轉型背景下企業人才流失問題的研究

李姣 趙思齊 王宣棟

摘 要：在2017年國家企業混改的背景下，我國企業面臨著日漸突出的人才流失問題，這一狀況不利于企業的長遠發展，因此研究如何讓企業留住核心人才成為眼下企業發展的關鍵。本文基于員工及企業人力制度的角度對我國企業人才流失問題的原因進行深度剖析，并提出相應的解決措施，幫助企業重新完善內部的人力資源管理制度，使之與企業戰略、人才的發展相匹配，成為企業在激烈市場中的競爭優勢。

關鍵詞：企業；人才流失；成因；對策

如今，企業的人才流失已成為阻礙一家企業長遠發展的重要因素。我國人力資源管理的發展起步較晚，管理體系尚未健全，在2017年國家企業混改的背景下的人力資源現狀難以與當前社會和經濟協同發展。就我國部分企業來說，人力資源管理體制存在一些缺陷，如企業的人才總量不足，高、精、尖、復合型人才短缺，并且員工整體素質良莠不齊；人力資源管理結構不合理等。基于此，本文對我國企業的人才流失問題進行研究，并針對現存問題提出相應對策，從側面促進企業人力資源管理水平的提高，進一步提升企業競爭力。

一、研究現狀

近年來，我國對企業人才流失問題的研究較為集中。其中，謝晉宇等人（1999）通過研究發現影響企業人才流失的因素主要來自社會環境、企業、個人及非個人四個方面，其中企業及個人因素是關鍵，并且提出所有個人因素都取決于個人價值觀。徐明（2007）分別從個人、企業及社會環境三個方面探討了國企知識型員工流動的主要原因及特征，并提出相應對策。但我國有關人才流失問題的研究目前還存在不足，處于不同領域的研究者基于各自的學科視角，指導性存在欠缺的情況，還需進一步加強實證研究。

因此本文針對現目前企業混改背景下，我國企業的人才流失問題進行研究，深入分析企業人才流失的成因，并提出控制人才流失的相應對策具有較大理論價值。

二、企業人才流失的原因分析

1.基于員工的角度

（1）人崗不適配

解決企業人力資源管理問題的關鍵就是如何有效地將員工合理地分配到相應的工作崗位，以使公司的整體效益達到最優。自轉型期以來，許多企業全方位做好品牌宣傳，為了更廣泛地賣出產品，大范圍招聘人員。不管是否專業對口，均有賣卡任務。技術崗、管理崗、營銷崗，全員銷售已成基本形態，在以銷售為主要任務的職業生涯中，人崗不適配，且升職發展空間極為狹隘。

（2）缺乏企業認同感

重視企業與員工之間的心理契約在一定程度上對培養員工的企業認同感具有積極作用。然而就目前來看，部分企業有時出于各種因素，在員工進入企業后經常會有意無意地忽略當初對員工的隱含承諾，違背了雙方間的心理契約，甚至壓榨員工，因此容易造成員工對企業缺乏認同感。企業的這種做法不僅打消工齡長的員工的工作積極性，而且往往還會導致新入職的員工在心理上的極為不滿，從而缺乏企業認同感，導致他們對企業的看法以及對待工作的態度發生轉變。久而久之，員工認為這樣的企業已經不再值得他們為此付出任何努力了導致離職率增加。

2.企業人力制度存在的問題

（1）缺少有競爭力的人才薪酬制度

薪酬制度設定得是否合理成為決定企業能否有效激勵員工為企業工作的機制。對企業而言，近年來，在國家利好的政策扶持背景下，我國企業逐步增多，因而企業內部的薪酬制度成為了企業管理的一個極為重要的影響因素。對員工而言，雖然企業員工的薪酬決定了他的社會地位，關系到一個人的生活水平，但是薪酬是與個人績效成正比。

現目前，我國企業薪資與福利方面尚存不足，其中主要問題有：其一，相較于外部同行業，企業薪資水平不具有競爭力，甚至偏低，從而導致企業在薪資方面對人才的吸引力下降。其二，對于人才待遇的內部公平性，存在著員工的付出與收入不相平衡的問題。其三，除了公司內部基本的薪資待遇以外，員工的生活保障還未得到充分落實。

（2）企業混改，企業主導文化“缺失”

在2017年國家企業混改的背景下，企業主導文化缺失，導致整個企業難以形成一個良好統一的風氣。一個領先企業十分重視領導層與下屬層的關系，彼此間的相互信任與有效協調合作能使工作事半功倍。企業與員工之間的溝通不足，工作交流的時間以及相互合作的機會少，使得一些有助于工作的信息不能實現企業與員工之間的充分共享，因此企業與員工很難建立良好的合作關系，從而導致工作的低效率、企業的低利潤。同時部分企業還沒未建立完善的責任體制，也沒有濃厚的責任文化氛圍，對此的缺乏直接導致人才流失。

