“全面兩孩”政策下女性平等就業問題審視

李 志 陳 旎 蘭慶慶

（重慶大學公共管理學院，重慶 400044）

為了有解決放我國人口老齡化、勞動力短缺以及“人口紅利”減弱等問題，我國于2016年1月1日正式實施“全面兩孩”政策［1］。而這一政策實施后，職場女性存在的二次生育可能，無疑造成用人單位對女性勞動力成本的擔憂，因而女性就業門檻被提高，職業發展被限制的可能性進一步增大。對此，在這一政策背景下，調查分析女性就業存在的問題以及原因，探討如何破除弊端，促進女性平等就業，不但對實現黨的十九大報告中的“高質量和更充分就業”尤為重要，且對于實現兩性平等及達成“全面兩孩”的政策目標都具有積極效應。

一、文獻回顧與主要研究方法

以“全面兩孩”政策下女性就業問題和如何有效緩解女性就業不平等為研究主線，分析女性就業存在的不平等問題及“全面兩孩”政策下女性平等就業的現狀，探索影響女性平等就業的原因，在對相關文獻進行大致梳理的基礎上確定研究的理論基礎，并以問卷調查及訪談法作為重點研究方法。

（一）文獻回顧

目前國內外關于女性就業現狀的研究較為豐富。女性在就業中處于弱勢地位成為世界性共識和事實。這種弱勢地位集中體現在勞動參與率、工資率、就業機會的獲得以及職業發展方面。2017年全球婦女就業狀況調查結果顯示，全球女性勞動參與率為49.4%，比男性低26.7%，女性小時工資只有男性小時工資的60%，且女性失業率持續高于男性①帶你了解 2017 年全球婦女就業狀況！ ［EB/OL］.［2018-01-18］.http：//www.lm.gov.cn/PublicSentimentServices/content/2018-01/18/content_1380244.htm。且有研究表明出于對工資的追求，男性會更多的選擇“男性職業”，從而加深了性別隔離程度［2］。這種性別差異還表現在女性職業天花板的存在，鐘瑤奇依據2001—2010年兩次婦女社會地位調查，分析重慶婦女社會地位狀況得出“婦女參與決策和管理仍面臨障礙”［3］；國外學者埃夫斯特松（Evertsson M）研究發現：有16個月或更長時間育兒假會導致女性一旦回到工作崗位上不大可能有向上的職業移動［4］；Kmec JA的研究也指出，管理層性別多樣性存在缺失，女性管理者代表性不足是一個持續的社會問題［5］。

“全面兩孩”政策是否會對女性就業的平等性造成沖擊也引起國內眾多專家學者的討論。有學者提出“全面兩孩”政策效果短時間內并不能顯現，應該辯證地看待兩孩政策與女性就業，缺乏足夠證據表明兩孩政策加劇女性就業不平等，有待進一步研究證實［6］。有學者則明確提出兩孩政策出臺加劇女性就業不平等，研究發現18—25歲和高中及以下學歷的女性求職更艱難，36～45歲和高中以上學歷女性薪酬福利減少［7］；女性每生育一個子女會使工資率下降9%～10%，“生育代價”普遍存在［8］；同時極大可能造成孕期或者產假期間被變相降薪調職，甚至被迫離職［9］。

關于影響女性平等就業的原因，國內外研究者主要從三個方面給予討論。一是在宏觀層面上，缺乏相應的社會保障體系、服務和機構，不完善的法律保障體系以及傳統的社會文化觀念等是影響女性平等就業的主要因素［10-11］；二是在中觀層面上，用人單位認為招用女性需要承擔成本增加和人員短缺的壓力，導致女性遭遇來自用人單位的不平等對待［12］，同時雖然女性越來越多地進入勞動力市場，但家務勞動仍被貼上“女性標簽”，造成女性承擔更多家務分工，限制職業發展，從而女性在家庭內部談判力降低，又不得不承擔更多家務勞動的循環［13］。三是在微觀層面上，在女性生育階段，工作中斷會削弱其自身就業競爭力，且社會長期對女性傳統家庭角色的定位，使其內化于心，抑制了女性對自身職業素養的重視［14-15］。

縱觀現有研究，盡管關于“全面兩孩”政策下女性就業相關研究取得了一定成果，但是還存在一系列問題，如在這一新政實施下女性的就業平等性問題是否更加突出，缺乏有力的學術支撐，難以形成一致性結論；對引發女性就業不平等問題因素的認識主觀經驗多，實證研究明顯不足；對研究對象的選取存在樣本量少且對職場女性調研不足等。為此，本研究基于對重慶市3 077名在職人員的問卷調查，通過大數據以及訪談等一手資料，以“全面兩孩”政策下女性就業狀況和如何有效緩解女性就業不平等現象為調查主線，著重分析“全面兩孩”政策下女性就業平等問題，揭示女性就業不平等問題背后的關鍵影響原因，從而為提出女性平等就業的有效策略奠定基礎。

