企業勞動關系管理的界定與指標構建

潘思宇　沈錦發

摘 要：本文以雇員視角這一低階層面出發，結合相關文獻研究企業勞動關系管理的概念、維度、指標，并通過訪問調查設計量表，結合信度效度分析，實證本量表的可用性，從而驗證本文對企業勞動關系管理概念設定的理論基礎。

關鍵詞：勞動關系；企業勞動關系管理；指標

本文主要研究企業勞動關系管理的內涵、指標與測量。

一、企業勞動關系管理的界定

1.確定研究的視角

研究問題可從不同層面和不同視角作出評價。若從高階層的組織層面作出評價，數據來源和測量指標通常是統計組織層面的客觀事實表現或者績效等概率數據。若從中階層的部門或團隊層面作出評價，則需要團隊層面測量。若從低階層的個人層面來評價，即用個人層面的數據來源和測量方法。由于研究條件的限制，本文選取的是單一個人層面，從實證的角度分析雇員對企業勞動關系管理評價方法。

2.企業勞動關系管理的核心關注內容

根據考夫曼的觀點，企業勞動關系管理相對人力資源管理而言應該：（1）更強調由勞資雙方來解決問題。（2）更注重外部的視角來觀察勞動關系。（3）更考慮把組織效益/效率與員工福利結合起來。（4）把雇員利益視為一個更為重要的獨立的目標。（5）會考慮利益沖突問題的解決方式。（6）會強調審查和制衡經營者權力的。（7）關注第三方的干預效果。

3.區分企業勞動關系管理與勞動關系的維度

關于企業勞動關系管理的構成維度，在文獻上是很少直接從企業管理上進行研究分析的，大多數學者是從勞動關系的評價指標出發研究，部分研究如何勤（2014）設定一級指標分為工作場所與員工個人需求；又如郭學靜、陳海玉設定一級指標勞動權益保障、勞動關系政府規制、勞動爭議、勞動關系滿意度。有很多學者對勞動關系的評價指標進行了深入的研究，構建了非常全面、豐富的指標體系，本文不作一一羅列。

而當中有學者將勞動關系分為兩個維度，如：勞動關系的運行與協調、勞動關系的表現與產出（鄭媛.2009）；也有學者將企業勞動關系管理分為企業勞動關系管理行為、企業勞動關系管理結果（孫波.2014）。從中可發現企業勞動關系管理的內容。對于企業勞動關系管理的界定和評價指標，孫波將一級指標設定為企業勞動關系管理行為（二級指標為基本業務管理、合作管理、沖突管理）、企業勞動關系（二級指標為員工利益保障、企業績效表現）管理。然而企業勞動關系管理的結果是否為企業勞動關系管理的指標？

本文認為，企業勞動關系管理，是企業雇主與雇員產生勞動關系時所進行的運行和協調機制，而企業勞動關系涉及的不僅是雇主對雇員產生的行為表現和效果表現，也包含雇員對雇主產生的行為和效果表現，甚至涉及工會組織和政府協調勞動關系的行為和效果表現。因此，筆者更加傾向于將企業勞動關系的維度分成企業勞動關系行為表現與企業勞動關系效果表現。因而，企業勞動關系行為表現（運行與協調）即是本研究的企業勞動關系管理范疇，并沒有將企業勞動關系的產出表現（結果）作為企業勞動關系管理內的范疇。

4.區分企業勞動關系管理與企業勞動關系治理

如今很多學者對企業勞動關系的測量涉及的對象包含雇主與雇員，以及政府和工會組織等形成的勞動關系范疇。但是根據唐鑛、劉蘭認為工會組織和政府組織是屬于第三方協調機制，屬于企業勞動關系治理的層面，而企業勞動關系的主體行為人是雇主與雇員，這兩者的關系才形成直接的影響關系，是企業勞動關系管理的核心范疇。因此，工會組織作為第三方協調機制，應作為調節變量，從而筆者將工會組織這一指標剔除。

