經濟、社會、政策、技術等環境因素的影響，同時很大程度上還取決于運氣。

五、廣東省屬科技型事業單位現行績效考核機制存在的問題

（一）思想認識不到位，對績效考核的重視程度不夠

事業單位幾十年的“身份管理”和“固定用人”的模式根深蒂固，導致了一個單位從上到下崗位管理的觀念普遍不強，缺乏對績效考核工作的重視。首先，單位領導層對績效管理的作用和目的認識不足，未能清楚了解績效考核和績效管理之間的關系，沒有把績效考核放在績效管理的體系中進行考慮；僅將績效考核當作一項事務性工作，績效管理缺乏規范性和系統性，難以發揮真正的作用。其次，職工個人更多的是關注與自身利益直接相關的職稱職務、工資收入，不重視崗位職責，對績效管理制度不關心，對具體的績效考核指標不清楚，對績效考核分配制度認識不深，很多人甚至認為績效工資制度下的績效考核只是一種“換湯不換藥”發放績效的方式。再次，很多事業單位不重視崗位分析和崗位說明書的編寫這一重要的基礎性工作，績效考核工作缺乏堅實的基礎。崗位分析籠統粗糙，崗位說明簡單寬泛，崗位設置的不科學和崗位評價的不健全導致績效考核的前期和基礎性工作的缺失不利于績效工資制度下績效考核的有效開展。這些都導致職工在績效考核中的參與度低。

（二）考核方式及指標設計簡單粗放，沒有針對科技工作者的特點

如前文所述，科技工作人員具有其獨特的特點，然而目前廣東省屬科技型事業單位采用傳統的“德、能、勤、績、廉”的考評方式，忽視了科技工作人員的這些特點，缺乏針對性；而考核標準均為“優秀”、“良好”、“合格”等定性指標，績效評價區分度不大。籠統簡單的考核方式和考核指標與科技工作人員的工作結合度不夠高，關聯性不夠緊密。第一，定期的考核不一定能準確全面地衡量科技工作人員當期的工作成效。科技工作人員研究科技問題、攻克科研難關，需要付出大量的腦力勞動，具有復雜性，其業績顯示周期一般較長甚至在較長一段時間內都看不到成效。第二，科技工作人員工作的失敗并不一定表明其工作的無建設性。科技工作人員的工作具有不確定性，其努力的結果不一定都是成功，但是失敗可能意味著下一次的成功，也可能意味著它給組織、團隊或個人帶來了經驗和積淀，而成功對于科技工作人員的業績不是唯一的標桿。第三，唯職稱唯論文現象普遍存在且影響深遠。目前除了國家、省里統一的工資調整機制和個人的職務晉升之外，科技工作人員收入的提高很大程度上就依靠于個人職稱晉升這一途徑了。而申報職稱的硬性條件和評判標準就是論文、調研報告、課題的多寡和優劣，這一方面導致眾多科技工作人員削尖腦袋湊論文、搞立項，從而出現了大量華而不實或濫竽充數的“成果”；另一方面也導致很多有真才實學、踏踏實實為科技工作奮斗和作出貢獻的人無法獲得應有的肯定和公正的待遇。