（二）研究方法

在對文獻分析的基礎上，根據研究目的的需要，結合女性平等就業發展現狀，科學設計研究工具，以便為客觀、準確分析女性就業平等性打好基礎。

1.問卷調查法

在文獻梳理的基礎上，從女性平等就業問題和影響因素兩個方面入手編制開放式問卷，通過對主要研究內容維度及關鍵詞定位，圍繞“‘全面兩孩’政策實施后女性面臨哪些就業不平等現象、‘全面兩孩’政策背景下，您認為什么是影響女性就業平等性的原因”等內容編制正式問卷。問卷調查主要針對重慶市各區縣有用人需求和正常運營的各類企事業單位展開，共計發放問卷共計3 667份，回收有效問卷3 077份，有效回收率為83.9%，具體樣本結構見表1。

表1 調查對象的樣本結構

2.訪談法

研究通過深入訪談以補充深層次信息，探析兩孩政策背景下的女性就業問題。主要內容涉及：“全面兩孩”政策背景下，“女性就業不平等問題是否更突出”“女性就業平等性面臨的問題有哪些”“影響女性就業平等性的原因有哪些”等。選取不同特征（未婚、未育、已育一孩和生育二孩）的20名在職女性、20名用人單位管理人員以及人力資源管理、社會保障、公共政策等專業領域內15名專家進行深度訪談。

二、“全面兩孩”政策下女性平等就業問題調查及原因分析

結合調查數據結果與深入訪談分析，呈現出“全面兩孩”政策背景下，女性就業不平等問題更加凸顯，其中政策法律法規保障力度不夠成為主要影響原因，用人單位對此應引起高度關注。另外，入職成為女性平等就業亟待解決的難點，私營部門①本文私營部門主要指：民營企業、外資企業、合資企業。與公共部門②本文公共部門主要是廣義上的公共部門：政府機關、事業單位及國有企業。之間由于單位性質不同，私營部門的女性就業不平等相對更突出，而公共部門存在隱性歧視則亟待加以規范和扼制。

（一）“全面兩孩”政策下女性就業不平等問題更加突出

勞動力市場中長期存在男性優先、同工不同酬、性別隔離等不平等問題。那么，在“全面兩孩”政策下，女性就業不平等問題是否更突出？調查發現，在“全面兩孩”政策下，女性就業不平等現象相較“全面兩孩”政策出臺前更加突出。調查數據顯示：45.1%的調查對象對“‘全面兩孩’政策實施后，女性就業不平等問題更加突出”這一說法持“非常同意、比較同意”態度，明確表示“非常不同意”僅9.7%。調查對象表示在“全面兩孩”政策背景下，所在單位在“面試過程中更加關注女性的生育情況”和“招聘中更希望招男性”的比例分別為40.5%和38.6%，認為所在單位在“全面兩孩”政策后提高了對女性的錄用和晉升標準者達26.5%（見圖1）。

圖1 “全面兩孩”政策實施后，您所在的單位出現過以下哪些情況？

為了更好地把握“全面兩孩”政策背景下女性的就業不平等問題，特對重慶市2018年畢業的1 021名女大學生進行調查發現，有49.7%的女大學生在找工作的過程中遇到過“男女均可勝任崗位卻注明只招男生或男生優先”的情況，30.4%的被問及“有無伴侶”和“結婚打算”，10.8%的被問及生育意愿，甚至有8.6%的被用單位提出了限制生育時間才錄用的要求。僅34.1%的應屆畢業女大學生表示沒有遭遇過明顯的歧視行為。

訪談中從事高校就業工作的專家指出，“全面兩孩”政策實施后女生就業歧視問題明顯更嚴重，甚至“使女性就業雪上加霜”；部分應屆畢業女大學生也表示“兩孩政策誘發的女性就業問題讓自己就業十分焦慮”。綜上認為：“全面兩孩”政策背景下女性的就業不平等問題較之以前明顯更加突出。是什么原因導致女性就業不平等更加突出？調查結果顯示，46.3%的調查對象認為女性就業不平等更加突出的首要原因是“政策法律法規保障力度不夠”，其比例明顯高于企業對待男性和女性職工的平等性存在問題（21.7%）、社會缺乏對女性足夠的尊重與重視（17.8%）、女性自身的就業能力、就業意愿和事業心不足（14.2%）的比例。

