高校拓展訓練教師工作投入的研究

摘 要：本研究使用問卷調查的方式，從重慶郵電大學移通學院、山西農業大學信息學院等8所高校中抽取多名教師作為研究對象。采用中文版工作投入量表（UWES）對被試進行施測，結果顯示：高校拓展訓練教師工作投入程度屬于中等以上水平，但其工作投入水平顯著低于高校非拓展訓練教師。

關鍵詞：高校；拓展訓練；工作投入

2002年，在《關于實施“大學生素質拓展計劃”的意見》頒布后，北京大學錢永健作為國內第一人將拓展訓練正式帶入高校。在拓展訓練的課程中，教師要做好引導者角色，引導學員去感悟思考，提高訓練效果，引導學員主動學習，消化教師的指導內容，聯系自已的人生經驗受到啟發[1]。因此，管理好拓展訓練教師的工作表現尤為重要，他們的工作投入決定著課程的整體質量和效果。

工作投入往往被看成是工作倦怠的另一面，研究工作投入的專家Schaufeli等人認為工作投入是一種狀態，它表現為與工作相關的完滿、積極的情緒與認知狀態[2]。從工作投入的結構方面而言，它表現為活力、奉獻和專注3個特征?；盍κ侵妇哂谐霰姷木εc韌性，愿意在自己的工作上付出努力，不容易疲倦，面對困難時具有堅忍力等。奉獻是一種對工作的強烈卷入，伴隨著對工作意義的肯定以及高度的熱情，以及自豪和受鼓舞的感覺。而專注則是一種全身心投入工作的愉悅狀態，感覺時間過得很快，不愿意從工作中脫離出來。為研究高校拓展訓練教師的工作投入狀況，我們設立非拓展組進行對比研究。

一、對象與方法

（1）被試：分別在重慶郵電大學移通學院、山西農業大學信息學院等8所高校為教師發放問卷，回收有效問卷：拓展組（拓展訓練教師）94份，非拓展組（非拓展訓練教師）111份。

（2）工具：使用中文版工作投入量表（UWES），分量表之間的相關在0.7—0.8之間，量表總分的內部一致性系數達0.9左右。

二、結果

（1）工作投入基本情況分析。工作投入量表使用的是1-7的7點計分方式，該量表里每個測量題目理論上的中值是4分。結果表明（表1）：兩組在工作投入及其各因子上的平均分都大于中值4，說明兩組群體的工作投入情況均居于中等以上水平。

（2）工作投入的組間差異分析。對工作投入及其三個維度做組間t檢驗，結果顯示，兩組在工作投入及其活力、奉獻、專注三個維度上都存在顯著差異，且非拓展組在各項均分上都顯著高于拓展組。

三、討論

無論是拓展組還是非拓展組，有80%以上的教師工作投入的均分大于中值4分，說明絕大多數的高校教師的工作投入屬于中等以上的水平。這可能跟高校及社會給高校教師創造和提供的條件較為優越有關。這樣他們可以有更多的精力投入到工作中。

除此之外，高校非拓展訓練的其他教師的工作投入水平顯著高于拓展訓練教師，這還體現在活力、奉獻、專注三個維度上。出現這樣的情況，根本原因可能是拓展訓練課程的特殊性。首先，拓展訓練課程有有限的內容被反復操作。正如前面介紹的拓展課程，基本分4類，而這4類課程目前也只有有限的項目內容可供選擇。再考慮到各個高校的實際情況，比如課程安排、學生人數等，高校的拓展訓練課程就顯得更加固定和單一了。因此，這樣的重復性使得其工作投入顯著低于其他課程的教師。其次，拓展訓練課程的流程和分享點很固定。先給學生介紹項目的名稱、性質、規則等基本信息，然后觀察學生的實際操作和完成情況，最后帶領學生一起分享交流體會，總結升華主題。拓展課程講課流程是固定的，不像其他科目可以根據課堂內容和學生情況來自由發揮和組合，教師具有更強的自主性。最后，拓展訓練課程容易對教師心理造成超限效應，從而導致工作疲勞。因為課程的目的就是要激勵學生挑戰個人，同時學會團隊精神。拓展訓練教師在這樣的正能量刺激下，一開始還能激情飽滿地投入，日復一日，久而久之，這樣的正能量會讓人出現超限效應，導致對工作的質疑和懈怠。

因此，高校其他教師比拓展訓練教師工作投入更高，就容易讓人理解了。這也正是本研究的目的，了解高校拓展訓練教師的工作投入現狀，并試圖從基本心理需求的角度找出能激勵教師更多投入工作的因素，為高校人才管理提供參考。

四、結論

高校拓展訓練教師工作投入程度屬于中等以上水平，但其工作投入水平顯著低于高校非拓展訓練教師。

參考文獻：

[1]梁廣輝，尹燕濤.談拓展教練的能力與素質.重慶科技學院學報，2013（6）.

[2]Britt T W， Bartone P T， Adler A B.Deriving benefits from stressful events： The role of engagement in meaningful work and hardiness. Journal of ccupational Health Psychology，2001，6（1）：53-63.

作者簡介：楊倩（1988—），女，漢族，湖南長沙人，碩士，助教，通識教學部，主要研究方向：心理學。