（三）績效反饋環節缺失，績效考核結果應用不當

績效考核結束后，職工有權利了解在這一考核周期內自己的業績是否達到既定目標、行為態度是否符合標準要求，考核者也有義務向職工就此作出反饋，績效反饋是績效管理的重要環節；同時，績效考核結果也是職工薪酬獎懲、崗位調整的重要依據。然而很多科技型事業單位在進行考核后，一方面出于“浪費時間”的考慮將考核結果束之高閣，將績效考核簡單地作為一種控制、監督和考核職工的手段和工具而非科學管理的工具，將考核工作僅作為一項事務性甚至是應付性完成的工作；一方面受傳統管理觀念的束縛對考核結果秘而不宣，上下級之間缺乏甚至沒有溝通和交流，績效反饋不及時、不到位。這樣使得績效考核的作用難以發揮出來：一是沒有體現績效考核的初衷是幫助職工改進績效，反而讓職工對績效考核工作產生誤會甚至對立情緒，使職工缺乏成就感、安全感和歸屬感；二是職工不知道自身需要改進的地方和如何改進，不能及時正確的了解自身的不足與差距，職工也無法清楚認識到組織的戰略目標和下一階段自己的工作目標，工作中缺乏努力的目標和方向；三是難以實現獎勵優秀員工，激勵落后員工的目的，對于被錯誤評價的職工也缺少了申訴途經的，績效考核的公平性、公開性得不到有效保證。因此，績效反饋環節的缺失和考核結果的利用不當不利于職工提高工作能力、改進工作績效，難以發揮績效考核的激勵作用，有礙于績效工資改革的順利開展。

（四）缺乏現代人力資源管理理論知識和專業培訓

首先，績效考核體系有賴于考核管理者來牽頭建立，如何設立科學合理的考核指標和考核標準，真正發揮績效考核的評價和激勵作用；其次，如何使績效考核體系客觀公正地考核評價職工，減少考核者對考核結果的主觀影響，保證考核結果的準確性、有效性，都與考核管理者的能力素質有著密切關系。然而，很多科技型事業單位從事人力資源工作的人員都并非科班出身，在工作中也缺乏人力資源管理理論和實操方面的培訓，對于績效管理的專門培訓更是少之又少。同時他們常常忙碌于日常工作瑣事，難以集中精力進行人力資源管理工作，即基本上沿襲了傳統的人事管理模式。針對績效管理工作，缺乏一個系統性、專業性的認識，對于其中的績效考核環節，當然也難以很好地保證其科學性和公平性。

六、績效工資改革背景下改進廣東省屬科技型事業單位績效考核機制的思路與對策

（一）提高思想認識，重視績效考核的作用

廣東省屬科技型事業單位的績效工資要在省人社廳核定的總量范圍內發放，而績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，因此如何在有限的總量內做好分配，體現“多勞多得”、“能者多得”的分配理念尤為重要。這就需要徹底摒棄一直主導絕大多數事業單位的吃“大鍋飯”和“平均主義”的思維方式和固有觀念。一是提高單位領導對績效管理重要性的認識，發揮表率帶動作用。單位領導要努力提高管理水平和能力，將績效管理工作常態化、制度化、規范化，積極研究探討有針對性的、合適的、有效的績效考核機制，充分發揮績效考核對職工工作的激勵作用和對單位發展的促進作用。二是單位的人力資源管理部門要在單位要積極打造一種公開民主、和諧友好的組織環境，大力宣傳績效管理的理念和作用，強化職工的競爭和風險意識，做好職工的業務培訓工作，不斷激發職工工作的主觀能動性。三是職工要放下對績效考核傳統固有的認識和偏見，樹立績效管理的觀念和意識，充分認識績效考核工作的重要性和必要性。從以上三個層次提高認識并做好相關工作，是順利開展績效工資改革背景下績效考核工作并發揮其重要作用的首要前提和先決條件。

