平衡計(jì)分卡在高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用研究

張梅荷 謝林玲

【摘 要】 高校教師承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承等多種職能，由此給高校教師的工作量衡量和績(jī)效考核管理帶來(lái)操作上的難度。如何對(duì)應(yīng)用型本科教師的績(jī)效進(jìn)行全面考核和綜合評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性并提高工作成效，是目前教師績(jī)效管理所要解決的重要課題，也是轉(zhuǎn)型期應(yīng)用型高校治理和制度創(chuàng)新的重點(diǎn)。文章結(jié)合云南省9所應(yīng)用型本科院校的實(shí)際情況，應(yīng)用平衡計(jì)分卡原理，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、個(gè)人的學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)應(yīng)用型本科專任教師的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以期能夠?yàn)檗D(zhuǎn)型期的地方應(yīng)用型本科專任教師績(jī)效管理提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】 平衡計(jì)分卡； 績(jī)效管理； 考核評(píng)價(jià)

【中圖分類號(hào)】 F234.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2018）16-0079-05

績(jī)效管理是指管理者和員工共同參與績(jī)效制定、考核評(píng)價(jià)、溝通協(xié)調(diào)反饋，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。在世界500強(qiáng)中，有近50%的企業(yè)不同程度地采用了平衡計(jì)分卡管理工具，在教育等領(lǐng)域也成功應(yīng)用。本文試圖采用平衡計(jì)分卡這一先進(jìn)的管理工具，在應(yīng)用型本科高校的教師績(jī)效管理中通過(guò)構(gòu)建“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展”四個(gè)維度的考核指標(biāo)，并運(yùn)用德爾菲法、層次分析法來(lái)確定高校教師平衡計(jì)分卡績(jī)效管理指標(biāo)及權(quán)重，從而對(duì)專任教師進(jìn)行多維的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，推動(dòng)教師的成長(zhǎng)和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

一、績(jī)效管理國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀

最早研究平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card，BSC）的是哈佛大學(xué)的教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)David Norton先生，他們從20世紀(jì)90年代開始著手研究“未來(lái)組織衡量績(jī)效的方法”體系。其目的是希望能夠找到除了財(cái)務(wù)指標(biāo)以外的更多更全面的衡量企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)模式，以使組織的績(jī)效考核更加全面、高效，并把策略變?yōu)樾袆?dòng)。經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展，平衡計(jì)分卡歷經(jīng)了三個(gè)主要的發(fā)展階段。第一階段，Robert Kaplan and David Norton提出了財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度及指標(biāo)的設(shè)計(jì)理念，但并沒有解決指標(biāo)如何設(shè)計(jì)和識(shí)別、怎么歸類和確定。第二階段，提出戰(zhàn)略目標(biāo)的概念，構(gòu)建了戰(zhàn)略地圖，豐富了指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性和對(duì)應(yīng)關(guān)系，解決了管理者之間以及管理者與員工溝通不暢的問題。第三階段，把戰(zhàn)略結(jié)果真正作為業(yè)績(jī)提升的基礎(chǔ)和依據(jù)，從而發(fā)展到由策略到績(jī)效提升的實(shí)質(zhì)性階段。[1]

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國(guó)高校教職工的績(jī)效管理研究始于19世紀(jì)70年代，李聰明首次提出“教師評(píng)價(jià)”這個(gè)專業(yè)概念，當(dāng)時(shí)對(duì)教師的績(jī)效考核僅涉及如何對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。到了1983年，我國(guó)加入“國(guó)際教育成就評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)”后，有關(guān)教師評(píng)價(jià)工作才正式開始展開研究，相關(guān)的知識(shí)框架和對(duì)應(yīng)的操作方法才開始在我國(guó)逐漸形成。隨后，許多學(xué)者開始研究BSC在高校績(jī)效管理中的運(yùn)用。2013年范方亮[2]通過(guò)平衡計(jì)分卡理論，從優(yōu)化高校傳統(tǒng)績(jī)效管理的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)出基于平衡計(jì)分卡理論的G學(xué)院教師績(jī)效管理指標(biāo)體系。

