建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題探究及解決方法

羅文英

[摘 要] 近年來，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐在迅速加快，對于建筑企業(yè)來講，其在運(yùn)行過程中所涉及到的人力資源培訓(xùn)工作已經(jīng)不能夠符合當(dāng)今時代發(fā)展的要求。本文對當(dāng)前我國建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對其中存在的問題進(jìn)行探討，然后結(jié)合當(dāng)今時代發(fā)展需求來對該項工作提出相應(yīng)的解決措施。

[關(guān)鍵詞] 建筑企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)問題 解決方法 綜合素質(zhì)

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

我國目前各行業(yè)發(fā)展情況中，建筑行業(yè)近年來的發(fā)展進(jìn)程是非常顯著的，但是由于市場競爭力的不斷加強(qiáng)，建筑行業(yè)所面臨的壓力也在隨之增加。從實際角度來看，要想在市場上站穩(wěn)腳跟，首先企業(yè)中要具備足夠的人才，因此，建筑企業(yè)必須要加強(qiáng)對員工知識技能的培訓(xùn)力度，只有這樣才能夠有效提高建筑企業(yè)市場綜合競爭力。

一、建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的探討和研究

（一）建筑企業(yè)要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，建立一套適合建筑企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系

在建筑企業(yè)實際運(yùn)行過程中，其運(yùn)行模式仍然采用傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，其培訓(xùn)工作人員往往都是由其他部門兼職代替專職勝任的，這些人員無論在知識技能上還是責(zé)任心上都存在很大程度的欠缺。建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員往往會忽視對員工各項能力以及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，不注重員工培訓(xùn)工作，認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)會損失企業(yè)成本，因此，員工技術(shù)水平以及今后的發(fā)展并沒有得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，對于員工的任命也僅僅是短期行為。

（二）培訓(xùn)缺乏針對性，綜合素質(zhì)培訓(xùn)缺乏

建筑企業(yè)中所施行的培訓(xùn)工作，其主要目的是為了讓員工能夠獲取到技能證書，能夠在職業(yè)資格考試中取得良好的成績，歸結(jié)下來就是為了滿足企業(yè)利益需求，而不是為了提高員工的綜合素養(yǎng)。培訓(xùn)對于企業(yè)來講是一項必須要做的內(nèi)容，而沒有真正認(rèn)識到培訓(xùn)的重要意義。企業(yè)要想實現(xiàn)更好的發(fā)展就必須要做好員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)工作，注重員工的成長。從綜合素質(zhì)培訓(xùn)角度來講，其主要包括對員工職業(yè)能力、責(zé)任感以及溝通能力等方面的培養(yǎng)。

（三）傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺陷，使培訓(xùn)流于形式

對于以往的培訓(xùn)模式來講，其僅僅將這一工作作為任務(wù)來進(jìn)行，并沒有認(rèn)識到其實質(zhì)作用，因此在培訓(xùn)方式以及內(nèi)容上并沒有進(jìn)行及時的更新，這就很難提高員工對培訓(xùn)內(nèi)容的興趣，甚至?xí)斐蓡T工的排斥心理，最終使培訓(xùn)工作難以取得理想的成效。

（四）培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)進(jìn)程控制不到位

目前，對于建筑企業(yè)來講，其在運(yùn)行過程中所涉及到的人力資源培訓(xùn)工作已經(jīng)不能夠符合當(dāng)今時代發(fā)展的要求，培訓(xùn)基本是老師在講臺授課，學(xué)生在下面聽，形式單一，參培人員往往覺得索然無味，更談不上主動去學(xué)習(xí)、交流。另外，建筑企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)不同于其他企業(yè)，建筑企業(yè)在假期的安排上是不固定的，因此在培訓(xùn)過程中往往很難控制其培訓(xùn)進(jìn)度。施工現(xiàn)場是復(fù)雜并且不穩(wěn)定的，在施工過程中經(jīng)常會出現(xiàn)突發(fā)狀況，當(dāng)出現(xiàn)突發(fā)狀況時就需要將培訓(xùn)中的員工調(diào)過來，這時就會出現(xiàn)培訓(xùn)和企業(yè)生產(chǎn)沖突的現(xiàn)象，在這種情況下往往會將培訓(xùn)推后。因此，當(dāng)前建筑企業(yè)培訓(xùn)往往是將企業(yè)利益放在首位，而忽視員工自身的發(fā)展。

（五）企業(yè)沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評估

建筑企業(yè)培訓(xùn)方面存在的錯誤認(rèn)識使得整個企業(yè)培訓(xùn)效率低下，不能夠發(fā)揮出有效的培訓(xùn)價值。對于以往的培訓(xùn)模式來講，其僅僅將這一工作作為任務(wù)來進(jìn)行，并沒有認(rèn)識到其實質(zhì)作用，由此我們能夠發(fā)現(xiàn)當(dāng)前建筑企業(yè)管理者過于地看重自身能獲取到多少利益，而沒有真正對培訓(xùn)進(jìn)行認(rèn)識和了解，管理者并沒有認(rèn)識到對員工進(jìn)行科學(xué)、合理的培訓(xùn)對于企業(yè)今后發(fā)展所起到的重要作用。