三、企業解決人才流失的對策

合理的人才流失率有利于公司的活力，但過高的人才流失率不利于公司的長遠發展，將會給公司帶來損失（如替換成本、培訓成本等），并影響到公司工作的連續性、工作質量和其他員工在職的穩定性。因此，本文將從以下幾個方面進行防范，以達到有效的遏制我國企業的寶貴人才流失。

1.明確空缺職位，做好工作分析

任何企業在開展招聘之前都應做好工作分析，工作分析的結果通過制定職務說明和工作說明來體現。對于轉型期的企業來說，往往存在著招聘工作的盲目性和隨意性，歸咎于公司組織結構職能淡化，全員招聘模式導致公司招聘人員很少對職位進行工作分析。因此，企業應當明確空缺職位對人才的要求及考核的標準，一個準確合理的人才規劃定位是提高人才培養質量的關鍵，也是企業經營模式和定位的基礎。

2.向應聘者充分告知企業信息

企業在招聘員工時應當向應聘人員客觀全面地介紹企業的發展情況，實事求是地闡明企業的用人原則以及職位信息等。充分了解企業背景的應聘人員在與企業達成協議后進入企業，將會有較大的穩定性，這在源頭上進一步控制了企業人才的流失率。

從某種意義上來說，內部成員的發展前景在一定程度上取決于一個組織的發展空間。因此，企業在選聘人員的過程中應明確告知公司的戰略規劃和發展目標，員工對公司的期望與信任在一定程度上對公司的發展具有重要作用，明確的企業發展規劃將使得員工以飽滿的熱情對待每一項任務，與公司共同進步、協同發展。

3.制定合理的工作設計吸引人才

不同工作崗位的員工，其工作設計也不同。企業應當充分利用這一點，通過各個層面為每位員工制定出具有針對性并且令雙方滿意的職業生涯規劃。公司應向應聘者明確職業生涯設計的原則，公平公正地依據員工對企業的績效進行合理設計。并且公司應為員工提供更多的培訓機會和晉升空間，適當地滿足員工的要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現，從而有效地減少公司人才的流失。

4.建立公平公正的薪酬制度

人們會對激勵作出反應，當員工受到激勵時將會努力工作，取得良好的工作績效，因此，企業也應當根據員工的業績建立公平公正的薪酬制度。為創造一個完善的待遇，留人的環境，我國企業應重點關注以下幾點：（1）在企業內部設計完善的工作評價、考核體系；（2）客觀評價績效考核，考核內容盡量涵蓋全部的工作；（3）在考慮整體薪酬制度時應考慮行業與地區的差別；（4）制定差別化的企業福利政策，重點向貢獻傾斜；（5）注重人才的職業發展，增加技術專業通道的誘惑力。

5.人才預警機制的建立

目前我國企業人才流失現象日趨嚴峻，因此企業有必要建立人才流失的預警機制，以便對公司人力資源管理的狀況進行實時監控，分析員工離職原因，在人才流失前及時采取有效的措施來防范人才的流失。

針對企業人才流失問題，我國企業應未雨綢繆，事先制定危機管理方略和預警模型。企業應當認真分析員工離職的原因，在此基礎上確定相應的預警指標，如員工的工作滿意度和壓力感、員工的企業認同感等，從而建立起適合公司的人才流失危機預警管理系統。

四、結論

近年來，隨著國家對企業的扶持政策的相應出臺，加之我國企業通過自身不斷的努力，轉型改革，規模大幅度提高，實力逐漸增強，公司也獲得了長足的發展，前景總體向好。但是伴隨著快速的發展，公司內部人才的流失日益嚴重，其原因主要包括員工人崗不適配、缺乏企業認同以及企業自身方面的管理制度與薪酬體系的不完善，如企業混改，企業主導文化“缺失”等。如果這一問題得不到有效的解決，將嚴重制約企業的發展。只有企業與員工協調努力，方可保證我國企業的蒸蒸日上。

參考文獻：

[1]徐明.國有企業知識型員工流動問題研究[J].中國人力資源開發，2007（1）：57-58.

[2]謝晉宇.企業雇員流失：原因、后果與控制[M].經濟管理出版社， 1999.

作者簡介：李姣（1997.08- ），女，穿青族，貴州人，重慶郵電大學經濟管理學院2015級工程管理專業本科生，攻讀工程管理學士學位，主要研究方向：管理科學與工程；趙思齊（1997.01- ），女，漢族，重慶人，重慶郵電大學經濟管理學院2015級經濟學專業本科生，攻讀經濟學學士學位，主要研究方向：管理科學與工程；王宣棟（1996.06- ），男，漢族，重慶人，重慶郵電大學通信工程學院2015級通信與信息工程專業本科生，攻讀工學學士學位，主要研究方向：通信與信息系統