關(guān)于鐵路局集團(tuán)公司設(shè)計(jì)單位人力資源優(yōu)化配置的探討

王宏 于立群

【摘 要】針對(duì)鐵路局集團(tuán)公司設(shè)計(jì)單位人力資源現(xiàn)狀，指出人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出了當(dāng)前人力資源管理的對(duì)策以及發(fā)展趨勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】鐵路局；設(shè)計(jì)單位；人力資源；優(yōu)化

【Abstract】In view of the present situation of human resource in the design unit of railway bureau group company， this paper points out the problems existing in the human resource management， and puts forward the countermeasures and development trend of the current human resource management.

【Key words】Railway Bureau；Design unit；Human resources；Optimization

1. 引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的到來(lái)，人才的重要性不言而喻，利用好人力資源已成為鐵路運(yùn)輸企業(yè)面臨的重大課題。鐵路局集團(tuán)公司設(shè)計(jì)單位由于其作業(yè)方式和產(chǎn)品形成過(guò)程與傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)院有很大不同，其人力資源管理不僅具有設(shè)計(jì)行業(yè)的特點(diǎn)還具有鐵路運(yùn)輸企業(yè)的獨(dú)特性，再加上長(zhǎng)期受計(jì)劃體制的束縛，人事矛盾更為集中，因此如何做好人力資源管理顯得更為復(fù)雜、重要。

2. 人事管理現(xiàn)狀

企業(yè)資本由資產(chǎn)資本和人力資本構(gòu)成。任何企業(yè)都可以有機(jī)會(huì)得到資源、資金、設(shè)備等資產(chǎn)資本，但是不一定能夠獲得以腦力勞動(dòng)為主的高智能人力資本。眾所周知，人力資本是設(shè)計(jì)院競(jìng)爭(zhēng)的最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.1 人力資本現(xiàn)狀。

目前鐵路設(shè)計(jì)單位職工素質(zhì)相對(duì)路外的設(shè)計(jì)院整體偏低。對(duì)某鐵路局集團(tuán)公司設(shè)計(jì)單位的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，具有以下四個(gè)特點(diǎn)。一是高學(xué)歷比重逐年增加，設(shè)計(jì)隊(duì)伍中60%為本科以上學(xué)歷；二是中高級(jí)職稱人員比例低，僅占50%；三是年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，50、60年代的設(shè)計(jì)人占24%，70年代的設(shè)計(jì)人占28%，80、90年代的設(shè)計(jì)人占48%；四是總體能力偏低，考試取得國(guó)家資格證書(shū)的設(shè)計(jì)人僅占14%。

2.2 人才流失。

一方面隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前全國(guó)各大鐵路設(shè)計(jì)院面臨人才短缺的情況，同時(shí)各工程局相繼組建了設(shè)計(jì)院，需要很多高素質(zhì)的設(shè)計(jì)人才，鐵路局的高素質(zhì)人才面臨被攫取的危機(jī)；另一方面大多數(shù)的鐵路局集團(tuán)公司設(shè)計(jì)單位設(shè)計(jì)人員如果從事設(shè)計(jì)的工作時(shí)間較長(zhǎng)，想要進(jìn)一步發(fā)展就只能轉(zhuǎn)向管理崗位，這樣設(shè)計(jì)院少了一位優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師，可能多了一位不合格的管理人員。

2.3 管理現(xiàn)狀。

鐵路局集團(tuán)公司設(shè)計(jì)單位一般依托集團(tuán)公司進(jìn)行人力資源管理，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，將把人力資源管理等同于勞動(dòng)人事管理，將大量的時(shí)間和精力投入到基礎(chǔ)工作和行政性工作中，在用人機(jī)制上，人員能進(jìn)不能出，職務(wù)能上不能下，待遇能高不能低。在工作中，主要強(qiáng)調(diào)對(duì)“事”的管理，不太注重對(duì)“人”的管理。真正的人力資源管理職能并沒(méi)有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動(dòng)人事管理職能。

3. 人力資源優(yōu)化配置

3.1 建立人事管理制度。

（1）建立適應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制的認(rèn)識(shí)管理制度，將人才的選、訓(xùn)、考、用、留與管理融為一體，使人才既可以向社會(huì)橫向流動(dòng)，還可以在鐵路內(nèi)部上下流動(dòng)。最終達(dá)到以人為本、人盡其才的目的。