目前國(guó)內(nèi)應(yīng)用型本科院校的績(jī)效管理由于受“旱澇保收”這種體制的影響，考核表現(xiàn)出目標(biāo)功利、內(nèi)容簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)化、考核形式化等缺陷。為了更具體地了解地方應(yīng)用型本科院校專任教師在績(jī)效管理方面存在的問題，筆者通過(guò)問卷的方式對(duì)云南省9所應(yīng)用型本科院校200多名教師進(jìn)行了調(diào)查，采訪了9所應(yīng)用型本科院校的20位領(lǐng)導(dǎo)，匯總了目前轉(zhuǎn)型期應(yīng)用型本科高校在專任教師績(jī)效考核工作中存在的問題。

二、應(yīng)用型本科專任教師績(jī)效管理存在的問題解析

（一）績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理脫節(jié)

總的來(lái)說(shuō)，這9所應(yīng)用型本科院校對(duì)專任教師的績(jī)效考核，多數(shù)還沒有根據(jù)學(xué)校轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而結(jié)合自身實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，沒有將學(xué)生當(dāng)作顧客放在第一位考慮。雖然在教職工的績(jī)效考核中學(xué)生也是其中的參與主體，但對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果并沒有產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。如學(xué)校發(fā)展目標(biāo)中明確要實(shí)現(xiàn)研究與產(chǎn)學(xué)結(jié)合，但在進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解時(shí)，往往重教學(xué)而輕產(chǎn)學(xué)研；重教學(xué)工作量指標(biāo)輕教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)。此外，在調(diào)研過(guò)程中還發(fā)現(xiàn)有6所學(xué)校基本都采用基本工資加績(jī)效工資的形式激勵(lì)員工，并未考慮員工的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、精神需求等，導(dǎo)致員工歸屬感、成就感差，工作熱情不高，流動(dòng)性大。筆者還注意到學(xué)校更多的是關(guān)注自身的效率和管理，還未將注意力放在吸引優(yōu)秀學(xué)生的報(bào)考意向，學(xué)生、社會(huì)、家長(zhǎng)對(duì)學(xué)校教師教書育人的滿意度等方面。在資金使用效率等方面，公辦高校成本的控制重視程度不夠，資金使用效率低下，而民辦高校則表現(xiàn)為資產(chǎn)負(fù)債率過(guò)高，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大。所以目前各高校設(shè)計(jì)出的績(jī)效管理方案針對(duì)性不強(qiáng)，也沒有通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核來(lái)反映學(xué)校的轉(zhuǎn)型目標(biāo)，更沒有對(duì)學(xué)校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起到較強(qiáng)的支撐作用。

（二）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置沒有突出“教師的實(shí)踐技能”

應(yīng)該說(shuō)自1999年大學(xué)擴(kuò)招后，應(yīng)用型本科院校還是積累和培育了大批師資，但“雙師型”師資依然嚴(yán)重缺乏，成為應(yīng)用型大學(xué)發(fā)展的瓶頸和壁壘。造成這種局面，其中最為重要的原因是受傳統(tǒng)“重科研輕技能”評(píng)價(jià)體系的影響，學(xué)校對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)、職稱的評(píng)定、職務(wù)晉升依然偏重于考察教師的學(xué)術(shù)研究能力、發(fā)表論文的數(shù)量及質(zhì)量等學(xué)術(shù)指標(biāo)，而忽視了教師課堂教學(xué)的“應(yīng)用技術(shù)性”和教師自身的“實(shí)踐能力”。這必然會(huì)導(dǎo)向應(yīng)用型本科院校的教師仍然在科研上耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，而忽視實(shí)踐教育教學(xué)和自身實(shí)踐能力的培養(yǎng)。

（三）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置沒有考慮應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)目標(biāo)和特色

