如何平衡員工的公平感

文 王祖遠

小李去年碩士畢業，順利找到工作。公司承諾每月工資3500元，如果干得好，還有獎金。小李很珍惜這個工作機會，他加班加點工作，老板還曾表揚他一次。等到年終考核，小李被評為優秀員工，每月加薪200元。小李一算，這樣一年可以稅前多拿2400元，他感到滿意。于是，他干活更加賣力了。

小李有個女同事小劉，她工作不太認真，還被老板點名批評過幾次。有一次，小李安慰她，小劉卻嘆氣說：“我和你不能比，你是優秀員工，我是墊底的，每月工資不過4000多元，真不公平。”

小李聽到這里，突然愣住了，像一記悶棍打在頭上。他覺得自己遭受了不公待遇。兩人做一樣的工作，小劉的工作做得沒有自己的好，工資卻比自己的高。他決心要走，并開始聯系其他公司。有人勸他等到辦完離職手續再走，但是他不能忍受這樣的不公待遇，毅然離開。

這就是所謂的公平理論。該理論由美國心理學家約翰亞當斯在1965年提出來的，其內容是：員工的激勵程度來源于對自己和參照物件的報酬和投入比例的主觀比較感覺。這就是說，員工會拿自己的薪水和三個東西進行比較：內部的其他同事、外部的市場行情和自己的努力應得。如果覺得其中有一個不公平，員工就會產生巨大的負面情緒。

因此，公司老板應做到薪酬的三個公平。首先是內部公平。公司從創業期到成熟期，管理者最初無法判斷每個人的能力和貢獻時，就是要盡快建立專業的薪酬福利體系。該體系要把工資和責任對應起來，把獎金和績效對應起來，把股權和潛力對應起來，擺脫隨意付薪的弊端。但是，公平不代表吃大鍋飯。相反，基于績效的薪酬差距越明顯，激勵作用就越大。但是，這個差距必須基于績效規則。當管理者發現，自己在激勵上只有制定規則的責任，沒有分配獎勵的權力，那將會產生公平問題。

其次是外部公平。這是指員工的薪水要與行業標準相匹配，否則很難招到人才，招到也容易流失。而同時解決內外公平并不容易。例如，某公司急劇擴張，于是用高工資招聘新員工，但是老員工的待遇不變。新員工入職后，老員工很容易覺得自己遭受不公的待遇，于是紛紛跳槽到競爭對手的公司。公司換了一個總經理，新任總經理立刻進行調整，宣布新員工降薪，和老員工的薪資一樣。這又失信于新員工，他們也跳槽到競爭對手的公司。

最后是個人公平。個人公平就是“做我該做的，拿我該拿的”，但這也是一個非常主觀的問題。曾經有這樣一個例子：一位公司創業者讓員工自己開工資，于是員工們根據自己的想法，提出了自己的薪資要求。創業者把它們加在一起，發現這個數字是公司利潤的好幾倍。如果按照這個標準發薪，公司將不復存在。公平的關鍵是處事公道，賞罰分明。