政策法規為什么被認為會導致女性就業不平等問題？這主要是由政策法規所具有的保障女性平等就業的特殊功能所決定的。法律是維護和促進就業公平的根本保障，維護和促進弱勢勞動者就業公平的根本保證［16］，也是女性平等就業的立足之本。但我國法律法規體系并沒有對性別歧視的具體定義，且存在制度性性別歧視、法律責任形式不明確、用人單位的違法成本能夠操作為零等問題［17］。法律法規保障不足同時還表現在對女性就業的特殊保護與現實之間存在差距，對女性過多的保護與對用人單位的利益維護缺乏一致性，“全面兩孩”政策背景下，重新調整的產假規定、福利待遇會使用人單位產生“育齡期女性生二孩影響工作，增加成本”等不利信息，導致用人單位不招錄女性的局面，進而加深女性就業的不平等。

此外，值得高度注意的是用人單位在女性就業不平等中所起的作用。用人單位的實用主義傾向壓縮了女性就業空間。市場經濟背景下，用人單位的“理性經濟人”特征決定了其在做出雇傭決策時，會以經濟效益優先。一方面，“全面兩孩”政策增加了用人單位需要承擔的女員工在孕期、產假期、哺乳期期間的經濟支出和工作斷裂的成本，進而產生招用女性成本增加的擔憂。訪談中，多位企業管理人員明確表達了這方面的顧慮，“企業在女職工生育上的痛點是直接和間接用人成本的增加”。另一方面，用人單位擔心女性投入工作的時間精力有限。調查顯示，71.2%的管理人員擔心“女性職工生育后可能會把大部分精力投入到家庭而不是工作，工作效果不佳”，66.7%的管理人員擔心“女性職工會請產假，生育后也會經常請假，增加工作安排難度”（見表2）。訪談中管理人員紛紛表示“女性存在投入更多時間到非工作實務中的隱患”。綜上，用人單位可能出于成本和效益考慮而不招用女性，造成女性就業空間壓縮。

表2 管理人員對“全面兩孩”政策實施后招聘女性員工進單位工作最大的擔心

（二）女性就業不平等存在于就業的各個環節，尤以入職階段最突出

就業是一個涉及求職、在職、離職的完整鏈條，為揭示女性就業不平等具體體現在哪些環節，從入職、晉升和留任這三個就業環節著手，調研結果顯示（見表3），調查對象認為“全面兩孩”政策實施之后，就業不平等貫穿女性就業的各環節，其中入職環節最為突出（p＜0.001）。目前的就業政策下，顯然存在員工能進難出問題，一旦招錄一名新職工就很難將其辭退，由此導致用人單位首先采取把女性“堵在門外”的就業不平等做法。

表3 不同就業環節不平等程度感知

女性在就業不同環節究竟會遇到什么樣的不平等？調查對象認為，女性在入職環節遭遇的不平等主要表現在“用人單位在招聘新員工的時候，更加傾向男性求職者（48.3%）”，“單位和女性求職者簽訂合同更加謹慎（45.9%）”，“用人單位在招錄新員工的時候，女性面臨更加苛刻的條件（43.2%）”等方面。以及“女性能不招就不招”基本成為部分HR的一致意見。不難發現女性在入職環節遭遇嚴重的性別歧視。

女性在晉升與留任環節面臨的最突出不平等主要表現在 “女性員工在單位的職位晉升更加困難（49.5%）”，“單位更傾向于留任不再生育、工作穩定性更強的女性員工（49.5%）”，并且女性（3.25）對入職、晉升、留任三個環節不平等現象感知要顯著高于男性（3.01）（p＜0.05）（見表4）。

表4 不同就業環節不平等程度感知的性別差異

（三）私營部門的女性就業不平等較公共部門更為突出

私營部門相較公共部門在價值取向、追求目標方面而言具有一定差異，這種差異是否會導致女性在不同性質單位中的就業不平等問題呈現出差異？調查發現，調查對象認為不同性質的用人單位均存在女性就業不平等問題，但民營企業（78.7%）、外資企業（52.3%）、合資企業（47.7%）中女性就業不平等問題明顯更加突出。對調查數據的進一步分析發現（見表5），私營部門在面試過程中對女性的不平等主要表現為：“在面試中更加關注女性的生育情況”（60.8%）、“招聘中更希望招男性”（41.6%）、“對女性錄用標準更加嚴格”（33.1%）等方面。有關專家在訪談中指出，女性就業不平等本就存在，“全面兩孩”政策的實施加劇女性就業不平等，同時在自負盈虧、以營利為目的的企業中女性就業不平等會更為嚴重。“全面兩孩”政策下，女性育兒時間增加，可能工作投入率降低，而對于私營部門而言職場并沒有性別之分，自負盈虧的特征使得其女性就業不平等問題會比公共部門突出，解決的難度更高。