一是學(xué)校對(duì)專任教師的績(jī)效評(píng)價(jià)導(dǎo)向依然是“重理論輕實(shí)踐”；二是缺乏較先進(jìn)的績(jī)效管理理念和先進(jìn)的績(jī)效考核工具；三是“政、校、企”合作較少，為教師提供的實(shí)踐平臺(tái)和參與企業(yè)管理決策的機(jī)會(huì)有限，教師科研校本研究不足，成果轉(zhuǎn)換率低等問題；四是考核并未偏向需要重點(diǎn)扶持的服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特色專業(yè)和特色學(xué)科。這些問題的出現(xiàn)與學(xué)校績(jī)效管理有直接的關(guān)系，還與在考核中的指標(biāo)設(shè)置及權(quán)重分配有較大關(guān)系。

（四）重視短期目標(biāo)而忽視長(zhǎng)期目標(biāo)，考核形式化，反饋不及時(shí)

從調(diào)研的樣本數(shù)據(jù)看，多數(shù)學(xué)校在整個(gè)考核內(nèi)容設(shè)置上幾乎都不太重視教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這與如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相符，也不利于高校教師個(gè)人的成長(zhǎng)。在考核中對(duì)一些容易衡量和觀測(cè)的短期指標(biāo)關(guān)注較多，比如教師每學(xué)年的工作量、課外指導(dǎo)學(xué)生數(shù)量和坐班時(shí)間、學(xué)術(shù)論文發(fā)表數(shù)量和級(jí)別、出版教材及專著的情況等。而對(duì)于一些不易量化但深遠(yuǎn)影響學(xué)校整體發(fā)展的長(zhǎng)期指標(biāo)卻重視不足，比如教師教育教學(xué)效果、社會(huì)對(duì)畢業(yè)生的認(rèn)可度、社會(huì)對(duì)教師教育教學(xué)水平和專業(yè)勝任能力的認(rèn)可度、教師科研成果的轉(zhuǎn)化率及產(chǎn)生的社會(huì)效益、教師知名度等。[3]

目前，多數(shù)學(xué)校對(duì)員工考核的指標(biāo)基本上是用文字來(lái)描述評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)而評(píng)分，分別評(píng)選出“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”等級(jí)。在員工的述職環(huán)節(jié)，出于對(duì)上下級(jí)或同事之間的關(guān)系考慮，很多員工對(duì)上司或者同事進(jìn)行盲目的肯定，或者以“風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)”的方式進(jìn)行評(píng)定。這樣的結(jié)果弱化了考核的激勵(lì)作用。另外，對(duì)于考核結(jié)果反饋也不及時(shí)，甚至不反饋，所以員工基本從考核對(duì)照中發(fā)現(xiàn)不了存在的問題，當(dāng)然也找不到努力的方向，違背了績(jī)效管理的初衷。

筆者選擇平衡計(jì)分卡作為績(jī)效管理工具，它具有如下方面的積極意義：第一，在一定程度上打破了傳統(tǒng)以“資歷、閱歷”為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的局限性，有利于吸納優(yōu)秀人才加盟和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，減小人才的流失率；第二，有利于提高績(jī)效管理有效性，能夠充分反映教師的個(gè)人能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，對(duì)于教師的科學(xué)管理能夠提供有效的參考；第三，有利于推動(dòng)高校績(jī)效工資的改革，形成勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)付出與工作效果相匹配的良好態(tài)勢(shì)。[4]

三、平衡計(jì)分卡在應(yīng)用型本科專任教師績(jī)效管理中的運(yùn)用

將企業(yè)的績(jī)效管理理論移植到高校教師的績(jī)效管理中，一方面需要考慮高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，另一方面則需要將平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度進(jìn)行適度的優(yōu)化和適當(dāng)?shù)男拚９P者參照文艷等[3]前期研究的成果和應(yīng)用型本科院校教師的特點(diǎn)形成了專任教師平衡計(jì)分卡的四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)維度，如圖1。