（二）不斷完善和優化績效考核的內容，制定嚴格可行的考核標準

眾多事業單位現行的“德、能、勤、績、廉”的考核模式是一種籠統的對“人”的綜合考核指標體系，它里面涉及的諸如“個人品德”、“工作責任心”、“工作態度”等考核指標均是一些定性的、寬泛的指標，與被考核者具體的工作任務結合不夠緊密；在績效工資改革背景下，這種年底一次性的考核方式更不應成為一種放之四海而皆準的考核模式。廣東省屬科技型事業單位績效考核指標體系的設計應注意以前幾個方面：一是考核內容要全面完整且在實踐過程中不斷完善修正。考核內容不僅包括被考核者日常的工作任務，還要包括個人品質道德、工作作風、工作能力等方面的考核，以及針對科技工作者特點的如臨時性任務、有無階段性成效均已作出基礎性或重要性工作的等內容。二是要根據科學合理的崗位分析和具體詳盡的崗位說明書來制定考核標準和指標。績效考核標準和指標要按照崗位類別和性質如管理崗、專業技術崗、工勤技能崗以及職位高低而分類制定，要盡量做到細化如關鍵指標應盡可能量化或采用描述性語言進行說明，以最大限度反映各個崗位的特征和更好地進行分類考核。三是要選擇有效合適、簡便易行的考核方法。可以采用如關鍵績效指標法、360度考核法等并根據單位實際進行改良應用。績效考核必須重視平時考核如增設季度考核，作為平時發放績效獎金的依據；同時也為年終考核提供充分的參考依據，盡可能避免年終考核出現“近因誤差”，盡量降低因傳統年終考核的互評制出現的主觀判斷等現象對考核結果的影響，使結果更具有說服力。還應注重采取團隊考核與個人考核相結合的方式，把個人績效融入到團隊績效之中，充分注重考核職工的團隊意識與工作能力，激發職工的團隊合作精神和工作積極性、主動性、創新性。對于考核內容和考核標準、指標都要在實踐中不斷修正完善，要廣泛征求被考核者的意見建議，確保整個考核制度的客觀性和合理性。

（三）暢通績效考核的反饋渠道，充分重視考核結果的作用

首先，要確保績效考核反饋的及時性和有效性。績效考核工作的目的不在于得到績效考核的結果，考核結束也不意味著這項工作的結束，而是要對職工及時做好績效考核結果的反饋。這能讓每個員工都能了解自己的工作情況，對自己的工作價值有個基本判斷，有利于職工從考核結果中掌握自己的工作表現、了解進步與不足并擬定下一階段的工作目標。所以要高度重視考核結果的反饋工作，通過加強績效溝通拉近管理者與職工之間的距離，找出考核過程中存在的問題便于及時調整考核的標準和方法，充分發揮好績效考核結果的激勵及鞭笞作用，提高職工工作的積極性和主動性。其次，要合理轉化和利用績效考核結果。績效工資分配要體現“多勞多得，優績優酬”的原則，強調要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。要積極建立完善單位的各種激勵獎懲制度，如工資福利制度和職務晉升制度等，使考核結果與職工個人利益密切相關的薪酬增減、職位升降等充分掛鉤，讓職工時刻意識到績效考核與自己息息相關，從而強化職工的績效意識，考核才能真正按照績效工資改革的要求，起到提高績效、獎優罰劣、促進發展的作用。

（四）加大培訓力度，分層次做好績效考核培訓工作

績效考核關乎科技型事業單位全體職工的切身利益，不僅是人力資源管理部門的工作，因此必須分四個層次做好相關培訓。第一，單位領導層。要將人力資源工作提高到戰略性的高度，將其列入單位的戰略核心部門來管理組織，這是將績效考核納入人力資源管理戰略、提高績效工資背景下科技型事業單位的績效水平的前提條件。第二，中層管理人員。他們之中尤其是部門負責人是績效考核工作的主導者，應該對他們提供績效管理的理論和技能培訓課程，使其更加了解組織架構、單位的戰略目標、每位下屬職工的工作職責等等，以及如何科學有效地開展績效考核工作。也應當提供相應的績效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段。第三，人力資源部門工作人員。相較與中層管理人員，績效考核是人力資源部門的重要工作之一。除了要達到中層管理人員的培訓要求，人力資源管理者還應定期參加專業的績效管理技術培訓和不斷的自我學習來提高績效管理的理論水平和實踐能力。第四，廣大職工。通過學習、講授、輔導等形式使全體職工了解績效考核的內涵和實施的必要性，提高參與度和積極性，確保績效考核工作的順利開展。

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