表5“全面兩孩”政策實施后，所在的單位出現過的以下情況

（四）公共部門的女性就業不平等具有明顯的隱蔽性特征

“對女性生育情況的關注”和“期望招錄男性”是用人單位歧視女性的普遍特征。作為公共部門的政府機關、事業單位、國有企業更多的是追求社會效益、公平公正，因而較民營企業、外資企業等追求自身經濟效益的單位而言應該更加注意為女性提供平等的就業機會。調查發現，盡管從比例上看，調查對象認為公共部門的女性就業不平等問題明顯要低于私營部門，但是公共部門在“全面兩孩”政策出臺后的人員招錄中，表現出了明顯的隱蔽性女性就業歧視特點，即這些部門在招聘過程中不明確表示對性別有要求，但在錄用過程中實際上只錄用或大比例錄用符合一定性別（往往是男性）的職員［18］。“全面兩孩”政策下，對處于公共部門的調查對象所在單位出現的不平等現象調查發現，主要表現為在招聘中希望招男性（38.1%）、面試中更關注女性生育情況（33.9%）、錄用女性更加嚴格（24.0%）、女性晉升更困難（25.3%）等現象。訪談中，接近40%的公共部門相關管理人員也表示在不觸犯法律規定情況下，通過多種手段不錄用女性，例如篩選簡歷刷掉女性、筆試面試加大難度等。

須知公共部門由于其單位性質的特殊性，對女性平等就業應抱有更大的責任，但作為用人主體，仍舊存在為達到招用男性的目的，不斷尋求規避法律風險和勞動糾紛的一些隱性歧視手段，采取社會公眾不易察覺的手段來屏蔽女性求職者，造成女性就業的隱性不平等，對此應給予重點關注和規范。

三、“全面兩孩”政策下促進女性平等就業的對策建議

我國政府倡導市場與社會組織等不同主體參與公共事務中，對政府以外的行動承擔主導或支配作用，政府和利益相關者之間的共同協作可避免制定對抗政策的高成本，從而擴大民主參與［19］。因而解決女性就業不平等問題，也需要充分發揮政府的統籌作用及多方主體合力配合。以下將具體給予展開。

（一）完善相關配套制度，加強女性平等就業的法律保障

建立并完善反歧視法律法規體系讓各方責任在法律框架下得到落實，是破解女性就業歧視的基礎。對此，第一，通過出臺專門的《反就業歧視法》對就業歧視的定義、標準、各方責任、懲處等做出規定，做到有法可依；第二，法律術語和條款要緊跟時代變化不斷做出調整和補充，反就業歧視法規中，不僅要更新禁止直接性別歧視的內容，更要結合當前的現狀，將反對隱性性別歧視的條款進行補充；第三，在特殊保護與性別平等并重的基礎上，把握好“特殊保護”和“公平”“平等”的界限，注重特殊保護與性別平等并重，避免因反女性就業歧視而產生新的不平等；第四，加強對女性就業不平等的監察力度，相關部門或組織加強對用人單位的招聘流程、用工行為的監管，健全并落實對用人單位的約談機制，并將歧視女性就業的違法行為、約談過程、整改評估結果錄入誠信檔案，對整改后依舊存在就業歧視的用人單位依法提起勞動仲裁或民事訴訟，形成常態化的監察流程。

（二）打造便捷維權渠道，完善女性平等就業的維權體系

需進一步深入考慮到女性面對就業不平等時，如何及時有效進行維權？因此，進一步暢通就業女性維權渠道，并提供專業化法律援助至關重要。第一，打造女性維權的便利化渠道。可開辟專門的窗口接待關于女性平等就業事項的來訪，落實婦女信訪代理管理、12333舉報投訴和網上投訴管理，及時有效接待和受理就業女性群體的來信、來訪、來電案件。各級人民法院應積極行動，在分類的基礎上，規范和改進庭審程序，對簡單的婦女勞動維權案件切實做到“快立、快調、快審、快裁”；存在特殊情形要及時啟動綠色通道、縮短辦案周期，快速維護就業女性合法權益。第二，加強就業女性法律援助工作站建設，完善法律援助聯絡員制度。婦聯應主動協助勞動權益受侵害的女性向人力社保局舉報投訴或申請仲裁，為就業受到嚴重歧視的女性向人民法院提起訴訟提供必要專業的法律政策援助和心理疏導干預等支持。

