淺談企業經濟效益和人力資源管理的關系

丁潤偉

摘 要：現代企業經營管理中人力資源管理發揮著重要作用，因此探討企業經濟效益與人力資源管理之間的關系，有助于發揮人力資源管理的作用，增加企業經濟效益。基于此，本文通過分析人力資源管理，探討與企業經濟效益之間的關系，給出做好企業人力資源管理的措施。

關鍵詞：現代企業；經濟效益；人力資源

隨著社會經濟發展，企業日常經營與發展過程中人力資源管理的重要性逐漸顯現出來，有助于提高企業經濟效益。現代企業經營過程中，采取有效措施平衡人力資源與企業效益之間的關系，促進企業人力資源管理質量提升，進而達成企業效益最大化，實現企業可持續發展。

一、企業人力資源與經濟效益的關系

現代企業經營管理過程中人力資源管理工作發揮著重要作用，也直接關系到企業經濟效益。分析企業人力資源與經濟效益的管理目標，可以發現兩者的共同點在于提高企業經濟效益。企業經營中人力資源管理工作也是圍繞企業長遠發展這一目標進行，通過人才招聘、員工培訓等方法提高企業人才質量，實現人力資源的合理分配。

因此，只有不斷創新與優化人力資源管理工作的方法與模式，才能確保人力資源管理滿足企業發展速度，促進企業經濟效益的提高。但是企業實際管理過程中，受到內外環境因素的影響，造成企業經濟效益實現與具體工作中存在不穩定因素。而人力資源管理則是這種不穩定因素之一。如果企業整體工作效率偏低，所有工作都拖拖拉拉的，自然會影響到自身經濟效益。由此可以判斷現代企業人力資源管理與經濟效益間存在緊密聯系。

二、企業人才資源管理現狀

1.人力資源觀念陳舊

通常企業內部會制定員工五年培訓規劃與當年培訓計劃，但執行情況往往不理想，原因在于員工培訓規劃與企業人力資源規劃并未統一。一些企業中人力資源部門與培訓工作相分離，業務部門承辦部分短期崗位培訓班，缺少長期規劃。就目前人力資源開發情況來說，員工培訓缺乏相配套的鼓勵人力資源開發的觀念。

2.薪酬管理問題分析

部分企業基本薪酬標準制定的不合理，并未考慮不同崗位的工作特點，或是員工薪酬受到市場狀況的影響，造成員工薪酬波動幅度較大。同時，部分企業實施扁平化的管理方法，造成人力資源崗位人員數量不足，無法有效開展各方面的工作，如績效、薪酬及人事等內容。此外，崗位人員數量不足造成薪酬管理工作無法有效開展，無法滿足企業發展需求。或是經營崗位人員設置不合理，造成人員流動性偏大，直接影響到企業健康發展。

3.績效考核不夠完善

雖然大部分企業已經意識到績效考核的重要性，但是還有少數企業并未在內部建立起完善的績效考核制度，無法全面衡量員工業務與績效，造成部分員工無法有效考核業務能力與工作水平。還有部分企業雖然已經實施績效考核制度，但是落實效果不理想，員工績效沒有與獎金分配及效益薪酬聯系，或是激勵機制不完善，無法發揮薪酬激勵的作用；此外，一些企業績效考核制度不符合企業情況，造成績效考核與薪酬分配不相符，員工的付出得到相應匯報，存在工作積極性不高的情況。

4.崗位設置問題

在企業管理中，有章可循是保證管理效率的重要原因，當前我國的大部分企業仍然使用之前的用人制度，導致崗位聘用與資歷情況捆綁嚴重，這種情況嚴重影響了對青年人才的培養情況。盡管目前已經對一人多崗情況進行了限制，但實際工作中，這種現象依然比較明顯，導致企業的管理效率整體下降。

三、案例分析

1.企業概況

D集團為大型固有獨資企業，依法經營各項業務并實行商業化運營。2015年5月1日集團由母子公司兩級法人體制轉為總分公司一級法人體制，并在全國各省市、縣設置分公司。D集團業務涉及多個行業與領域，集團下設16個職能部門。但近些年人才流失情況較為嚴重，直接影響到企業長遠發展。