綜上所述，筆者認為企業勞動關系應分為兩個部分，第一部分是雇主向雇員勞動關系產生的行為表現，即企業勞動關系管理，核心關注企業的用工管理、戰略、設計、制度，這部分則是本文的界定范疇。另一部分則是雇員向雇主勞動關系產生的效果表現，即企業勞動關系產出，核心關注企業績效、員工績效、權益實現，這部分則不是本文的研究范疇。

二、企業勞動關系管理的指標

根據唐鑛、劉蘭《企業勞動關系管理》書中對企業勞動關系管理目錄設置和內容分布的情況可見，企業勞動關系管理包括雇傭模式、標準與流程、試用管理、培訓管理、員工支持計劃、崗位管理、裁員管理、企業勞動標準、規章制度內容與程序、勞動合同狀況、溝通與氛圍管理、民主參與管理、集團協商管理、沖突管理、爭議處理等內容，這些內容可形成企業勞動關系管理的指標。筆者認為，以上內容更加完整、準確地表述企業勞動關系管理的內涵，并把這些內容概括分類，形成四個維度如下表。

三、企業勞動關系管理的測量

1.量表設計

能針對企業勞動關系管理的測量工具并不多，大多學者是從勞動關系的角度研究，實證分析更是有限，因此，本文結合相關學者針對企業勞動關系管理的指標建議，進行篩選，確定本文上述的指標，并結合訪問調查以開發本文的量表題項。

本文選取的調查對象為廣州市中小粵式餐廳，各家門店的員工數量基本在40人以上。經過訪談，選取扎根理論的一級編碼方法進行對訪問樣本的分析，將選定的指標作為二級或三級編碼，用以將一級編碼與選定的指標對應，目的是為了進行指標的演繹，將題項的表達方式呈現。

問卷發放的時間為2018年1月5日至1月10日。問卷經過網絡線上答卷，共發放450份問卷，回收有效問卷416份，有效問卷回收率92.4%。

2.量表信效度

企業勞動關系量表測量的是企業勞動關系變量，共計24題目，下分維度為：用工流程管理（YGLC）、規章合同管理（GZHT）、民主參與協商管理（MZCY）、沖突爭議管理（CTZY）。對其進行信效度檢驗，結果匯總如下表所示。

由上可知，企業勞動關系管理問卷量表的Cronbach′s α系數結果顯示，Cronbach′s α系數的值均大于0.7，效度良好，量表數據信度較好，符合預判，問卷具有比較好的可靠性。各維度的建構信度系數值均超過閾值，說明問卷的信度狀況較好，可以進行分析。收斂效度上，變量的因素載荷均超過了0.6，收斂效度尚可。

由上可知，本文平均變異量抽取值AVE的平方根均大于變量間相關系數，因此數據量表的區別效度較優。

四、結論

經過實證分析，量表的信度效度都可通過檢驗，說明本文對企業勞動關系管理的界定和指標選定方向是合理的，本文企業勞動關系管理的量表可以用于后續的相關研究。

參考文獻：

[1]郭學靜，陳海玉.山東省勞動關系評價指標體系構建研究.人力資源.

[2]鄭媛.給企業勞動關系把把脈[J].現代交際，2009.

[3]何勤.中小企業勞動關系定量評價及實證研究—基于北京245家企業的調查[J].蘭州學報，2013（03）.

[4]孫波.企業勞動關系評價指標體系構建思路[J].中國人力資源開發，2014.

[5]唐鑛，劉蘭.企業勞動關系管理（第二版）[M].中國人民大學出版社，2017.

作者簡介：潘思宇（1986.10- ），女，廣東肇慶人，學歷：工商管理博士生，法學碩士，畢業院校：澳門城市大學，研究方向：勞動關系管理；沈錦發（1959- ），澳門城市大學商學院助理教授，博士生導師，哲學博士