高校教師肩負(fù)著教書育人的特殊使命，筆者在設(shè)計(jì)績(jī)效管理指標(biāo)體系時(shí)要本著如何使學(xué)生、家長(zhǎng)、社會(huì)、政府及民間投資者等滿意為出發(fā)點(diǎn)。廣大教師不僅要為學(xué)生傳道授業(yè)解惑，還要能夠成為學(xué)生成長(zhǎng)成才的心靈導(dǎo)師、學(xué)科專業(yè)提升的指導(dǎo)者、專業(yè)發(fā)展的領(lǐng)路人，從而滿足社會(huì)各行各業(yè)對(duì)人才的需求。當(dāng)然還要能夠使學(xué)生成為有能力獲取幸福生活的社會(huì)人，這是學(xué)生、家長(zhǎng)滿意的前提。所以教師要隨時(shí)保持創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)能力，與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)修。由于教師不是學(xué)校收入來(lái)源的直接影響者，所以財(cái)務(wù)指標(biāo)在教師平衡計(jì)分卡處于弱化地位，但隨著教師服務(wù)社會(huì)的功能再次被提上日程，財(cái)務(wù)指標(biāo)開始受關(guān)注。所以基于平衡計(jì)分卡的高校專任教師的績(jī)效管理包括上對(duì)下的考核（占40%）和自評(píng)（占30%）、同級(jí)互評(píng)（占30%）。上對(duì)下的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)分為三個(gè)層次，而自評(píng)和同行評(píng)價(jià)則對(duì)照學(xué)院層面的戰(zhàn)略目標(biāo)、院系層面的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)個(gè)人考核各項(xiàng)指標(biāo)，這有利于把員工工作的重心和學(xué)校的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)形成合力。以下是對(duì)專任教師平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的具體運(yùn)用。

（一）財(cái)務(wù)維度

在高校中，平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)維度主要用來(lái)衡量學(xué)校的經(jīng)營(yíng)情況、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的控制，資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)效率等。雖然具有公益性質(zhì)的高校屬于非營(yíng)利性組織，但教學(xué)活動(dòng)離不開資金的支持，比如辦學(xué)條件的改善、人才的穩(wěn)定和培養(yǎng)。所以我們將教師績(jī)效管理的財(cái)務(wù)維度體現(xiàn)在橫向、縱向科研經(jīng)費(fèi)的取得，人才支持計(jì)劃獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性收入，以及教師專利發(fā)明或?yàn)槠髽I(yè)提供的管理決策支持及對(duì)社會(huì)可量化的貢獻(xiàn)方面，這也是教師社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。高校教師作為一個(gè)特殊的高智商知識(shí)群體，他們也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)當(dāng)中的普通人，也有著生活的壓力，所以高校教師的績(jī)效管理要平衡好公益性和激勵(lì)性，既保障高校教師不為生計(jì)奔忙，還能提升他們的工作積極性。所以鼓勵(lì)教師教學(xué)之余投入教學(xué)創(chuàng)新和科研創(chuàng)新，對(duì)于應(yīng)用型本科院校的教師，還應(yīng)該為廣大企業(yè)提供管理咨詢、技術(shù)支持等服務(wù)。

（二）顧客維度

對(duì)于高校而言，學(xué)生、家長(zhǎng)、投資者等都是教師的利益相關(guān)者。所以讓他們滿意是教師的職責(zé)所在。高校的顧客包括以下部分：第一是學(xué)生。學(xué)生是教師教育的對(duì)象和檢驗(yàn)高校辦學(xué)成果的試金石，學(xué)生屬于核心客戶，所以在績(jī)效設(shè)計(jì)時(shí)學(xué)生利益至上。第二是家長(zhǎng)。家長(zhǎng)是學(xué)生學(xué)費(fèi)直接的出資者，他們高度關(guān)注高校的教育產(chǎn)品質(zhì)量，是高校最忠誠(chéng)的客戶。第三是政府和民間投資者。他們是大學(xué)的投資者和教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)的主要提供者，他們關(guān)注的重點(diǎn)是投入資金的使用效率和效果、高校在社會(huì)中的影響力、服務(wù)社會(huì)的智力水平、生源的充足性等，所以投資者滿意也是教師的職責(zé)。第四是學(xué)校。它負(fù)有管理、培養(yǎng)、監(jiān)督教師的責(zé)任，所以是教師賴以生存的組織。第五是社會(huì)及公眾。社會(huì)及公眾對(duì)高校教育質(zhì)量直接進(jìn)行市場(chǎng)檢驗(yàn)。所以他們也是教師的主要服務(wù)對(duì)象。因此，教師的績(jī)效考核是多維的，可以采取學(xué)生網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)的方式評(píng)出學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)滿意度、專業(yè)勝任能力、實(shí)踐技能的滿意度以及師風(fēng)師德的滿意度等。同時(shí)，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和同事可以對(duì)教師的崗位勝任滿意度及團(tuán)隊(duì)建設(shè)滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)。[2]