（2）單位的發(fā)展要注重單位內(nèi)部人才的選拔、培養(yǎng)和使用，要善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，是對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。因此，在內(nèi)部選才上，要樹(shù)立現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，使得人盡其才。在內(nèi)部用才上，要做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長(zhǎng)，要做到不獨(dú)斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。

3.2 合理的梯隊(duì)配置。

要對(duì)設(shè)計(jì)單位目前的主要經(jīng)營(yíng)任務(wù)和生產(chǎn)任務(wù)進(jìn)行劃分，哪些經(jīng)營(yíng)任務(wù)和生產(chǎn)任務(wù)直接影響到設(shè)計(jì)單位的設(shè)計(jì)質(zhì)量、設(shè)計(jì)進(jìn)度等，然后對(duì)相關(guān)人員工作崗位進(jìn)行更加合理的工作分工。個(gè)人認(rèn)為最好對(duì)于大部分的施工圖的基礎(chǔ)的繪圖工作能夠讓初級(jí)設(shè)計(jì)人員以及比較熟練的設(shè)計(jì)人員來(lái)完成大部分。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人以及其他具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工程師能夠花更多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行前期的方案設(shè)計(jì)、初步設(shè)計(jì)、并對(duì)于施工圖的質(zhì)量把關(guān)方面。這樣合理的工作分工能夠有效的解決核心骨干人員的生產(chǎn)力，給予他們更多的發(fā)揮空間，并從繁瑣的重復(fù)性的繪圖工作中解放出來(lái)。根據(jù)這樣的分工，目標(biāo)是建立從初級(jí)設(shè)計(jì)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人到專業(yè)帶頭人的梯隊(duì)配置，形成一個(gè)合理的金字塔結(jié)構(gòu)。

3.3 有效的人才晉升通道。

（1）單位的發(fā)展與人才的發(fā)展是相輔相承的，領(lǐng)導(dǎo)者不能夠只關(guān)注設(shè)計(jì)單位總產(chǎn)值、人均產(chǎn)值，還要讓員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)有效的結(jié)合。

（2）設(shè)計(jì)人員到行政管理崗位可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了管理者后，不但管不好部門，而且把原有的長(zhǎng)處也丟掉了，對(duì)單位、個(gè)人都是損失。對(duì)此，可以在人事管理上，在進(jìn)行崗位序列劃分的時(shí)候?qū)υO(shè)計(jì)人員劃分為技術(shù)員、助理設(shè)計(jì)師、中級(jí)設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師，對(duì)于進(jìn)行項(xiàng)目管理的復(fù)合型人才劃分為輔助人員、初級(jí)項(xiàng)目管理人員、中級(jí)項(xiàng)目管理人員、高級(jí)項(xiàng)目管理人員、資深項(xiàng)目管理人員，對(duì)于資深設(shè)計(jì)人才和資深項(xiàng)目管理人才能夠享受與領(lǐng)導(dǎo)同樣的待遇和地位。設(shè)計(jì)人既可以在設(shè)計(jì)崗位序列中發(fā)展，同時(shí)也可以轉(zhuǎn)型行政管理崗位，這樣對(duì)于設(shè)計(jì)人員提供了更多的職業(yè)選擇。科學(xué)的人才晉升通道能夠讓人才梯隊(duì)保持流動(dòng)，能夠讓人才梯隊(duì)不斷的進(jìn)行完善。

3.4 建立人才信息庫(kù)。

對(duì)在職人員建立人事信息檔案，將其考核情況、工作業(yè)績(jī)、技術(shù)成果、思想素質(zhì)、政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、身體條件、家庭情況等逐一建檔，隨時(shí)了解和掌握人才狀況。一方面可以根據(jù)人才信息庫(kù)了解缺少哪些專業(yè)技術(shù)人才，為單位提供用人依據(jù)；另一方面也可以為上級(jí)部門（鐵路局等）提供人才用人依據(jù)。

3.5 建立培育人才的機(jī)制。

（1）培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)的觀念，也是人力資源管理方面的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。現(xiàn)在知識(shí)更新得越來(lái)越快，沒(méi)有不斷學(xué)習(xí)、不斷汲取的精神，很難有創(chuàng)意，很難迎接新的挑戰(zhàn)。