二、解決人力資源管理培訓(xùn)問題的具體措施

（一）轉(zhuǎn)化觀念，增強(qiáng)對培訓(xùn)的認(rèn)知

從實際角度來看，培訓(xùn)對于建筑企業(yè)長期發(fā)展具有重要作用，也是推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵策略。企業(yè)要想實現(xiàn)長足發(fā)展就必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度，加強(qiáng)培訓(xùn)水平。根據(jù)實際調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，員工綜合素質(zhì)水平直接決定企業(yè)成本輸出，員工綜合素質(zhì)水平越高，企業(yè)成本越低，在此筆者拿普通工人和接受過高等教育的工人來進(jìn)行比較，如果普通工人能夠為企業(yè)節(jié)省4%的成本，那么接受過高等教育的工人所為企業(yè)節(jié)省成本的數(shù)值為普通工人的五倍，也就是說接受過高等教育的工人能夠為企業(yè)節(jié)省20%的成本。由此我們能夠清楚的認(rèn)識到，科學(xué)、合理的培訓(xùn)對于建筑企業(yè)的長足發(fā)展是非常關(guān)鍵的。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性

建筑企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃過程中要能夠認(rèn)識到員工的主體地位，一切都以員工為標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)容的設(shè)定上要結(jié)合員工的實際情況來進(jìn)行選擇，同時還要對員工需求進(jìn)行調(diào)查和收集，要盡可能地滿足員工的需求，使其能夠積極參與到培訓(xùn)工作中來。在此，我們從“馬斯洛需求層次理論”的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)研究，企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該一次性全部完成，而是要將培訓(xùn)工作分成不同的時期和內(nèi)容來分層完成，每一層級的側(cè)重點都是存在區(qū)別的。對于高級管理人員的培訓(xùn)要將重點放在其決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力上，而小組管理人員的培訓(xùn)重點要放在其管理能力上，對于普通員工的培訓(xùn)重點則要放在員工的工作能力和責(zé)任感等方面。

（三）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊

企業(yè)要想建立良好的企業(yè)文化就必須增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊?wèi)?yīng)當(dāng)充分考慮“建立愿景”、“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”、“改變心智”、“自我超越”、“系統(tǒng)思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，為組織目標(biāo)奮斗。“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”既要求每位員工不斷地提高自己的學(xué)習(xí)積極性以及思考能力，同時也需要員工合作學(xué)習(xí)，與團(tuán)隊共同解決學(xué)習(xí)過程中遇到的各類問題。改變心智”是指透過團(tuán)隊學(xué)習(xí)和標(biāo)桿學(xué)習(xí)，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。“自我超越”則需要鼓勵員工不斷挑戰(zhàn)自我，積極參加員工培訓(xùn)，使自己的綜合素質(zhì)得到快速提升。“系統(tǒng)思考”則要求企業(yè)用長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展，使員工的需求得到滿足，最終促使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

（四）創(chuàng)新培訓(xùn)模式和方式

從實際角度來看，培訓(xùn)對于建筑企業(yè)長期發(fā)展具有重要作用，也是推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵策略。企業(yè)要想實現(xiàn)長足發(fā)展就必須要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度，加強(qiáng)培訓(xùn)水平。更新培訓(xùn)模式，在此過程中要注重與時代發(fā)展步伐相符，要切身聯(lián)系到員工的實際需求，能夠有效運(yùn)用當(dāng)今時代高新科技來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣能夠有效避免工學(xué)矛盾，使得培訓(xùn)發(fā)揮出更大的價值。建筑企業(yè)在培訓(xùn)方式上可以從問題進(jìn)行入手，利用問題來引導(dǎo)員工將其與實際工作結(jié)合在一起，這樣所起到的成效是顯著的。培訓(xùn)導(dǎo)師已經(jīng)改變以往的固定角色，學(xué)員也不再僅僅作為聽眾，導(dǎo)師在全新的培訓(xùn)模式下增強(qiáng)與學(xué)員之間的互動，這樣不僅能夠提高學(xué)員學(xué)習(xí)積極性，還能夠有效提高其實際應(yīng)用水平。

（五）增強(qiáng)員工培訓(xùn)績效評估

對于建筑企業(yè)來講，其培訓(xùn)工作進(jìn)展過程中所面臨的主要問題就是培訓(xùn)效果不能及時呈現(xiàn)以及其不確定性。因此，建筑企業(yè)要定期對員工績效進(jìn)行評估，首先企業(yè)要創(chuàng)建科學(xué)、合理的評估體系，只有這樣才能夠從根本上提高員工的培訓(xùn)積極性，增強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)動力。其次績效評估不能流于形式，單純統(tǒng)計學(xué)分、課時等具體事務(wù)，不能科學(xué)地評估培訓(xùn)效果。要有科學(xué)的評估體系，來評價培訓(xùn)后到底為企業(yè)帶來多少效益。這個效益又分不同層面，如企業(yè)的社會效益、品牌效益、經(jīng)濟(jì)效益等。

（作者單位：湖南建工集團(tuán)有限公司）

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