（三）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度

高校教師是人才的培養(yǎng)者、知識(shí)的產(chǎn)出者，由于人才培養(yǎng)的效果無(wú)法在四年間得到驗(yàn)證，所以很難有一個(gè)連貫的流程來(lái)跟進(jìn)。但可以從教師的使命來(lái)研究?jī)?nèi)部業(yè)務(wù)流程，教師的主要任務(wù)就是教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)。所以教師的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核是以提升學(xué)生、家長(zhǎng)、投資者等的滿意度為核心，通過(guò)專業(yè)建設(shè)、教育教學(xué)改革等教學(xué)手段提升教育教學(xué)質(zhì)量。在教學(xué)方面，包括教學(xué)工作量、課程質(zhì)量、學(xué)生接受知識(shí)的程度，學(xué)生的學(xué)習(xí)合格率、優(yōu)秀率和教育教學(xué)成果，包括精品課程、教改項(xiàng)目的立項(xiàng)數(shù)量等作為觀測(cè)點(diǎn)。同時(shí)還可以通過(guò)學(xué)生的網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)、督導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)及學(xué)生選課的積極性、學(xué)生到課率、社會(huì)對(duì)畢業(yè)學(xué)生的認(rèn)可度及用人單位對(duì)本專業(yè)學(xué)生的受歡迎程度等指標(biāo)來(lái)反映。在科研方面，主要設(shè)置各類課題立項(xiàng)、教材專著的立項(xiàng)、教改項(xiàng)目立項(xiàng)等及獲得的各類科研獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度

只有學(xué)習(xí)型的組織才具有戰(zhàn)斗力和競(jìng)爭(zhēng)力，高校教師作為知識(shí)的傳導(dǎo)者和創(chuàng)造者，必須終身保持學(xué)習(xí)進(jìn)修的思想、意識(shí)和行動(dòng)，才能促進(jìn)高校長(zhǎng)期處于一個(gè)不斷上升的環(huán)境和氛圍之中。所以在高校教師績(jī)效設(shè)計(jì)中，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度主要體現(xiàn)在同行交流次數(shù)、各種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)及學(xué)歷職稱的提升等指標(biāo)。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度顯示如何創(chuàng)造使組織不斷創(chuàng)新和形成成長(zhǎng)的環(huán)境與氣候。

總的來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)要兼顧以下原則：指標(biāo)要具體，可衡量，可達(dá)到，指標(biāo)之間具有相關(guān)性，有時(shí)效性但要根據(jù)學(xué)校不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整。設(shè)置指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)充分體現(xiàn)考核單位的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀。比如說(shuō)應(yīng)用型本科目前面臨的問題就是轉(zhuǎn)型，那么“雙師”就顯得很重要，因此可提高教師實(shí)踐能力指標(biāo)的權(quán)重，從而引導(dǎo)專任教師朝著組織目標(biāo)的方向努力。

應(yīng)用型本科專任教師平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系見表1。

傳統(tǒng)的教師績(jī)效管理主要是教師自述，上級(jí)考評(píng)。這種主觀的、片面的、單一的考核方式，使績(jī)效考核結(jié)果的公平性、準(zhǔn)確性和有效性倍受質(zhì)疑。將平衡計(jì)分卡引用到高校教師績(jī)效管理中，有利于學(xué)校扁平化管理。學(xué)校層次的主要任務(wù)是制度的制定和監(jiān)督，而二級(jí)學(xué)院則負(fù)責(zé)對(duì)教師直接進(jìn)行考核評(píng)價(jià)并落實(shí)到位。一方面二級(jí)學(xué)院積極性可以調(diào)動(dòng)起來(lái)，另一方面績(jī)效管理的效率與效果也會(huì)提高。[5]