（2）建立合適的培育人才機(jī)制，在一定程度上會(huì)提高設(shè)計(jì)人員的緊迫感，從而最大限度的激發(fā)其創(chuàng)造性。目前，鐵路局集團(tuán)公司已充分認(rèn)識(shí)到培育人才的重要性，但是未開(kāi)展對(duì)設(shè)計(jì)單位設(shè)計(jì)人員的培訓(xùn)，設(shè)計(jì)單位應(yīng)依托鐵路局集團(tuán)公司，建立培育人才的機(jī)制，積極的為設(shè)計(jì)人員提供各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)和掌握各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最新知識(shí)和發(fā)展動(dòng)態(tài)，形成“授人以漁”的工作方法。建立有效的培育人才機(jī)制，是提高一個(gè)單位整體素質(zhì)的有效方法。

（3）培訓(xùn)的流程應(yīng)分為三步：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估改進(jìn)。目前，很多單位的培訓(xùn)是大家坐在一起，一人講大家聽(tīng)，或大家討論，建議設(shè)計(jì)單位的培訓(xùn)可采取更有效、更節(jié)約成本的培訓(xùn)，比如通過(guò)一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目，由總工程師帶領(lǐng)，通過(guò)工作提高技術(shù)，還有異地派遣（到其它大型設(shè)計(jì)院學(xué)習(xí)），學(xué)校教育，外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。

4. 有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是單位人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過(guò)行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的，進(jìn)而通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。

4.1 建立完善職稱評(píng)定體系、薪酬激勵(lì)制度。

職稱評(píng)定體系、薪酬激勵(lì)制度的制定應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的要求，不斷改進(jìn)激勵(lì)制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成等薪酬激勵(lì)新體制，力求激勵(lì)更加完善，以加強(qiáng)設(shè)計(jì)人員的積極性。對(duì)人才的激勵(lì)，不僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，更是在績(jī)效考核中給以一定的職稱級(jí)別。當(dāng)一個(gè)人評(píng)上某級(jí)工程師，不但給相應(yīng)的稱號(hào)，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，才能起到評(píng)職稱的作用。

4.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。

勞動(dòng)者身上的創(chuàng)造力的發(fā)揮在很大程度上是取決于他們積極性調(diào)動(dòng)的程度，如何調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，關(guān)鍵在于企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的共同價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度與服務(wù)等精神的和物質(zhì)的因素集合。單位應(yīng)從滿足職工的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識(shí)、上進(jìn)心和積極性，在具體工作中推陳出新，使設(shè)計(jì)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力。

4.3 堅(jiān)持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合。

在人事管理過(guò)程中要注重人的差異生、層次性，尊重設(shè)計(jì)人員個(gè)人追求的內(nèi)在價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，關(guān)心設(shè)計(jì)人員的自我進(jìn)取，突出每個(gè)設(shè)計(jì)人員層面的主體性和能動(dòng)性。要知道設(shè)計(jì)人員想什么，需要什么，遇事從群眾出發(fā)，比如，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，指標(biāo)不要過(guò)于繁瑣、僵硬，切忌重報(bào)表而輕實(shí)績(jī)，有的考核不能使人心悅誠(chéng)服，不能深層次的贏得員工的心。因此，一定要在考核中加強(qiáng)對(duì)奉獻(xiàn)精神的考核，對(duì)單位的態(tài)度、責(zé)任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個(gè)人修養(yǎng)、集體榮譽(yù)感等因素的考核。當(dāng)然，實(shí)行人性化管理的同時(shí)還要實(shí)行規(guī)范化管理。人性化管理和規(guī)范化管理必須結(jié)合起來(lái)，二者不可偏廢。只講人性化，不講規(guī)范化，就有可能助長(zhǎng)個(gè)人主義而影響集體利益；只講規(guī)范化，不講人性化，就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

總之，改進(jìn)勞動(dòng)人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而提高設(shè)計(jì)單位的人力資源管理，這是設(shè)計(jì)單位保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，尤其是鐵路局的設(shè)計(jì)單位。合理的人力資源管理制度，有效的激勵(lì)方式、合理的人才結(jié)構(gòu)、有效的考核體系以及符合設(shè)計(jì)單位特點(diǎn)的薪酬分配制度才能夠最充分的發(fā)揮現(xiàn)有的人力資源的潛力，創(chuàng)造更大的效益。

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[文章編號(hào)]1619-2737（2018）05-22-831

[作者簡(jiǎn)介] 王宏（1968.3-），男，職務(wù)：總工辦主任，職稱：工程師，工作單位：濟(jì)南鐵路局設(shè)計(jì)所。

于立群（1980.11-），男，職務(wù)：線路設(shè)計(jì)部部長(zhǎng)，職稱：高工，工作單位：中國(guó)鐵路濟(jì)南局集團(tuán)有限公司設(shè)計(jì)所。