基于企業薪酬福利管理的方法研究

【摘要】隨著市場競爭不斷激烈，企業的薪酬福利管理也已經成為企業保證人才優勢的重要措施。但是目前我國很多企業的薪酬福利管理還存在很多的不足之處，必須進行合理的改進，適應不同企業的實際需求。筆者通過構建科學合理的薪酬福利管理體系，促進企業在激烈的市場競爭中長足發展。

【關鍵詞】企業 薪酬福利管理體系

在市場經濟體制之下，我國的企業必須樹立正確的薪酬福利管理模式，這樣才保證企業的人才資源優勢不斷積累，更加符合市場經濟的快速發展，幫助企業更好挽留人才，實現自身的人力資源優勢轉化為經濟資源優勢。

一、當前企業薪酬福利管理中存在的問題

（一）薪酬福利管理目標不完善

針對目前的企業來說，對于薪酬福利管理體系的設立缺乏明確目標。首先，企業薪酬福利管理的重要作用就是充分的調動工作員工的積極性，并且促進企業經濟的快速發展。但是很多的企業在制定薪酬福利管理體系的過程中，往往存在“照搬照抄”的現象，通過尋找模型模板來套用到企業之中，不僅無法提高企業自身的發展，導致很多員工的工作效率大幅度降低[1]。一些薪酬福利指標由于沒有針對員工水平做出客觀公正的評價，很容易員工大量流失。

（二）企業薪酬福利管理不完善

很多的企業在制定薪酬福利管理的過程中，因為缺乏對于企業自身實際情況進行的準確判斷，這樣就會導致企業相關數據評價指標不完善，很容易引起績效評估的結果與實際工作結果存在較大差距。另一方面，企業為了實現企業自身的快速發展，制定很多與實際相背離的指標，企業薪酬福利管理敷于表面，最終不了了之。而且，很多情況下，由于薪酬福利結構不合理，該獎金與績效公司所占比例少，無法體現出薪酬福利制度、薪酬福利結構比例的科學性預先進行，加上缺乏完善的內部薪酬福利管理制度，平均主義盛行，優秀人才得不到重視，無法實現自己的自身價值，很容易出現付出與回報不對等的問題。

（三）薪酬福利管理缺乏員工參與

合理的薪酬福利保證人才在企業工作中實現自身的價值。工作績效就是員工在工作過程中所輸出的產物，也可以看作是工作任務完成的標準。對于大部分的企業來說，人力資源管理缺乏對員工的有效培訓和激勵，所以促進企業工作績效的提升，缺乏對于人才的重視，忽視了人才工作中的感受。由于企業薪酬福利管理目標的制定沒有員工的參與，也無法針對員工福利、員工保障等一系列員工關心的切身問題予以解決，很容易企業營銷員工大量離職，導致企業最終經濟效益下降。

二、企業薪酬福利管理的設計

（一）強化激勵制度

對于企業管理激勵制度的建立，必須要通過物質獎勵和精神激勵兩個方面，而且精神激勵的效果更加的明顯。在人力資源管理實踐的過程中，企業必須通過工作與獎勵，這樣不僅增強企業員工的自我滿足感和榮譽感，進一步激發員工的工作熱情，而且還更好的促進企業員工各自不同的需求，不斷的提高員工自我滿足的需求。而且實現激勵內容豐富化，更好的幫助企業領導層和管理層來了解企業員工的個體性點，結合職工的工作經歷、工作特點以及工作能力等方面的不同點，針對員工的特點進行激勵，這樣才更好的發揮出人才特征和個人能力[2]。通過對于能力較高的人才物質方面的滿足之外，還必須要更加強調員工的精神滿足，積極的為企業員工提供廣闊的發展前景，重視員工個人問題的有效解決，這樣才提高人才的工作效率。對于管理員工來說，必須要擴大人力資源的權利，提供晉升職位等，這樣才對員工進行激勵作用。

（二）提高人才的福利待遇

人才的價值必須通過薪酬福利待遇來實現，尤其是薪酬福利管理的過程中，對于薪酬福利的提升是吸引人才的關鍵因素，也是激勵員工重要的指標。所以在薪酬福利管理實踐的過程中，除了需要給予人才必要的生活滿足之外，還必須要結合人才的實際能力，為人才提供更加充足的發展需求，進一步幫助企業人才制定科學合理的薪酬福利規劃體系，增強企業自身的吸引力，幫助企業吸引更多更優秀的人才。所以，高薪只是吸引人才的一部分，留住人才必須要依靠企業的相關福利保障，通過解決人才后顧之憂，才更好的促進企業員工與企業發展緊密的結合起來。所以必須要增強企業對于薪酬福利待遇制度的建立和完善，這樣才讓更多的人才獲得福利保障，提高企業員工對于企業的滿足感和信任，以此不斷激發企業員工的工作熱情，促進人才工作績效的提升。合理調配福利待遇與基本工資之間的比重，更好的滿足企業員工不同的需求，為員工解決實際的問題。

（三）樹立良好的企業形象

企業招聘的過程中為了吸引更多優秀的人才，必須要不斷的樹立自身良好的企業形象，增強自身的社會影響力，在人才中形成良好的口碑，這樣才成為提升自己競爭能力的關鍵因素，在企業經營管理的過程中，企業形象進一步幫助企業員工形成良好的自我認同感和自我歸屬感，將自身的利益與企業的利益相結合，更好的為企業貢獻力量[3]。從本質上來看，企業的經營管理和企業績效都需要員工來共同完成，所以員工是企業發展的關鍵基礎，也是企業發展的重要構成部分。企業良好形象的建設可以通過參加大型招聘會、開辟網絡招聘渠道、設立微信公眾號等方式來向人才傳遞企業形象，并且在招聘的過程中，企業招聘員工也必須要將企業的特殊魅力充分的展現給應聘者，更加強力的吸引應聘者前來就業，更好的幫助企業引進優秀的人才。

本文針對企業薪酬福利管理制度進行深入分析，幫助企業建立健全薪酬福利管理體系，為供電企業樹立良好的社會形象，吸納更多的優秀人才參與到電力事業中來，積極創造企業社會形象與品牌建設，為社會經濟的發展創造更多的價值。提升企業競爭實力，促進企業的水平不斷提高。

參考文獻

[1]曹文杰.企業薪酬福利管理中存在的問題與解決途徑分析[J].中國高新技術企業，2016（18）：162-163.

[2]黃娟.職工薪酬準則修改后的職工薪酬會計核算優化[J].現代職業教育，2016（05）：30-31.

[3]郭小花，張雪芹.蘭州市民營科技企業薪酬福利現狀及問題分析[J].經濟研究導刊，2016（05）：77-78.

作者簡介：楊琿（1987-），男，漢族，江西南昌人，本科學歷，就職于國網江西省電力有限公司南昌市新建區供電分公司，職稱：助理工程師，研究方向：人力資源。