2.離職原因

D集團歷來重視人際關系，造成企業內部人家關系錯綜復雜，相當一部分職工都是子弟，還有部分職工有著各系統的關系網，當兩者水平相等或相差不大時，人際關系直接起到主導作用。這就造成部分勤懇工作的職工即便承擔較大的工作量，保質保量的完成工作，但也不一定會得到公平晉升與薪資待遇，這一種背景下這部分職工有著較高離職率。公司所屬行業與很多行業不同，存在大量臨時性工作，造成職工需要頻繁加班，經常出現突發性事件，此時需要職工無條件及時參與并完成臨時性工作，造成工作量增加，存在極大工作壓力，部分職工無法承受這種壓力選擇離職。

3.解決措施

（1）營造良好工作氛圍

企業部分崗位工作環境惡劣，工作時間不穩定。出現這種問題的原因除了崗位特點外，另一個主要原因就是相應設備落后。但這也造成管理層將這些歸咎于職業特點忽視關心職工健康。企業努力更新設施時，管理者也需要站在勞動保障制度角度考慮保障職工身體安全與健康。比如：強化與落實定期工作衛生檢測與職業病防治工作；強化勞動安全衛生教育培訓，降低事故與職業危害發生概率；給職工提供符合國家規定與要求的勞動保護用品；可以在簡易休息室中裝設空調；夏季高溫作業時配發防暑降溫藥品與消暑湯；完善職工休假制度，適當增加休假時間，減弱職工離職意向。

（2）構建完善薪酬制度

基本薪酬制度建立時考慮企業的具體情況，選擇符合自身運營情況的薪酬管理模式，并考慮員工崗位、技能及效率，及時調整現有的薪酬制度，最大程度提高員工基本薪酬水平。此外，企業應該合理提升技術人員的薪酬水平，提高福利待遇。合理搭配收入，根據產業特征與企業情況平衡薪酬結構比例，員工總收入水平的平衡，縮小企業員工之間的差距，提高員工歸宿感。做好人力資源管理工作，引入專業的薪酬管理人員，促進薪酬管理水平提升，促進人力資源管理水平的提升。

（3）充分考慮企業情況

考核決策機制的建立。現代企業應該提高自身決策水平，主動學習與掌握決策與管理知識，促進管理人員管理水平的提升，保證決策的科學性與合理性；考核實施細則的建立。企業依據崗位情況與任務完善考核細則，全面考核員工工作各個環節，實現考核的系統性與客觀性；構建差異化的績效考核指標。企業應根據不同崗位的工作要求和業務難度設置差異化績效考核量化指標，增強績效考核的針對性和科學性。

（4）做好人力資源管理崗位設置

①確保崗位設置與職位數量一致。通常企業可以整體分為管理崗位、專業技術崗位以及工勤技能崗位等類，不同的崗位也會設立不同的等級。因此在崗位設計過程中應該重視優化結構，做到合理配置，在崗位級別以及崗位的具體情況方面做好比例的調整工作。

②完善應聘流程以及薪資標準。企業對于崗位的設置應該從實際需要出發，具體從崗位職能、工作任務以及履歷資格等方面對崗位的招聘情況進行設置，同時還應該制定出完善的職責說明書。在招聘過程中應該對符合要求的人員做到一視同仁，并且嚴格按照相關的流程完成招聘。對于錄用的人員應該采用科學的收入分配制度，做到定崗定薪。

③規范崗位考核制度和聘期的考核制度。企業應該提高對合同管理和聘期考核的重視程度，具體可以設立一定的考試方式，在考核過程中應該按照崗位職責、崗位任務、完成情況以及個人表現情況對工作人員進行全面考核，不斷完善企業的用人機制。

四、結語

總之，現代企業日常管理中經濟效益與人力資源管理間存在緊密的關系，無法簡單的衡量兩者關系，需要聯系企業具體情況，選擇合適切入點，做好人力資源管理的基礎上促進企業效益提升。本文中主要側重闡述現代企業人力資源管理的措施，為類似研究提供借鑒。

參考文獻：

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