（三）進一步強化性別平等意識，切實營造女性平等就業社會氛圍

在新常態下，女性平等就業是社會進步的重要標志之一，應進一步肯定女性人力資源價值，通過進一步加強相關宣傳教育，促使性別平等能夠常態化，特別是對參與政策制定人員的教育，在一定程度上可避免導致性別歧視政策產生以及對女性就業不公平的負面效果。

第一，拓展女性平等就業宣傳渠道和方式，開展保障女性平等權益的法規條例宣傳，以及尊重女性、倡導女性平等就業理念的宣傳。充分利用“七五”普法、“三八”維權周等時機，通過專場宣講、樹立榜樣等線下活動，利用新媒體和傳統媒體，加強男女平等基本國策和平等就業相關法律法規的宣傳力度，使女性了解就業不平等投訴渠道和救濟途徑等內容，推動社會形成肯定女性社會價值和形成良好的女性平等就業社會風氣。

第二，深化社會性別平等教育。十九大報告中提出要“培育和踐行社會主義核心價值觀。堅持全民行動、干部帶頭，從家庭做起，從娃娃抓起”，其中實現性別平等同樣是踐行社會主義核心價值觀。一方面建議教育主管部門負責組織開展正規的性別平等教育，潛移默化地加深對性別平等的認知，杜絕傳統性別刻板模式的復制；另一方面加強對用人單位管理人員的就業性別平等教育，提升管理人員的性別平等意識。組織各級管理干部（特別是對參與政策制定人員的教育）認真領會習近平總書記在十九大報告中提出的“堅持男女平等基本國策，保障婦女兒童合法權益”的精神，消除就業的實用主義、功利主義、封建思想，從創建和諧社會、給所有人美好生活的角度來認知男女平等就業的意義。

（四）降低用人單位成本，鼓勵用人單位雇傭女性員工

用人單位是影響女性平等就業的重要因素。客觀上，在“全面兩孩”政策下，用人單位招錄女性員工需要承擔更多用工成本，這成為加劇女性就業不平等的直接因素，因而通過研究設計女性員工生育成本的多方分攤策略，充分發揮相關政府部門經濟職能和社會職能作用，進而鼓勵用人單位招用女性，降低其后顧之憂，從源頭上減少女性就業不平等的產生。第一，女性由于生育及育兒產生的假期及誤工成本，若經營性企業保持原有福利待遇不變，通過“申請-考核”，給予適當的稅收減免優惠，也可結合我國國情以及用人單位具體情況，對女性員工帶薪休假期間的部分薪資，以及需要用人單位繳納的社會保險費用給予適當的補貼。第二，借鑒全國婦聯在關于“全面兩孩”政策下促進婦女平等就業的提案［23］，建議在一定行業范圍內實施企業自愿申報性別配比，對性別配比高于同行業平均水平的企業，享受適當的稅收減免或優惠政策。第三，由政府出資或通過PPP方式，在女職工集中的工作地點設置孕婦休息室、母嬰室、托管中心等公共服務設施。對用人單位已建成且達到一定標準的女職工休息室、哺乳室等專用設施，給予定額補貼，一定程度上優化女性工作精力分配，也降低用人單位支出成本和促使主動承擔社會責任。

（五）提升女性能力素養，塑造女性就業核心競爭優勢

女性員工作為“全面兩孩”政策下關鍵主體，也是勞動力市場上就業不平等的主要受眾，為從根源上讓用人單位無從歧視，女性自身追求和能力素養是女性平等就業的一大關鍵。所以當部分女性存在事業心和工作能力不足降低了其市場競爭力，加劇了就業不平等時，需激發廣大女性的自尊、自信、自立、自強意識，提升其事業心，提升就業資本積累。因此，第一，鼓勵社會教育資源和用人單位等運用各類信息通訊技術手段，通過在崗培訓、脫產培訓、研修培訓等多種形式，針對女性職業發展的階段性特點，為更多的女性提供多樣化的培訓機會；同時高度重視女性高層次人才培訓計劃，重點培養一批具有示范作用的女性黨政領導人才、經營管理人才、技能人才等，充分發揮示范作用［21］。第二，對于重新返崗女性而言，積極推動實施與女性創業就業相關的各類扶持計劃。鼓勵產后女性在教育、文化、家庭護理等第三產業自主創業，積極開拓適合女性的創業項目，并且為女性創業提供資金支持，幫助和帶動女性創業就業，為產后返崗女性就業拓展空間，增加就業機會。