當(dāng)然作為應(yīng)用型本科院校的教師績(jī)效考核要突出“技能和科研”并重的考核評(píng)價(jià)機(jī)制；對(duì)教師的考核，除了具備“雙證”資格，還應(yīng)該在教師的職稱評(píng)定、職務(wù)晉升及后續(xù)教育等方面，加大考核“應(yīng)用知識(shí)的傳授能力”和“實(shí)踐創(chuàng)新能力”。這樣的考核評(píng)價(jià)體系，必然會(huì)促進(jìn)教師主動(dòng)地了解社會(huì)、了解市場(chǎng)，從市場(chǎng)中爭(zhēng)取資源和研究課題，利用自身知識(shí)為市場(chǎng)和社會(huì)服務(wù)。

四、完善地方應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效管理的保障措施

由學(xué)校層面制定學(xué)校的愿景，各二級(jí)學(xué)院的院長(zhǎng)牽頭負(fù)責(zé)宣傳、學(xué)習(xí)、落實(shí)，真正把學(xué)校的愿景轉(zhuǎn)化為可理解和溝通的方案措施。學(xué)校的發(fā)展愿景，學(xué)校的價(jià)值觀必須深入人心、上下協(xié)同，學(xué)校才有可能產(chǎn)生聯(lián)動(dòng)效用，促進(jìn)學(xué)校更好更快地發(fā)展。

學(xué)校必須適時(shí)爭(zhēng)取政府、投資方等相關(guān)部門物質(zhì)及精神上的支持和幫助。特別在試行教師績(jī)效管理的關(guān)鍵時(shí)期，特別需要政府、投資方的積極配合和有效監(jiān)督。當(dāng)然有條件的話可以爭(zhēng)取更多的社會(huì)力量的支持和贊助。

績(jī)效管理有沒有起到效果主要看有沒有真正把方案落到實(shí)處。很多時(shí)候缺少的不是好的管理方案和好的工具，而是落實(shí)和執(zhí)行。如果沒有真正執(zhí)行起來(lái)也缺少監(jiān)督，那么再好的計(jì)劃，花費(fèi)再多的時(shí)間，也是徒勞，它最終只能成為一個(gè)形式而已。所以，要想避免績(jī)效管理最終的形式化，績(jī)效管理就必須形成制度，將績(jī)效管理與平時(shí)的工作相結(jié)合，通過(guò)實(shí)施責(zé)任制、過(guò)程性的評(píng)價(jià)體系、績(jī)效激勵(lì)體系，提高大家工作的積極性。同時(shí)，績(jī)效管理體系也不是一成不變的，要逐步提高與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)合，在實(shí)踐中實(shí)時(shí)更新和完善管理制度，并形成一個(gè)動(dòng)態(tài)更新的閉環(huán)。

五、結(jié)語(yǔ)

平衡計(jì)分卡的精髓在于充分利用量化指標(biāo)進(jìn)行考核，并達(dá)到短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡發(fā)展，短期利益和長(zhǎng)期利益的協(xié)調(diào)發(fā)展，內(nèi)部、外部績(jī)效的協(xié)同發(fā)展。這在某種程度上可避免考核的片面性和主觀性。其主要優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)如下：首先，員工可以明確自己每天的奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)學(xué)院的愿景而努力工作，從而帶來(lái)成就感和滿足感。其次，由于把教師的日常工作和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，使學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有了保障。再次，學(xué)校的最高決策者，通過(guò)平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系，有效掌握了學(xué)校內(nèi)部各部門詳細(xì)的運(yùn)作情況，有利于提高工作效率和實(shí)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。最后，設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的指標(biāo)過(guò)程，是全體員工溝通協(xié)調(diào)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不但提高了高校的凝聚力，而且增強(qiáng)了教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

【參考文獻(xiàn)】

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[5] 顧準(zhǔn)，周娜.高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與應(yīng)用[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016（1）：10-12.